بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی درونگرایی – برونگرایی با میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان اداره آمو

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی درونگرایی- برونگرایی با میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بوده و ابزار مورد استفاده پرسشنامه­ است. در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان  می باشد که در زمان انجام پژوهش تعداد آنها 1800 نفر بوده است. از جامعه آماری مورد مطالعه تعداد 316 نفر به عنوان حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه های شخصیت 16 عاملی آیزنک، رضایت شغلی مینه سوتا و تعهد سازمانی آلن و مایر استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین تیپ شخصیتی درونگرایی و رضایت شغلی و بین تیپ شخصیتی برونگرایی و تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد اما بین تیپ شخصیتی برونگرایی و رضایت شغلی همبستگی منفی و معنادار وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که بین تیپ شخصیتی درون گرایی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد و بین زنان و مردان از لحاظ تیپ شخصیتی درونگرایی و برونگرایی تفاوتی وجود ندارد.


کلید­واژگان: تیپ شخصیتی درون گرا- برون گرا، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مینه سوتا.

ادامه نوشته

ويژگي هاي مديران کارآمد

ويژگي هاي مديران کارآمد

هر مدير بايد داراي ويژگي هايي باشد که اورا در خور و شايسته رهبري محيط آموزشي گرداند. . اين توانمندي ها که به توانمنديهاي رهبري موسوم است فرد را در بين ساير افراد متمايز نموده و او را قابل مراجعه ، اعتماد و اطمينان سازد .

مک موري (Mc Murray  ) ده ويژگي را براي يک رهبر موفق بر مي شمرد که مي تواند الگويي براي تمرين مديريت و رهبري آموزشي به حساب آيد :

1-     استقلال فکر

2-     اتکاي به نفس

3-     قضاوت درست

4-     ابتکار

5-     جامعيت فکر

6-     پيش بيني احتمالات

7-     داشتن نظم

8-     منصف بودن

9-     قاطعيت

10- رعايت اصول اخلاقي

صاحب نظران ويژگي هاي ديگري نيز براي مدير آموزشي بر شمرده اند که در چهار موضوع مهارتهاي مديريتي ، مهارتهاي بين فردي ، ارتباط و ساير جنبه هاي مهارتي در اين مقاله مورد بررسي قرار مي دهيم .

 

الف ) مهارتهاي مديريتي

1-     تجزيه و تحليل مسائل :

 اين توانايي به جمع آوري داده ها و تجزيه اطلاعات پيچيده براي عناصر هم يک مسئله بر مي گردد .به عبارت ديگر ، مدير بايد بتواند به جستجوي اطلاعات براي هدف معين بپردازد و از آن اطلاعات براي حل مسئله و تصميم گيري استفاده کند .

2-     قضاوت :

توانايي رسيدن به نتيجه گيري هاي منطقي و اتخاذ تصميمات پر کيفيت بر پايه اطلاعات موجود ، داشتن مهارت در تشخيص نيازهاي آموزشي و تعيين اولويت بين آنها ، دارا بودن توان ارزشيابي انتقادي از ارتباطات کتبي .

بر اين اساس ،  يک مدير آموزشي خوب کسي است که بتواند نيازهاي آموزشي جامعه و مدرسه را مشخص کرده و با رعايت الويت ها ، به تصميم گيري درباره حل و تأمين آن نيازها بپردازد

3-     توانايي سازماني :

توانايي برنامه ريزي ، زمان بندي و کنترل کار ديگران و داشتن مهارت در استفاده بهينه نيروها و توانايي برخورد درست با درخواست هاي ديگران در يک زمان . بدين ترتيب ، مدير آموزشي کسي است که بتواند از زمان و نيرو بطور بهينه و صرفه جويانه در حل مشکلات و تأمين درخواست ها يا نيازها استفاده کند .

4-     مصمم بودن :

توانايي در تشخيص اينکه بدون توجه به کيفيت تصميم ، چه زماني نياز به اتخاذ تصميم است . درک درست و بموقع زمان تصميم گيري يکي از ويژگي هاي مهم رهبري آموزشي است .

ادامه نوشته

مدیریت برخورد

مدیریت برخورد

 

مدیران از نظر توان تسلط بر خود متفاوت هستند. بعضی از آن ها می توانند بر خود تسلط داشته و رفتار خود را کنترل کنند. برخی دیگر، زود به هیجان می آیند و ممکن است در یک شرایط خاص نتوانند عواطف و احساسات خود را کنترل کنند.

 

پژوهش ها نشان می دهد، مدیرانی که توان خود کنترلی (self – control) بیشتری دارند، در مقایسه با افرادی که کنترل کمتری دارند، در مدیریت خود موفق تر هستند. افرادی که به سرعت عصبانی می شوند و خلق خود را از دست می دهند، در مقابل کسانی که دارای قدرت اراده قوی هستند و می توانند از درون خود را کنترل کنند، از نظر برقراری روابط انسانی ضعیف تر عمل می کنند.

 

خود کنترلی حاصل تفکر و تعمق فرد می باشد که بر اساس عقاید و ارزش های خود می تواند رفتار خود را از درون کنترل کند. در حقیقت، عامل خود کنترلی وجدان، اعتقادات و شناخت درست فرد می باشد که او را موظف می کند که بدون توجه به یک نیروی خارجی، از درون رفتار خود را در راستای عوامل فوق تنظیم کند. نام دیگر خود کنترلی، مدیریت برخود با خود مدیریتی (self – management) است. در این حالت، مدیر بر تمام رفتارها و حرکات خود تسلط دارد و می داند در چه زمانی چه رفتاری را از خود بروز دهد و یا در صورت لزوم نسبت  به یک چیز بی عمل باقی بماند. در حقیقت، واکنش نسبت به محرک ها، فرآیندهای شناختی و پیامدهای پاسخ های مختلف در اختیار اوست.

ادامه نوشته

مثالهايي از كار از راه دور

 

استفاده از پزشكان ساير كشورها در اوقات شبانه كار بيمارستانها (تله مديسن): براي مثال وقتی یک بیمار طی نیمه شب در بیمارستان سنت ماری نیاز فوری به سی تی اسکن، التراسوند و یا ام-آر-آی داشته باشد دیگر نیازی نیست تا کارکنان بخش اورژانس، دکتر رادیولوژیست را از رختخواب بیرون بکشند تا او تصاویر را بخواند. اینکار توسط دکتری در ماورای دریاها و درست هنگامی که نیم روز کار خود را میگذراند انجام خواهد شد. به گزارش بخش خبر شبکه فن آوری اطلاعات ایران، از سایت www.ComeToNet.com و به نقل از واشنگتن پست، خواندن تصاویر فوق به دکتر ارجون که 8000 مایل آن طرفتر و در بنگال هند کار میکند، واگذار میگردد. وقتی بیمارستان سنت ماری و یک دوجین بیمارستان دیگر امریکایی در نیمه شب بسر میبرند، تصاویر خود را بصورت الکترونیکی به دکتر ارجون میفرستند و او توصیه های لازم را به دکترهای هر بیمارستان میدهد. این اینکار بطرز فزاینده مورد توجه قرار گرفته است بشکلی که توجه مناطق دیگر مانند هاوایی، هند، استرالیا، سوییس و برزیل را نیز برای خواندن تصاویر از راه دور به خود جلب کرده است. جاناتان دی لینکاس رئیس هیئت مدیره انجمن تله مدیسن امریکا اعتقاد دارد که تله رادیولوژی که هم اکنون استفاده میشود هنوز در آغاز راه قرار دارد و خاطر نشان کرد که در سایر رشته ها مانند پاتولوژِی نیز کارهای مشابه ای انجام شده است (سايت www.IRITN.com).

به عنوان نمونه‌اي از اين مورد مي‌توان به استفاده از خانه‌کاران به‌ عنوان نيروي کار اضافي براي مراکز پيام در طي دوره‌هاي افزايش تقاضا اشاره کرد (که گاهي اوقات به نام «مراکز مجازي پيام» شناخته مي‌شوند)، که طبق يك تحقيق بين‌المللي هم‌اکنون در 4 درصد از مراکز پيام اين كار انجام مي گردد.

اطلاعات پرونده بيماران و گزارشهاي پزشكي ازطريق اينترنت به شركتهاي خدماتي در هند و فيليپين ارسال شده و اين اطلاعات در آنجا پس از سازماندهي لازم توسط نرم افزارهايي (مانند organizer) به كشور سفارش دهنده منتقل مي گردد (خبرگزاري فارس).

در فيليپين كاركنان ثبت داده ها (data entry) كار ثبت وجمع آوري ليست كتاب ها را براي كتابخانه ملي پاريس انجام مي دهند.

فرد مسئول بازديد و تهيه گزارش از واحدهاي مختلف يك سازمان در شهرهاي مختلف (مثل شعب مختلف يك بانك يا فروشگاه زنجيره اي) ديگر مجبور نخواهد بود بعد از تهيه هر گزارش، مستقيما به سازمان مراجعه كرده و گزارشش را تحويل دهد. وي ميتواند در حين مسافرت از شهري به شهر ديگر بوسيله كامپيوتر قابل حمل گزارشش را تهيه كرده و از طريق اينترنت (يا حتي خط تلفن همراه) گزارش را به سازمان متبوع ارسال كند.

فرض كنيد يك مهندس الكترونيك از ايران و مهندسي از ژاپن بر روي پروژه طراحي مدار الكترونيكي دستگاه خاصي كار مي كنند. اين دو نفر مي توانند با بكارگيري يكي از نرم افزارهاي كنفرانس ويدئويي با يكديگر مكالمه صوتي-تصويري داشته باشند و در همان حال تصوير مانيتور فرد ديگر را داشته را داشته باشند و ببينند كه طرف مقابل با نرم افزار تخصصي رشته الكترونيك چه مداري را طراحي كرده و حتي در صورت اجازه طرف مقابل، به نرم افزارها و فايل هاي موجود روي كامپيوترش دسترسي داشته باشد و جالب تر اينكه نه دو نفر بلكه چندين نفر مي توانند به طور همزمان چنين ارتباطي داشته باشند.

جالب است بدانيد در اروپا و امريكا شركتهايي به توليد و فروش كلبه‌هاي‌ تك‌ اتاقه‌ چوبي‌ مي پردازند. اين كلبه ها به عنوان محل كار (دفترخانگي) قابل نصب در حياط خانه اند. اين‌ فضاي‌ كاري‌ كامل‌ داراي‌ پنجره‌هاي‌ دو جداره‌ است‌ و براي‌ برق‌ و نور، سيم‌كشي‌ توكار دارد؛ همچنين‌ داراي‌ يك‌ بخاري‌ برقي‌، پريز تلفن‌، كابل‌ تلويزيون‌ و يك‌ زنگ‌ خطر دزدگير است‌

دورکاری و تأثیرات آن بر جامعه


چکیده: افزایش روز افزون مسافرت های درون شهری و آلودگی هوا، ترافیک های سنگین و افزایش اتلاف انرژی و زمان و مسائل دیگری از این دست باعث طرح ایده دورکاری شده است. در این مقاله به طرح مسأله دورکاری و تأثیرات آن بر جامعه و به ویژه خانواده ها پرداخته می شود. در ابتدا روند تاریخی تغییر و تحول روشهای زندگی و کاری بیان می شود و پس از آن به تعریفی از دورکاری و انواع آن پرداخته شده است. همچنین کارمند دورکار و ویژگی های آن نیز معرفی شده است. در ادامه مزایا و معایب دور کاری در 3 سطح فردی، سازمانی، اقتصادی و اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته شده اند. سپس روابط کار و زندگی و همچنین دورکاری زنان و مردان به طور جداگانه مورد توجه و تحلیل قرار گرفته است. در انتها راهکارهایی از جمله تفکیک مرز کار و زندگی شخصی و برنامه ریزی صحیح و آموزش های مناسب برای برطرف کردن مشکلات دورکاری ارائه شده است.
کلمات کلیدی: دورکاری، کارمند دورکار، روابط کارکنان

ادامه نوشته

پیشینه پژوهش دوركاري

مقالات و پژوهش های گوناگونی به بررسی وضعیت دورکاری در شرکتها و ادارات دولتی پرداخته اند، که در ادامه به تعدادی از انها اشاره میشود:
امیررضا ممدوحی، مینا مجتهدزاده و مهرداد علیمرادی در مقاله "براوردی از دورکاری برای نمونه‏ای از کارکنان دولتی بر اساس ویژگیهای سازمانی" بیان کرده اند که دورکاری مزایای فراوانی در عرصه های مختلف زندگی دارد که عمدتاً به سه دسته فردی، سازمانی و اجتماعی تقسیم بندی میشوند. از مزایای اجتماعی دورکاری میتوان ابعاد حمل و نقلی (کاهش ترافیک) و زیست محیطی(کاهش سطوح الودگی ها و مصرف سوخت) را نام برد.
این مقاله براوردی از تقاضای دورکاری با توجه به ویژگی‏های شغلی، به ویژه پست و واحد سازمانی انها بر اساس مطالعات میدانی ارائه نموده که از اقدامات مهم در فرایند برنامه ریزی دورکاری می‏باشد

ادامه نوشته

دسته بندی دورکاران

  • الف- دورکاران تمام وقت خانگی

مکان کار این افراد محل زندگی آنها است. آنها برای کار از تلفن، دورنگارو رایانه استفاده می‌کنند. کسانی که از یک روز کمتر در خانه کار می‌کنند جزء این گروه نیستند.

  • ب- دورکاران سیار

این کارکنان مرتب در حال سفر و جابجایی می‌باشند و از کامپیوتر قابل حمل و تلفن همراه استفاده می‌کنند. کسانی که بیشتر از ۱۰ ساعت درهفته در خارج از خانه کار می‌کنند در این گروه قرار می‌گیرند.

  • ج- دورکاران پاره وقت

این افراد کمتر از یک روز را در خانه کار می‌کنند و بقیه ساعات کاری را به صورت سیار یا در مراکز کار از راه دور انجام می‌دهند.

ادامه نوشته

دورکاري

مزايا و معايب

دورکاري يک رو ش انجام کار است که در آن بخشي يا تمام مراحل انجام کار در خارج از محل کار انجام مي شود، کارمندان مي توانند از خانه شان يا يک مرکز ارتباط از راه دور در نزديک خانه شان، وظائف خود را انجام دهند.دورکاري واژه اي است که اخيرا در حوزه نظام اداري ما مطرح شده و معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس جمهور مسووليت آيين نامه اي و عملياتي آن را بر عهده دارد. يکي ازمهم ترين مزاياي کار از راه دور اين است که قدرت سازمان ها را در انتخاب نيروي کار بهينه افزايش مي دهد، به طور مثال در زماني که يک سازمان براي انجام فعاليت هاي بازاريابي خود، نيازمند يک مدير بازاريابي است و اين مدير متخصص حاضر به همکاري با آن سازمان است و تنها مانع اين باشد که آن مدير درآن منطقه يا حتي در آن کشور ساکن نباشد، مي توان به وسيله ارتباطات از راه دور از توانايي هاي آن مديراستفاده کرد، درحالي که در آيين نامه اجرايي ما اين موضوع به عکس ديده مي شود و ما کارمندان فعلي را تشويق به کار در بيرون از سازمان مي کنيم که اين برداشتي ناصحيح از دورکاري است. دورکاري مي خواهد عاملي باشد که سازمان ها در انتخاب نيروي کار بعد مسافت و دسترسي به سازمان را کنار گذاشته وفقط توانمندي هاي افراد را براي مشاغل در نظر بگيرند. امروزه شرکت هاي چند مليتي براي مشاغل مورد نياز خود از توانايي هاي افرادي خارج از سرزمين خود استفاده مي کنند.يکي ديگر از مزاياي کار از راه دورافزايش بهره وري است و اين درک درستي از دورکاري است. در کشوري مثل کره جنوبي با 1900ساعت کار مفيد سالانه ما مي توانيم با کاستن از زمان رفت و آمد افراد، ساعات کار مفيد آنها را افزايش دهيم ولي در کشور ما با 800 ساعت کار مفيد سالانه، خوش بينانه است که شاخص بهره وري را افزايش دهيم، زيرا در جائي که بهره وري پايين است داخل يا خارج از سازمان بودن تاثيري در بهره وري ندارد. شاهد اين مدعا اين است که اگر ما سرانه کار مفيد دانشگاه ها و بانک ها و بيمارستان ها را از شاخص کار مفيد کل سازمان ها کسر کنيم به رقمي خيلي پايين تر از 800ساعت خواهيم رسيد.در حقيقت بهره وري نسبتا بالاي سازمان هاي ذکر شده، باعث سرپوش گذاشتن بر  بهره وري ساير سازمان ها شده است.

ادامه نوشته

مدیران سیاسی، مدیران حرفه ای

لایحه شایسته سالاری مشتمل بر ۹ ماده در راستای اجرای ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه، از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای طی مراحل قانونی به هیأت وزیران ارایه شده است. این لایحه اهداف زیر را دنبال می كند: استقرار نظام شایسته گرایی . ایجاد ثبات در خدمات مدیران .رعایت عدالت در انتصاب ها. كاهش تأثیر تغییرات سیاسی در انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران .

 

لایحه شایسته سالاری مشتمل بر ۹ ماده در راستای اجرای ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه، از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای طی مراحل قانونی به هیأت وزیران ارایه شده است. این لایحه اهداف زیر را دنبال می كند:
استقرار نظام شایسته گرایی .
ایجاد ثبات در خدمات مدیران .
رعایت عدالت در انتصاب ها.
كاهش تأثیر تغییرات سیاسی در انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران .
براساس لایحه شایسته سالاری مدیران، نتایج ارزشیابی عملكرد مدیران، مهم ترین عامل تغییر و جابه جایی آنان خواهد بود. در این لایحه، مدیران به دو گروه "مدیران سیاسی" و "مدیران حرفه ای" تقسیم شــده انــد. مــدیــران سـیــاســی بــه عنـوان مـدیـران خـط مـشـی گـذار، مـسـؤولـیـت تـنظیم سیاست ها، برنامه ریزی كلان، هدایت، هماهنگی و نظارت بر مدیران سطوح پایین را بر عهده دارند كه شامل معاون اول رییس جمهور و معاونان وی، وزراء، معاونان رییس جمهور، رییس كل بانك مركزی و مـعـاونـان وی، اسـتـانـداران، سـفـرا، دبـیـر مـجـمع تشخیص مصلحت نظام، رییس سازمان بازرسی كل كشور، رییس كل دیوان محاسبات و معاونان وی، رییس دفاتر روِسای قوه مقننه و قضاییه و رییس دفتر مــجــمـــع تـشـخـیــص مـصـلـحــت نـظــام، روِســای سازمان هایی كه با تصویب هیأت دولت منصوب می شوند و مشاوران روِسای قوا می باشند.

ادامه نوشته

روش تصمیم‌گیری بهتر در یک محیط پویا

روش تصمیم‌گیری بهتر در یک محیط پویا

خلاصه:اغلب مردم و حتی مدیران با روشهای درست تصمیم گیری در یک محیط به شدت پویا آشنا نیستند. همان‌طور که دکتر رالف کینی، در کتاب ارزنده " تفکر ارزشی: راهی به سوی تصمیم‌گیری خلاق " خاطرنشان می‌‌کند، مردم به روش" گزینه‌ای " تصمیم می‌گیرند، در حالی که اصولاً باید تصمیم‌های خود را بر پایه " ارزشها "یشان اتخاذ کنند. علاوه‌براین، مردم و مدیران زمانی که با یک موقعیت تصمیم‌گیریِ دشوار رو به رو می‌شوند، بین زمین و هوا سرگردان می‌مانند: آیا باید به سراغ روشهای تحلیلی تصمیم‌گیری بروند؟ آیا باید به احساسات و شهود درونی خود اکتفا کنند؟
ادامه نوشته

رابطه بين يادگيري سازماني وعملكردسازماني درشركتهاي صنعتي

چكيده:
هدف از اين تحقيق بررسي و مطالعه رابطه يادگيري سازماني و عملكرد سازماني در شركت هاي صنعتي استان لرستان است. در اين تحقيق فرض شده است كه بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد. به منظور انجام تحقيق، ابتدا مباني نظري تحقيق تشريح شد و سپس روابط بين متغيرها مورد بررسي قرار گرفت. تحقيق حاضر از نوع توصيفي- همبستگي و به لحاظ هدف از نوع كاربردي است. جامعه آماري تحقيق، 128 شركت صنعتي استان لرستان است، كه تعداد پرسنلشان بالاي 50 نفر مي باشد، به اين ترتيب تعداد30 شركت صنعتي از ميان آنها با روش نونه گيري غيراحتمالي هدفدار و از نوع قضاوتي، به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. در اين راستا تعداد 282 پرسشنامه مورد بررسي قرار گرفت. ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه مي باشد كه روايي پرسشنامه توسط 10 نفراز اساتيد رشته مديريت مورد تأييد قرارگرفته و ضريب آلفاي كرونباخ آن83/0 است، كه نشان دهنده پايايي بالاي پرسشنامه مي باشد. در انتها با استفاده از آزمون هاي همبستگي پيرسون فرضيه پژوهش مورد آزمون قرار گرفت و پس از تجزيه و تحليل فرضيه ، رابطه مستقيم بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني مورد پذيرش قرار گرفت.
واژگان كليدي:يادگيري، يادگيري سازماني و عملكرد سازماني.


ادامه نوشته

رفتار شهروندی سازمانی

مقدمه
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند.
به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌‌دهند.
به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می‌‌رسد و این مقاله قصد دارد به همین امر بپردازد.

رفتار شهروندی سازمانی چیست؟

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی OCB=(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه‌ 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.(بینستوک و همکاران، 2003 ؛360)
ادامه نوشته

بررسي مهمترین نظریه های مدیریت


اصول علم اداره (نظریه فراگرد مدیریت)

اصول علم اداره (نظریه فراگرد مدیریت) از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت است در بحبویه سالهای جنگ جهانی اول (1296 هجری شمسی)، هنری فایول مدیر حرفه ای، دانشمند و نویسنده فرانسوی مکتب مبتنی بر ((اصول علم اداره)) (مکتب اصول گرایی در مدیریت) را مطرح کرد. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، کتاب مدیریت عمومی و صنعتی را منتشر کرد. و در آن دیدگاههای خود را در مورد مدیریت مناسب سازمان و افراد آن بیان کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابال تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.

ادامه نوشته

ارتباطات سازماني

ارتباطات سازماني

 

فرآيندهاي تصميم گيري

يكي از اساسي ترين فعاليتها در سازمانها گرفتن تصميمات مي باشد. كه اين تصميمات ممكن است جهت راهبردي سازمان و يا صرفاً با فعاليتهاي روزانه كاركنان سرو كار داشته باشد اين تصميمات ممكن است بعد از ماهها جمع آوري اطلاعات و تبادل نظر و يا اينكه بدون هيچ توجه و بررسي در يك لحظه گرفته شوند . يا به تنهائي توسط افراد و يا در گروهها اتخاذ شوند . تصميمات در سطح كارايي شان با هم تفاوت خواهند داشت .

 

 

مدلهاي فرآيند تصميم گيري

 

مدلهاي منطقي تصميم گيري

در نظريه هاي سنتي رفتار سازماني تصميم گيري فرآيندي كاملاً منطقي و استدلالي است . فعالان سازماني در ابتدا متوجه مشكلي مي شوند كه مي بايست تصميمي را بگبرند . پس از تعريف دقيق مشكل ،‌كليه اطلاعات مربوطه كه ممكن است به مشكل كنوني ربط داشته باشدرا جستجو خواهند كرد سپس مجموعه اي از تصميمات احتمالي را ارائه مي دهند و با دقت آنها را ارزيابي مي كنند و هنگامي كه مناسب ترين تصميم مشخص مي گردد فرآيند تصميم گيري به پايان مي رسد و اعمال تصميم آغاز مي شود .

نات اين مدل منطقي و استدلالي تصميم گيري را به عنوان روش تجويزي توصيه شده براي مديران مورد بحث قرار مي دهد . اين مدل تجويزي شامل 5 مرحله است : تدوين ، بسط مفهوم ، تشريح جزئيات ، ارزيابي و اعمال .

ادامه نوشته

شاخص های هشت گانه ارزیابی عملکرد

اگر چه، بافت و چارچوب بهداشتي و اجتماعي توصيف شده، براي همه سازمانها حائز اهميت است.
در حالي که بيشتر سازمانهاي مراقبت بهداشتي، انرژي قابل ملاحظه اي را در ارزيابي عملکرد صرف مي کنند، اما اثر بخشي معيارهاي به کار رفته درآنها، به طور بارزي در حال تغيير است. در طراحي و اجراي هر سيستم ارزيابي عملکرد، ضروري است که هشت اصل تعريف شده زير را به کار ببريم :
-1 از مجموعه شاخصهاي متوازن استفاده کنيد: لازمه انتقال خدمات بهداشتي مناسب و عالي، داشتن يک استاندارد عملکردي بر مبناي دامنه وسيعي از عوامل شامل مراقبت کلينيکي، رضايت بيماران، زمان انتظار اندک، کنترل هزينه و يادگيري از کارکردهاي مطلوب است. بنابراين لازم است عملکرد در قالب متوازني ارزيابي شود تا تمامي ابعاد مختلف را منعکس كند. نمونه سيستم ارزيابي عملکرد نامتوازن، سيستم رتبه بندي ستاره اي در بيمارستانهاي رواني است.
-2 مطمئن شويد آن چيزهايي را که براي کاربران و ذينفعان خدمات اهميت دارد، مورد سنجش قرار مي دهيد: از نظر افراد حرفه اي تعيين اينکه خدمت بايد شبيه به چه چيزي باشد، دشوار است. هرچند آنها متخصص هستند، اما متخصص تجربه و آزمايش نيستند. لذا تحقيق درستي مي بايست تعيين کند که چه چيزهايي براي بيماران، کاربران خدمات و ساير ذينفعان سازماني با ارزش تلقي مي شود. کسب بازخورد مستقيم از بيماران، کاربران خدمات، مراقبان و ساير ذينفعان کليدي، امري حياتي براي ارزيابي خواستها و سليقه هاي آنها و نيز تهيه و تدوين برنامه هاي عملياتي براي تضمين رفع نيازهاي آنان است.
-3 کارکنان را در تعريف شاخصها سهيم کنيد: شاخصهايي که از نظر کارکنان نامربوط، غيرواقعي، نامناسب يا ناعادلانه جلوه کنند، از سودآوري و بهروري ممانعت به عمل خواهند آورد. اگر کارکنان در تعيين شاخصها سهيم نباشند و احساس کنند که به آنها بي توجهي شده است، بر خلاف مقصود مديريت عالي، به شاخصها واکنش نشان خواهند داد و موجب تضعيف خدمات تمامي زمينه ها خواهند شد. براي مثال، کارکنان ممکن است به معيارهايي توجه کنند که براي ساير عوامل مهمتر هزينه تراشي مي کنند، و لذا ممکن است بکوشند تا سيستم را اصطلاحا «دور بزنند» يا بر موضوعهاي کوتاه مدت توجه کنند.

ادامه نوشته

بررسی کارکردهای شاخص توانمند ساز مدل تعالی سازمانی (EFQM ) در آمـوزش و پـرورش شهرستان ساری

چکیده

 این پژوهش با هدف بــررسی کارکردهای شاخص توانمند ساز مدل تعالی سازمانی درآموزش و پرورش شهرستان ساری انجام شده است. این پژوهش ازنوع کاربردی ودرچارچوب روش توصیفی از نوع زمینه یابی بوده وجامعه آماری پژوهش شامـل کلیه کارکنان آمــوزش و پــرورش شهرستان ساری به تعداد 300نفر است. نمونه شامل کارکنان آموزش و پـرورش شهرستان ساری ،مدیریت آموزش و پرورش ناحیه ی 1و 2، مناطق چهاردانگه، دودانگه و میاندرود می باشد، ضمناً با توجه به جـدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 170نفــر انتخاب گردید . روش نمونه گیری آن به صورت  تصادفـی ساده است. برای گردآوری اطلاعات نیز از روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شد،در روش میدانی پرسشنامه  بسته پاسخ با 25 گویه در مقیاس رتبه ای 1 الی 9 تنظیم گردید که معیارهای توانمندساز را مورد سنجش و اندازه گیری قرار می دهد.برای تجـزیه و تحلیل اطلاعات از آمار تـوصیفی و استنباطی استفاده شد، داده های جمع آوری شده نیز در محیط SPSS طبقه بندی و برای تأیید یا رد فرضیه پژوهش از آزمونT تک نمونه ای استفاده شد.نتایج نشان دادکارکردهای شاخص توانمندساز(رهبری، خط مشی و استراتژی، منابع انسانی ، شراکت ها ومنابع، فرآیندها در آموزش وپرورش مثبت واز وضعیت مطلوب برخوردار است.

 

واژه های کلیدی: شاخص توانمند ساز مدل تعالی سازمانی، رهبری، خط مشی واستراتژی ، منابع انسانی ،مشارکت ها، منابع، فرایندها

ادامه نوشته

مباحثی  الگوي سنتي مديريت دولتي

 الگوي سنتي مديريت دولتي

 

الگوي کهن اداره امور دولتي (نظام غنائم جنگي)

اداره امور دولتي پيشينه اي طولاني دارد و از زمان پيدايش دولتها همواره نوعي اداره نيز وجود داشته است. نظام هاي اداري سنتي، «شخصي» بودند ؛ به عبارت ديگر، به جاي اينکه غير شخصي باشند، يعني بر قانوني بودن و وفادار بودن به سازمان و حکومت استوار باشند به فردي خاص مانند پادشاه يا وزير وفادار بودند. اقدامات رايج در اين نظام ها، اغلب با فساد و سوء استفاده از اداره براي عوايد شخصي همراه بود. اقداماتي که اکنون در نظر ما بيگانه و ناسازگار جلوه مي کنند، در گذشته، روشهاي مرسوم انجام وظايف دولت محسوب مي شدند. متوسل شدن به حاميان، دوستان و بستگان براي استخدام در دولت، و خريد مشاغل و مناسب دولتي مانند خريد حق جمع آوري عوارض گمرکي و ماليات ها، دريافت پول از ارباب رجوع براي تأمين حقوق دولت و صرف بخشي از آن براي سود شخصي، اموري عادي و متداول بود. مناصب کليدي اداري اغلب تمام وقت نبودند و فقط بخشي از فعاليت هاي شاغل آن به حساب مي آمدند. تنها راه استخدام افراد، مراجعه و تقاضاي کمک از بستگان و دوستان خانوادگي، که در صدر امور قرار داشتند، بود و هيچ ضمانتي براي اينکه اشخاص استخدام شده شايسته باشند، وجود نداشت. (شجاعي، 1381)

پي آمد هاي غير قابل اجتناب سيستم تاراج در قرن نوزدهم عبارت بود از : هرج و مرج متناوب در نظام اداري ؛ سياست زدگي نظام اداري و حاکميت ناشايسته سالاري بر آن ؛ تعارض فزاينده ميان مديران اجرايي و سياستمداران بر سر انتصابات که در سال 1868 منجر به حاکمه رئيس جمهور آمريکا شد؛ و درخواست هاي باور نکردني داوطلبان مشاغل اداري به ويژه پس از برگزاري انتخابات، از مديران حکومتي و دولت هاي محلي.

چنين سيستمي فاقد کارايي و اثر بخشي بود. شهروندان هنگامي که مشاهده مي کردند نظام اداري عملاً به صورت يک کسب و کار خصوصي در آمد و سياست هاي دولت و آراي آنها کالاهاي قابل معامله محسوب مي شوند، نسبت به آن بي اعتماد بودند. (شجاعي، 1381)

ادامه نوشته

جهاني سازي مديريت منابع انساني

جهاني سازي مديريت منابع انساني

 

مديريت منابع انساني شامل دو حيطه بسيار وسيع است : مديريت پرسنلي و وظايف توسعه اي . هدف اصلي ، پاسخگويي به سوالات اساسي پيرامون توجه به اهميت منابع انساني ازجنبه جهاني است . مديران ارشد چگونه قادرنديك گروه مديريتي با فرهنگ مختلط را تربيت كند؟ نيروي انساني در مديريت مذاكرات واقدامات بين المللي چه نقشي را بازي مي كنند؟بهترين شيوه آموزش مشاركت گروهي با فرهنگ مختلط چيست ؟محيط بين المللي به سرعت درحال تغييراست . هيچ چيز ثابتي وجود ندارد; عواملي كه ديروز سبب موفقيت بودند ممكن است در دنياي فردا سبب شكست شوند. رهبران كنوني بايدبراي ايجاد مدلهاي نوين مديريتي مسئوليتي به عهده بگيرند، چرا كه بسياري از فرضياتي كه مطابق آنها عمل مي كردند درحال منسوخ شدن است . رقابت بين المللي و نياز به تجارتي كارآمددر عرصه فرامليتي سبب شده است تا بسياري ازسازمانها و دولتها بيش از پيش به نگرش جهاني و تغييرات فرهنگي متاثر از آن توجه كنند.تغييرات سريع تكنولوژي باعث تغيير در بعدزمان شده اند. سرعت و كيفيت پاسخگويي به نيازهاي مشتريان جهاني ، تاحد زيادي روي تعيين برنده بعدي در عرصه تجارت ، اثرگذاشته اند. پيشرفت فنون تكنولوژيك در سطح جهاني بيش از هر دوره اي در تاريخ بشري است .در عرصه فعاليتهاي اقتصادي جهان ، رقباي قدرتمند جديدي درحال ظهورند. شرايط رقابتي جهاني به زودي از بين المللي شدن شركتهاي خدماتي تاثير مي پذيرد و تاحد زيادي باعث پيشرفت ظهور تكنولوژيهاي چندمليتي خواهندشد.جهاني شدن به پذيرش اين نكته اشاره داردكه گوناگوني فرهنگي بر سبك و سياق مديريت اثر مي گذارد، به مزاياي رقابتي شركتهاي جهاني كمك مي كند و نيز هرچند ممكن است بطورتئوريك جهاني شدن كارآمد همزمان با استفاده ازتئوريهاي مديريتي متناقض به نظر برسند، اماسبب يافتن نگرشهاي كارآمد مديريتي مي شوند.مديريت منابع انساني جهاني براي تربيت ومديريت بر پرسنلي كه در بخشهاي استراتژيك وعملياتي با تناقضاتي مواجه هستند و نيز براي كساني كه توانايي مديريت كردن بر فرهنگهاي گوناگون را دارند، قالب سازمان يافته مناسبي ارائه مي كند.توسعه دادن و مديريت كردن بر سازماني جهاني ، موجب توسعه در مديريت بر پرسنلي مي شود كه مي توانند بانگرش جهاني بيانديشند،هدايت كنند و عمل نمايند، كساني كه به همان اندازه مهارتهاي جهاني ، داراي ذهنيتي جهاني هستند. به منظور ايجاد موسسه اي جهاني به تعداد فراواني مدير و متخصص نياز است . فرايندجهاني شدن نيازمند تغيير فكري فزاينده اي درباره نقش و ابزارهاي مديريت منابع انساني در بخش دولتي است .

ادامه نوشته

دانش تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی

دانش تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی

دانش تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانیمدیریت نیروی انسانی در قرن بیست و یکم سمت و سوی تازه ای یافته است. تجربه دهه های آخر قرن گذشته نشان داد که در محیط کار پویا و دینامیک فعلی، برای ایجاد و حفظ توان رقابتی هر شرکت یا سازمان باید بتواند نخبگان را جذب و به مدیریت توانایی های ایشان بپردازد. کلماتی مانند دانش، نخبگی، خلاقیت، تفکر، توانایی و تعهد در واژگان و تفکر روزمره هر مدیر موفق قرن حاضر یافت می شوند.
ارزش شرکت ها و سازمان های کنونی دیگر تنها به دارایی ها و اموال منقول آن ها محدود نمی شود. در دنیایی که اقتصاد مبتنی بر دانش در آن حکمرانی می کند. سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی هر شرکت و سازمان نیز اهمیتی مضاعف می یابد به نحوی که موفق ترین شرکت ها در بازار بورس، شرکت هایی با سرمایه فکری (Intellectual Capital) و سرمایه انسانی (Human Capital) بزرگ هستند زیرا که تجربه نشان داده است که مستقل از شرایط حاکم بر بازار، شرکت هایی که بر مبنی نظام نخبه سالاری و با توده بزرگ نخبگان همراه هستند می توانند موفق عمل کنند. (Boudreau & Ramstad ۲۰۰۲) دیگر نمی توان به بهترین بودن در یک زمینه کاری بسنده کرد، کمپانی های قرن بیست و یکم نیاز دارند که بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ و افزایش دهند و این جز با افزایش سرمایه اجتماعی، توجه به گرایش های بازار و نخبگی میسر نخواهد بود و لذا مدیریت نخبگان به عنوان ابزاری راهبردی در دستان مدیران قرن جدید محسوب می شود.
هر علم و راهبرد مدیریتی نیاز به معیارهای سنجش و روش های تصمیم گیری دارد. به عنوان مثال در مدیریت منابع مالی از روش های سنجش حسابداری و روش های تصمیم گیری مالی استفاده می شود. اما در مورد مدیریت منابع انسانی متاسفانه با وجود حجم قابل توجه از پژوهش و منابع علمی کماکان روش تصمیم گیری موثری طراحی نشده است. در این مقاله به معرفی دانش تصمیم گیری در منابع انسانی تحت عنوان نخبگی (Talentship) می پردازیم.

ادامه نوشته

تصمیم گیری چندمعیاره(MCDM)

تصمیم گیری چندمعیاره(MCDM) 

یکی از راهکارهای مدیریتی شرکت بهین گستر گیتی  ارائه خدمات مشاوره ای در زمینه تصمیم گیری چندمعیاره می باشد."تصمیم گیری" یکی از مهم ترین  و اساسی ترین وظایف مدیریت است و تحقق اهداف سازمانی به کیفیت آن بستگی دارد. به طوری که از نگاه یکی از صاحبنظران حوزه تصمیم گیری هربرت سایمون، تصمیم گیری جوهر اصلی مدیریت است. فرآیند تصمیم گیری را می توان به صورت زیر نمایش داد.

 

یکی از تکنیک های تصمیم گیری با استفاده از داده های کمی تصمیم گیری چندمعیاره می باشد. مدیر با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چندمعیاره می تواند با در نظر گرفتن معیارهای متفاوت برای تصمیم گیری که گاها با یکدیگر در تعارض هستند، به طریقی عقلایی تصمیم سازی نماید.
تصمیم گیری چندمعیاره(MCDM) به دو دسته تصمیم گیری چندشاخصه(MADM) و تصمیم گیری چند هدفه(MODM) تقسیم می شود.
مدل ها و تکنیک های تصمیم گیری چند شاخصه به منظور انتخاب مناسب ترین گزینه از بین m گزینه موجود به کار می روند. در (MADM) معمولا داده های مربوط به گزینه ها از منظر شاخص های مختلف در یک ماتریس نمایش داده می شود.

ادامه نوشته

طرح تحول اقتصادی و نئولیبرالیزاسیون؛

طرح تحول اقتصادی و نئولیبرالیزاسیون؛

راهِ «توسعه» از مسیرِ «فلاکت» نمیگذرد

 

 

من نمی‌دونم بعد از مرگ

 آزادی به چه دردم می‌خوره،

من نمی‌تونم شیکمِ امروزَمو

با نونِ فردا پر کنم.(1)

گرچه فروپاشی دیوار برلین و پایان جنگ سرد و از پیِ آن فروپاشی نظام مدعی کمونیست به جهان دوقطبی «غرب_شرق» پایان داد، اما بر خلاف ادعای کسانی که نویدبخش «پایان تاریخ» بودند، تاریخ برگ دیگری را ورق زد و قطبیتی دیگر را به رخ‌مان کشید. قطبیتی که این بار با نام فریبنده‌ی «جهانی‌شدن» سرنوشت ملت‌ها را رقم می‌زند. دیواری که غرب را از شرق جدا کرد، این‌بار، شمال و جنوب را دو روی سکه‌ی توسعه قرار داد. دورویی که سمیر امین از آن‌ها با نام‌های «توسعه‌ی توسعه‌یافتگی» و «توسعه‌ی توسعه‌نیافتگی» یاد می‌کند. در طلیعه چنین جهانی بود که «مرگِ جامعه» اعلام شد و تنها راه رسیدن به خوشبختی تبعیت از احکام سازمان‌های جهانی بود؛ در این عصر جهانی، همه چیز باید تن به مناسبات «گردش آزاد» می‌داد. گردش آزاد سرمایه، تجارت آزاد، گردش آزاد اطلاعات و .... اما فقط کار انسان‌ها بود که مشمول سخت‌ترین قوانین مهاجرت گشت!

 واژه‌ی «آزاد» تنها در پیوند با مناسبات سرمایه معنا شد و این «کار» انسانها بود که فقط «فروش»‌اش به این یا آن کارفرما «آزاد» بود، و نه «انسان» که باید در تأمین نیازهایِ انسانی‌اش آزاد باشد. با پیش‌برد روند «جهانی‌شدن" جامعه «مرد» و دولت هم «قرار شد» قربانی خواستِ سرمایه باشد، بدین ترتیب تعهدی در قبال «فرد» ندارد.

از پیامدهای دیگر جهانی‌سازی این است که «فقر» دیگر ریشه در ساختار مناسبات حاکم ندارد، بلکه پدیده‌ای است که ریشه در توانایی افراد دارد و آن‌کس که کالای قابل فروش مطلوبی ندارد در تله‌ی آن گرفتار است.

امروز دیگر سیاستِ جهانی شدن را، که از آن در بیش‌تر مقاله‌ها و کتاب‌ها و برنامه‌های تلویزیونی به «دهکده‌ی جهانی» تعبیر می‌شود، مردم این دهکده، از هر نژاد و جنس و ملیت و هویتی که باشند، تعیین نمی‌کنند، بلکه سیاست‌مداران، سرمایه‌داران و نخبگان اقتصادی‌اند که تعیین می‌کنند. این سرنوشت نه به‌دست اقشار و طبقه‌های زحمتکش و تولیدکننده‌های نعم مادی و معنوی جهان، که در ساختمان‌های مجلل و از پی گردهم‌آیی‌هایی تعیین می‌شود که این اقشار حتا قادر نیستند به آن مکان‌ها و این جمع‌شدن‌ها نزدیک شوند، چه رسد به آن‌که بخواهند نماینده‌ای از اتحادیه یا صنف‌شان در این نشست‌ها داشته باشند. باری، در این گردهم‌آیی‌ها است که تعیین می‌شود چه کشوری مواد خام استخراج کند، چه کشوری تکنولوژی تولید کند و ارائه‌ی خدمات به عهده‌ی کدام کشور باشد. کدام کشور به کشاورزی  یارانه بدهد و کدام کشور از بودجه‌ی خدمات عمومی‌اش بکاهد.

جوزف استیگلیتز، معاون ارشد بانک جهانی و برنده‌ی نوبل اقتصاد در سال 2001 در مورد فاجعه‌ی جهانی‌سازی چنین می‌نویسد:

«خودتان را زارع فقیری فرض کنید که در آفریقا با مشقت غذای روزانه‌تان را از زمینی که بر آن کشاورزی می‌کنید به‌دست می‌آورید. با آن‌که شما از گلوبالیزیشن چیزی نشنیده‌اید، ولی اثرات آن دامان شما را گرفته است. پنبه‌ای را می‌فروشید که توسط کارگری در جزایر موریس به پیراهنی تبدیل می‌شود  و طرح آنرا ایتالیائی‌ها داده‌اند و نهایتا یک شیک‌پوش پاریسی آن را بر تن می‌کند. قیمتی که شما پنبه خود را می‌فروشید فوق العاده پائین است. چرا؟ چون آمریکا همه ساله ۴ میلیارد دلار به 52000 پنبه‌کارش سوبسید می‌دهد. مقدار سوبسیدی که دولت آمریکا به پنبه‌کاران می‌پردازد حتا از ارزش خود پنبه بیش‌تر است. حالا فکر می‌کنید بهتر است گاوی بخرید و از محل فروش شیر آن کمبود زندگی‌تان را تامین کنید ولی این نیز جواب نمی‌دهد. در آمریکا و اروپا به‌ازای هر گاو روزانه ٢ دلار سوبسید پرداخت می‌کنند یعنی برای هر گاو حتا بیش از درآمد روزانه‌ی شما و همسایه‌های شما خرج می‌کنند. با خود می گوئید چقدر زندگی خوب بود اگر به اندازه‌ای که از گاوهای اروپائی پذیرائی می‌شد از ما هم پذیرایی می‌شد.» (2)
ادامه نوشته

مدرنیسم وپست مدرنیسم

                          پست مدرنیسم چیست؟ 

مقدمه

مدرنیسم را به نو شدن تعریف کرده اند. مدرنیسم پروسه ای است جدید که همه چیز جایگزین گذشته می شود. آن چه از معنای مدرنیسم به دست می آید اینست که مدرنیسم در مقابل سنت قرار دارد؛ سنت و مدرنیسم دو جریان از هم جدامی باشند . با قطع سنت، مدرنیته به وجود می آید. البته این یک دیدگاه است. دید گاه دیگر براین باور است که مدرنیته در درون سنت شکل می گیرد. پس به این ترتیب مدرنیته یک مرحلۀ تاریخی است که در فرایند زمان به وجود آمده است. امروزه این مرحله خود از میان رفته مرحلۀ جدیدی به وجود آمده است که پسامدرنیسم نام می نهند. پسا مدرنیسم چیست؟ این سوال اصلی بحث را تشکیل می دهد. آیا مدرنیسم- مانندمدرنیته که از درون سنت سربرآورد- از درون مدرنیته به وجود آمده و ادامه مدرنیته  محسوب می گردد یا این که جریانی است مستقل که هیچ گونه وابستگیی به مدرنیسم ندارد؟ این یک سوال اصلی دیگر است که در این نبشتار به آن پاسخ داده می شود. هم چنان در نبشتۀ حاضر از رابطه مدرنیسم و پسامدرنیسم و نیز شاخصه های هریک وتفاوت آن ها، عوامل پیدایش پست مدرنیسم، دیدگاه های مختلف راجع به آن  ونقد پست مدرنیسم  صحبت به میان خواهد آمد.

روش بحث ما تحلیل تفسیری است. سعی خواهد شد تا اصل موضوع وچیستی پست مدرنیسم روشن  گردد.  ماقصد داریم با تحلیل تفسیری از پست مدرنیسم به اصل آن برسیم و در یابیم که با کدام ویژگی ها می توان پست مدرنیسم را از مدرنیسم تفکیک نماییم.

مدرنیسم چیست؟

کلمه مدرن برای بار اول در قرن ششم میلادی از ریشه Modernus (نو) گرفته شده ودر زبان فارسی به معنای نو می باشد.در "دایرت المعارف فارسی" می خوانیم:

"مدرنیسم‌ (modernism) : تجدد خواهی‌، در اروپا و در حوزۀ‌ دین‌ مسیحی‌ تمایلات‌ آزادی‌ خواهانه‌ در اواخر قرن‌ نوزدهم‌ و اوایل‌ قرن‌ بیستم‌، برای‌ تجدید نظر در بسیاری‌ از عقاید رسمی‌ و سنتی‌ دین‌ مسیح‌ جهت‌ سازگار کردن‌ آن‌ با نتایج‌ پیشرفت‌های‌ علمی‌ که‌ مخصوصاً از قرن‌ نوزدهم‌ به‌ بعد برای‌ بشر حاصل‌ شده‌ است‌ ."(1)

در اصطلاح عبارت است از نو شدن ابزار و جایگزین شده علم در مقام دین. به باور مدرنیست هادر جهانی که ما در آن زندگی می کنیم  باید از روش های نو تر استفاده کرد چرا که روش های قدیم جوابگوی انسان معاصر نمی باشد از این رو باید به تاریخ، فرهنگ وزبان یک نگاه جدید داشت. ‌ پیروان‌ مدرنیسم‌ وحی‌ و الهام‌ را یک‌ دریافت‌ شخصی‌ از حقیقت‌ الهی‌ می دانند ‌، نه‌ دریافت‌ حقیقت‌ کلی‌و عینی‌ از خدا و بیان‌ آن‌ به‌ مردم‌ . همچنان مدرنیست ها عقیده دارند که عقل وعلم در مقام کاشف می تواند بسیاری از مشکلات را خود حل کند. در حل امراض اعتقاد وباور دینی کار ساز نیست. انسان موجودی است که از عقل وعلم برخوردار شده می تواند. بنا براین همین انسان از توانایی لازم برای ایجاد یک قانون مدون اجتماعی نیز بهره مند است. او می تواند زندگی جمعی را در پرتو قانون دست ساخته خود هدایت نماید.

ادامه نوشته

نقش و اندازه دولت

نقش و اندازه دولت

نظری در اصلاحات(ساختار) اداری و مدیریتی مورد توجه قرار گرفته است.

اینکه اصولا نقش و اندازه دولت در اداره امور کشور چقدر است موضوع اصلی‌ای است که پیشینه نظری آن در دیدگاه‌های اقتصادی و نظریات مدیریتی در این بخش مورد توجه قرار گرفته.

الف - نظریات ارائه‌شده در زمینه دولت از دیدگاه اقتصادی

1 - دیدگاه کلاسیک‌ها

از نظر تاریخی، نخستین دیدگاهی که صراحتاً در خصوص نقش دولت در اداره امور اظهارنظر کرده، دیدگاه کلاسیک است. از نظر این مکتب، دولت باید حداقل مداخله را در امور جامعه داشته باشد.

آدام اسمیت به‌عنوان اصلی‌ترین نظریه‌پرداز این مکتب، دولت را صرفاً مجاز به دخالت در حیطه‌هایی دانسته است که بخش خصوصی تمایلی به سرمایه‌گذاری و فعالیت در آنها ندارد.  به‌طور خلاصه در مکتب کلاسیک میزان مداخله دولت در امور- مخصوصاً امور اقتصادی و بازرگانی- حداقل بوده و دولت تنها نقش تأمین‌کننده امنیت داخلی و بین‌المللی و عرضه کالاهای عمومی را بر عهده دارد. بر این اساس دولت تنها مجاز به ایجاد و نگهداری تشکیلاتی است که برای ایفای نقش‌های مذکور لازم باشند. سایر امور جامعه توسط بخش خصوصی و براساس قوانین تعیین‌شده در بازار انجام می‌پذیرد.

«جان استوارت میل» نیز همانند آدام اسمیت معتقد است که در فعالیت‌های اقتصادی، «آزادی اقتصاد» یک اصل است و هرگونه انحراف از آن مگر به خاطر ضرورت خاص، نادانی خواهد بود.

4 - جان مینارد کینز

جان مینارد کینز دخالت دولت در امور اقتصادی را تجویز کرده و تا اندازه‌ای قلمرو فعالیت‌های این بخش را به‌صورت کلی تدوین کرده است. قانون کینز می‌گوید تقاضا، عرضه خود را به‌وجود می‌آورد. به‌نظر وی پول یک عامل فعال است و پارامترهای حقیقی جامعه را می‌تواند تحت‌تأثیر قرار دهد و این بر خلاف نظر کلاسیک‌هاست که پول را خنثی می‌دانستند.

ادامه نوشته

درک بی ثباتی (چارلز هندی )

ما در عصري كه پر از حوادث گوناگون است به سر مي بريم. بسياري از چيزهايي كه به زندگي ما شكل و سامان مي‌بخشيدند در حال نابود شدن هستند. نهادهايي كه به وجود آنها نياز داشتيم .

به اعتقاد من، براي اينكه احساس اطمينان، هدفمندي و زندگي معني‌داري داشته باشيم بايد تا حد امكان آينده را درك كنيم .

در تمام چيزهايي كه به ظاهر بي‌معني و ناشناخته‌اند، معناها و دلايلي نهفته است .هر چند تصوير فراسوي ما ممكن است پر هرج و مرج باشد، با اين حال هرج و مرج واژه نامناسبي برايي توصيف اوضاي جهان است. در علوم، هرج و مرج به معناي بي‌نظمي كامل نيست. هرج و مرج در واقع بر اين تاكيد دارد كه الگوهاي منطقي براي هر چيزي و دلايلي براي وقوع پديده‌ها وجود دارد ، اما جاهاي خالي يا حلقه هاي گمشده اي در اين استدلال وجود دارد كه به شما اجازه مي دهد در نتايج به دست آمده تاثير گذار باشيد .اين همان چيزي است كه براي من در ميان اين همه نامعلومي و حتي آشوب خيلي جالب است، زيرا معلوم ميشود كه آينده به طور كامل از قبلا پيش بيني نشده است – حتي در علوم – و اين يعني اين كه كمترين تلاش ما براي فهميدن و تغيير دادن ،تغيير مختصري در جهان ايجاد ميكند و اين اساس رشد و پيشرفت در جامعه بشري است .

از يك منظر ، من به آينده با اين همه عناصر نا معلوم و پر خاطره بد بين هستم .در عين حال احساس قلبي خوبي دارم ، چرا كه اين عصر را پر از فرصتهاي بزرگ براي افرادي ميدانم كه هرگز فكر نمي كردند مي توانند در جهان تاثير گذار باشند .

تناقص ها

اگر بخواهيم به نا معلومي محيط خودمان معنا ببخشيم قبل از هر چيز نياز به سازماندهي افكارمان داريم تا بتوانيم رويدادهاي جهان را درك كنيم و كارهاي درستي انجام دهيم .فلسفه من اين است كه بايد قبول كنيم هيچ سوالي درزندگي ساده نيست .و پاسخ صحيحي ندارد،بلكه زندگي پر از تناقض و عجايب است .اما اگر بتوانبم ياد بگيريم كه اين سوالها و مفاهيم ضد و نقيض را درك و قبول كنيم ، به اعتقاد من بالاخره خواهيم توانست راههاي مناسبي را براي رودررويي با منابع و حل مشكلات پيدا كنيم .تناقصها ،جزء جدا نشدني زندگي بشري است ، بنابراين بايد با آن زندگي كرد و ادارهاش نمود .اين موضوع بويزه در شرايط پر طلاطم ، بسيار ضروري است . در جهان پيچيده امروز به هرجا بنگريم به نظر مي رسد كه پيشرفت اقتصادي با ضد و نقيض هاي بي شماري همراه است و اين موضوع درك وقايع و تحولات را سخت ترميكند .چيزي كه ضدو نقيض ها به من مي گويند اين است كه دو فكر مخالف يا متناقض مي توانند همزمان صحيح يا قابل توجيح باشند .براي مثال ، ما ميتوانيم عاشق فردي باشيم ، اما بعضي اوقات از او متنفر باشيم .شما مي توانيد هم زمان خواستار ثبات و تغيير باشيد .بنابر اين ،‌ما بايد ياد بگيريم كه بين چيزهاي متناقض توازن بر قرار كنيم .در اينجا من مثال الا كلنگ را مناسب ميبينم .اين بايد درك شود كه براي حركت الاكلنگ ،هر دو سوي آن بايد بالا و پائين برود .بازي الاكلنگ بصستگي به درك شما از اهميت اين اصل دارد .زندگي مثل بازي الاكلنگ است ، زيرا حركت و هيجان و توازن بين تناقضها به وجود مي آيد .

ادامه نوشته

مديريت مشاركت جو

مديريت مشاركت جو فلسفه‌اي است كه ايجاب مي‌كند تصميم‌گيري سازماني چنان صورت گيرد كه اطلاعات و درون دادها و مسئوليت به پايين‌ترين رده مربوط به آن تصميم واگذار شود .

مقصود مديريت مشاركت جو اطمينان يافتن از اين امر است كه كاركنان صالح به گرفتن تصميم‌هاي موثري بپردازند. سپردن اختيار وسيله‌اي براي دستيابي به مديريت مشاركت جو است، ساز و كاري است كه از راه آن مسئوليت به گروه‌ها يا افراد مسئول داده مي‌شود.

در گير كردن كاركنان ساز و كاري است كه از راه آن اطمينان حاصل مي‌شود كه اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصميم‌گيري داده شده است. از اين رو، سپردن اختيار و درگير كردن را مي‌توان سنگ بناي فلسفه مديريت مشاركت جو به شمار آورد .

مديريت مشاركت جو بيشتر به بازي بيس بال همانند است كه در آن همه اعضا در هر تصميمي كه در سازمان گرفته مي‌شود مشاركت ندارند ولي بايد آماده باشند كه هرگاه ياري آنها لازم شود به گونه موثر عمل نمايند. در مديريت مشاركت جو، اين سازمان و رهبري آن است كه زمان مشاركت كاركنان و نيز زمان هدايت كار توسط آنان را تشخيص مي‌دهد .

ادامه نوشته

پرورش تفکر خلاق و تقویت آزاداندیشی     

پرورش تفکر خلاق و تقویت آزاداندیشی     
 
در آستانه هزارهٔ سوم میلادی، فرآیند تغییر و تحول مستمر و پرشتاب از عمده‌ترین جریان‌های حاکم بر حیات بشری و از مهمترین مشخصات بارز آن به شمار می‌رود تا آنجا که در عصر حاضر، عنصر «پیچیدگی» به عنوان بارزترین ویژگی جهان امروز، جایگاه خود را روز به روز مستحکم‌تر می‌نماید... 

در این میان پرورش روحیه خلاق - که اساس و بستر‌ساز تغییر، تحول و دگرگونی است - نقش بسیار بنیادین و تعیین‌کننده‌ای ایفا ‌نموده و لذا برای رویارویی با این شرایط پیچیده ونیز موقعیت‌ها و فرصت‌های ایجاد شده، نیازمند تقویت روح خلاق در بین اندیشمندان جامعه می‌باشیم.
آنچه مسلم است فرایند تولید علم و ایجاد توسعه علمی- که خود به عنوان زیربنایی برای توسعه در سایر بخش‌ها است- نیازمند وجود بستری مناسب بوده و در این رابطه تقویت تفکر خلاق می‌تواند از طریق تولید ایده‌های خام، چرخ تولید علم را به حرکت درآورد.
در این رابطه اعتقاد اندیشمندان عرصه روانشناسی بر این باور است که تفکر خلاق از نوع تفکر واگرا می‌باشد. این نوع تفکر بر خلاف تفکر همگرا منجر به تولید ایده‌های متعدد و متنوعی گردیده و در بطن خود مقوله‌هایی نظیر آزادی و روانی فکر، انعطاف‌پذیری و همچنین ابتکار در عمل را شامل می‌گردد. 
از سوی دیگر نهضت پرورش و توسعه خلاقیت در کشورهای مختلف، بویژه کشورهای توسعه‌یافته جهان با سرعت و شتاب فزاینده‌ای در حال رشد و گسترش می‌باشد. لذا از آنجا که کشور ما نیز به عنوان یکی از ممالک در حال توسعه نیازمند وجود نخبگان علمی می‌باشد؛ می‌بایستی در راستای دستیابی به توسعه در معنای عام و توسعهٔ علمی در معنای خاص، به سرمایه‌گذاری در امور زیربنایی از جمله آموزش‌و‌پرورش و نیز آموزش عالی - به منظور تربیت نسلی خلاق و نوآور - توجه بیشتری نماید.
تأکید در این زمینه بدین دلیل می‌باشد که امر توسعه و نوین‌سازی جامعه به منظور ترسیم آینده‌ یی نو و روشن، مستلزم ایجاد روح خلاق و نوآور در نسل جوان بوده و از آنجا که خلاقیت امری توسعه‌پذیر می‌باشد (همه افراد از توانایی خلاقیت با سطوحی متفاوت برخوردارند)، تلاش سازنده‌ در این زمینه می‌تواند آینده کشور را تضمین نماید.

ادامه نوشته

نهضت اداره امور عمومي نوين و چشم انداز مينوبروک

نهضت اداره امور عمومي نوين و چشم انداز مينوبروک

مديريت دولتي نوين

    از بسياري جهات، مديريت دولتي، ابزاري براي اجراي ارزشهاي افراد، گروهها، طبقات اجتمايي يا جامعه است. اين ارزشها تداوم دارند اما غالبا رقيب هستند.در هر لحظه معيني ، يكي از مجموعه ارزشها ممكن است بر عمل مديريت دولتي غالب و مسلط باشند، همانطور كه برخي از علماي مديريت معتقدند مدلهاي كلاسيك و نئوكلاسيك اكنون حاكم بر مديريت دولتي اند. كارآيي، صرفه جويي، بهره وري و تمركز، هنجارهاي حاكم فعلي اندو رفتارهاي بوروكراتيك و همينطور تئوري بوروكراتيك اين تحكم و تسلط را انعكاس مي دهند.

ادامه نوشته

حکمرانی خوب

مقدمه :

از زمان زایش و استقلال رشته مدیریت دولتی از رشته های با پیشینه طولانی تری چون حقوق و علوم سیاسی، نظریات مختلفی جهت نحوه اداره و مدیریت بخش دولتی و فراهم آوردن رفاه بیشتر برای شهروندان از سوی اندیشمندان ارائه شده است که در چارچوب پارادایم های زمان خود، به اظهار نظر و ارائه راه حل پرداخته اند. پارادایم عبارت است از " یک شیوه دیدن جهان" که میان گروهی از اندیشمندان که در یک جامعه علمی بسر می برند، دارای زبان مفهومی یکسانی بوده و نسبت به افراد بیرون از این جامعه که دارای یک حالت سیاسی دفاعی هستند، مشترک است.(‌وارث،1380). یکی از شناخته شده ترین این پارادایم‌ها ، پارادایم " مدیریت دولتی سنتی (PA) است که بوروکراسی وبر جزء لاینفک آن به‌شمار می آید. این پارادایم یا جریان فکری تا اوایل دهه 1980 ، پارادایم مطرح در حوزه مدیریت بخش دولتی بود. اما با ظاهر شدن ابعاد منفی و نقاط ضعف آن، در همین سالها در کشورهای انگلیس و آمریکا، پارادایم دیگری به‌نام مدیریت دولتی نوین، تولد خود را اعلام داشت و "خصوصی سازی و پیمانکاری" را شعار اصلی خود قرار داد. اما وعده و عیدهای این جریان فکری نیز در بسیاری از کشورها حتی در کشورهای مبدع آن، سرابی بیش نبود و بزودی مشخص شدند این پارادایم نیز قادر نیست خیر ورفاه مناسب و عادلانه‌ای برای شهروندان فراهم سازد. پس بشر مجددا در جستجوی پارادایم های دیگری برآمد. ظهور  خدمات عمومی نوین  و حکمرانی خوب از جمله آنهاست. ( البته اگر بتوان با توجه به تعریف پارادایم، آنها را پارادایم نامید). در ادامه، با توجه به کمتر شناخته بودن مدیریت دولتی نوین، توضیح مختصری درباره آن ارائه می شود و سپس به مبحث اصلی خود یعنی حکمرانی خوب باز خواهیم گشت.واژه مدیریت دولتی نوین  اولین بار توسط لوئیس گان و کریستوفر هود در اواسط دهه 1980 مطرح شد. مدیریت دولتی نوین در رکود اقتصادی زاده شد. از آن زمان تاکنون، نقش مدیریت دولتی نوین در بخش دولتی تغییرات چشمگیری یافته است. رویکرد های ناپخته اتخاذ شده به سمت مدیریت دولتی نوین در اواخر دهه 1980و دهه 1990، که بر خصوصی سازی، بازارهای داخلی، مناقصه رقابتی، شاخصهای عملکردی در سطح سازمان و تشویق عملکرد تأ کید داشتند، خصوصا" در کشورهایی که این رویکردها را خیلی مشتاقانه و مصرانه استفاده می‌كردند- نظیر انگلستان و نیوزلند - بزودی از جریان اصلی خود خارج شدند. با اینحال مدیریت دولتی نوین ، موفقیتهای چندی را در برخی کشورهای انگلوساکسون بدست آورد. در حال حاضر در بخشهای مختلف جهان اشکال مختلفی از مدیریت عملکرد، اقتصادهای ترکیبی و ساختارهای غیرمتمرکز مدیریتی دیده می شود و سبب بهبود تشکیلات دولت و سیستم های ارائه خدمات دولتی در این دسته از کشورها شده است.

ادامه نوشته

پرسشنامه اعتماد

پرسشنامه اعتماد

ردیف

عبارات

هرگز

به ندرت

گاهی

اغلب

همیشه

 

1

من با كاركنان، منصفانه و عادلانه رفتار می کنم.

 

 

 

 

 

2

در اتخاذ تصمیمهای مهم به كاركنان توجه مي كنم.

 

 

 

 

 

3

من رفتار فريبكارانه با كاركنان دارم.

 

 

 

 

 

4

اصول منطقي، رفتار كاركنان را هدايت مي كند.

 

 

 

 

 

5

نسبت به مهارتهای كاركنان، اطمينان و باور كامل دارم.

 

 

 

 

 

6

من توانایی انجام دادن آنچه که می گویم انجام خواهم داد را دارم.

 

 

 

 

 

7

من برای انجام وظایف خود از مهارت و دانش کافی برخوردار هستم.

 

 

 

 

 

8

من دارای عملکرد اثربخش در شغلم هستم.

 

 

 

 

 

9

به وعده های كه به کارکنان مي دهم عمل مي نمايم.

 

 

 

 

 

10

در تصمیم گیری ها به نظرات كاركنان توجه می کنم.

 

 

 

 

 

11

من به کارکنان اتکا دارم بدون آنکه باآنان رفتار فرصت طلبانه ای داشته باشم.

 

 

 

 

 

12

کارکنان تمایل دارند از منافع سازمان حمایت کنند.

 

 

 

 

 

13

كاركنان در مورد عملکردهای من، قضاوت خوبی دارند.

 

 

 

 

 

14

عملکردهایم در سازمان، موجب افزایش قابلیت اعتمادپذیری من شده است.

 

 

 

 

 

15

بین گفته ها و عملکردهايم، تفاوت وجود دارد.

 

 

 

 

 

16

كاركنان توان پیش بینی عملکردهای من را دارند.

 

 

 

 

 

17

كاركنان از تصمیمات مهمی که توسط سازمان گرفته می شود، آگاهی کامل دارند.

 

 

 

 

 

18

اطلاعات مربوط به تصمیمات گرفته شده در سازمان، در دسترس کارکنان قرار می گیرد.

 

 

 

 

 

19

دلیل اصلی تصمیمات گرفته شده در سازمان برای كاركنان کاملاً واضح و روشن است.

 

 

 

 

 

20

تصمیمات گرفته شده در سازمان از شفافیّت و روشنی برخوردار است.

 

 

 

 

 

پرسشنامه  مهارتهای معنوی رهبران

پرسشنامه  مهارتهای معنوی رهبران

 

ردیف

عبارات

هرگز

به ندرت

گاهی

اغلب

همیشه

 

1

من برای بدست آوردن بصیرت در زندگی ام، به آرمان هایم توجّه می کنم.             

 

 

 

 

 

2

من عمیقاً به آنچه که گفته می شود و نمی شود، گوش می کنم.                           

 

 

 

 

 

3

من در انتخاب های مهم، به ادراک و ندای درون خودگوش می دهم

 

 

 

 

 

4

من سعی می کنم به ناگفته ها و حرف های پوشیده هم توجّه کنم.                              

 

 

 

 

 

5

من سعی می کنم نقاط ضعف خودم را کشف کنم

 

 

 

 

 

6

در مشاجرات و مذاکرات، من از نقطه نظرهای دیگران نیز به مسائل نگاه می کنم، حتی اگر با آنها مخالف باشم.     

 

 

 

 

 

7

من فعالیت های روزمره ام را با آگاهی از خصوصیات درونی ام، سر و سامان می دهم.            

 

 

 

 

 

8

در مذاکره ها و گفتگو ها، برای اینکه موقعیت را کاملاً شناخته و ارزیابی کنم، چندین بار مکث می کنم.

 

 

 

 

 

9

در طول فعالیّت های روزمرة زندگی ام، من به افکار و احساساتم اهمیت می دهم.                             

 

 

 

 

 

10

حتی با وجود داشتن اختلاف، من به دنبال زمینه های مشترک برای یافتن ارتباط می گردم.                           

 

 

 

 

 

11

برای حل کردن مشکلات، عقاید ظاهراَ متضاد و متناقض را پذیرفته و حتی از آنها فراتر می روم.                 

 

 

 

 

 

12

من می توانم به افکار و عقاید در ظاهر متناقض و متضاد، به شکل درست و صحیح توجه کنم.

 

 

 

 

 

13

من به زیبایی نهفته در کارم توجّه دارم.                   

 

 

 

 

 

14

من به زیبایی و جذّابیت زندگی روزمره ام، توجّه دارم.                                        

 

 

 

 

 

15

من به صورت خلاقانه ، راههایی را برای بیان خود حقیقی ام پیدا می کنم.                                      

 

 

 

 

 

16

فعالیّت من با روح من(طبیعت واقعی ام) هم راستا و هم جهت است.

 

 

 

 

 

17

من از حقیقت درونی خودم آگاه هستم.                                                                               

 

 

 

 

 

18

فعالیّت هایم همسو با ارزش هایم هستند. 

 

 

 

 

 

19

در پایبندی به حقیقتی که در درونم وجود دارد، مشکل دارم.  

 

 

 

 

 

20

پیروی از آداب و رسوم، مانع دستیابی به موفقیت بیشتر من می شود.                           

 

 

 

 

 

21

وقتی هدفم مغایر با اهداف دیگران است، حس خوبی برایم دست می دهد.                 

 

 

 

 

 

22

من نمی توانم بر خلاف آداب و رسوم و قوانین رفتار کنم.                                    

 

 

 

 

 

23

زندگی برایم یک نعمت الهی است و سعی می کنم از هر لحظه آن بهره ببرم.      

 

 

 

 

 

24

من به کارهای بسیار مثبتی که در زندگی ام انجام می دهم، توجه کرده و به آنها ارزش می دهم.    

 

 

 

 

 

25

من در کارهای روزمره ام، از حواس پنج گانه کمک می گیرم.                                 

 

 

 

 

 

26

در زندگی روزمره ام، من از طبیعت فاصله زیادی گرفته ام

 

 

 

 

 

27

من به صورت روزانه یا هفتگی، زمان هایی را برای رفتن به طبیعت اختصاص می دهم. 

 

 

 

 

 

28

من از کارهای کوچک مانند مسواک زدن و یا خوردن لذت می برم.

 

 

 

 

 

29

از فعالیّت هایم لذت می برم. 

 

 

 

 

 

ردیف

عبارات

هرگز

به ندرت

گاهی

اغلب

همیشه

 

30

حتی اگر محدودیت های زیادی در زندگی داشته باشم، باز هم احساس آرامش                      می کنم.     

 

 

 

 

 

31

وقتی نمی توانم معنای زندگی روزمره ام را درک کنم، از زندگی ناامید می شوم.

 

 

 

 

 

32

کار خود را عبادت تلقی می کنم.

 

 

 

 

 

33

در فعالیّت های روزانه ام، اهدافم را با نیازهایم همسو می کنم.  

 

 

 

 

 

34

هدف اصلی کار من، دست یابی به پاداش های مالی می باشد.                                                                             

 

 

 

 

 

35

دلیل اصلی پیشرفت در شغلم را، انجام صحیح کارهایم می دانم.   

 

 

 

 

 

36

درد و رنج در زندگی ام، دارای معنا و هدف است.                                               

 

 

 

 

 

37

کار من نوعی بیان محبّت و دوست داشتن برای دیگران است.                                            

 

 

 

 

 

38

شغل من هم راستا با هدف بزرگترم در زندگی است.

 

 

 

 

 

39

در زندگی روزمره ام، فکر می کنم که کارم در خدمت به یک مجموعه بزرگتر است.

 

 

 

 

 

40

هوشیاری بالا، مسیر درست را به من نشان می دهد.    

 

 

 

 

 

41

زمانیکه با مشکلات یا چالش های روزمره ام مواجه می شوم، به ایمان و باوری عمیق متوسّل می شوم.                         

 

 

 

 

 

42

من دارای یک قدرت متعالی درونی هستم که بر اساس آن عمل می کنم.                     

 

 

 

 

 

43

اهداف من فراتر از جهان مادّی و فیزیکی است.                                                 

 

 

 

 

 

44

من به دنبال چیزهایی می گردم که از روی منطق قابل اثبات هستند و از چیزهای مبهم چشم پوشی می کنم.

 

 

 

 

 

45

من برای کسب آگاهی لازم به مسائل روزمره، با دید کلی و جامع می نگرم. 

 

 

 

 

 

46

من سعی می کنم بین تمامی کارهایم، هماهنگی و انسجام به وجود بیاورم.

 

 

 

 

 

47

من احساس می کنم بخشی از یک ارگانیسم بزرگ جهانی هستم.

 

 

 

 

 

48

درک این حقیقت که فرآیند زندگی به صورت چرخه ای و تکرارپذیر است، بینش خوبی درچالش های روزمره به من می دهد.  

 

 

 

 

 

49

در مواجه با مشکلات روزمره، از فعالیّت های معنوی مانند دعا بهره می جویم.     

 

 

 

 

 

50

آرامش همه جانبه در زندگی، راهی برای گشودن بصیرت و آگاهی در من است.               

 

 

 

 

 

51

من ساعتي از هفته را برای ارزیابی فعالیّت های خود اختصاص مي دهم.                  

 

 

 

 

 

52

در تغییر و تحولات زندگی ام، از آداب و رسوم استفاده می کنم.   

 

 

 

 

 

53

من از اشیاء و مکان ها به عنوان یادآوری کننده ارتباطم با کارم، استفاده می کنم.                                                                               

 

 

 

 

 

54

در لحظات سخت زندگی، من به تجربیات، آموزه ها، و گفته های پندآموز توجه می کنم.

 

 

 

 

 

55

من برای افزایش آگاهی دیگران تلاش می کنم.                       

 

 

 

 

 

56

در برخورد با دیگران، با عطوفت و مهربانی رفتار می کنم.   

 

 

 

 

 

57

از طریق برقراری ارتباط و کسب اطلاعات از دیگران، من کارایی خود را افزایش  می دهم                                                                        

 

 

 

 

 

 

ردیف

عبارات

هرگز

به ندرت

گاهی

اغلب

همیشه

 

58

تجاربم، من را در برخورد با مشکلات روزمره هدایت می کند.    

 

 

 

 

 

59

من در زندگی ام، همواره حضور خدا را حس می کنم

 

 

 

 

 

60

من با یک قدرت نامتناهی و یک نیروی الهی هماهنگ شده ام تا اینکه به طور مؤثر

 کارهایم را انجام دهم.                   

 

 

 

 

 

61

در کارهای روزمره ام، من به تجربیات و احساسات معنوی توجه می کنم که زبان از گفتن آن عاجز است.     

 

 

 

 

 

62

درستکار بودن برایم مهم است.

 

 

 

 

 

63

 در تعامل با دیگران، من سعی می کنم بر روی چیزی که منجر به بهتر شدن آن شود، تمرکز کنم.                                                                                            

 

 

 

 

 

64

دوست دارم به عنوان یک فرد متشخّص و متفاوت، با من رفتار شود.                        

 

 

 

 

 

65

وقتی مشکلی پیش می آید، بدون اینکه دستپاچه شوم، برای آن راه حل پیدا می کنم.

 

 

 

 

 

66

وقتی کارها بر خلاف میل من پیش می رود، ناراحت می شوم. 

 

 

 

 

 

67

حتی اگر کارها ناراحت کننده و به هم ریخته باشند، من در وجودم احساس آرامش و تمرکز دارم.

 

 

 

 

 

68

من مقصّر اصلی اشتباهاتم هستم.                                                                                          

 

 

 

 

 

69

هماهنگ کردن بخش های مختلف زندگی ام، برایم مشکل است.

 

 

 

 

 

70

من با وجود مشکلات و محدودیت هایم، خودم را قبول دارم.

 

 

 

 

 

71

من نمی دانم در مواجه با دیگران، چطور قضاوت کنم.

 

 

 

 

 

72

من اجازه نمی دهم حوادثی اتفاق بیافتد که بر خلاف میل باطنی من است.

 

 

 

 

 

73

 من نسبت به کسانی که به من بی عدالتی می کنند، رنجیده خاطر می شوم.                              

 

 

 

 

 

74

دست نیافتن به حقیقت، برایم مأیوس کننده است.

 

 

 

 

 

75

من به شکل  قوی در مقابل تجربیاتی که برایم ناخوشایند هستند، مقاومت می کنم.

 

 

 

 

 

76

در انجام کارهایم، تمرکز فکری ندارم.  

 

 

 

 

 

77

برایم ناراحت کننده است تصوّر کردن اینکه به اهداف مورد نظرم نخواهم رسید.

 

 

 

 

 

78

من بدون توجّه به زمان حال، در مورد آینده فکر می کنم.      

 

 

 

 

 

79

ترس ها مرا هدایت و جهت می دهند.

 

 

 

 

 

80

محدودیت های زندگی، فرصت های پیشرفت را از من گرفته است.      

 

 

 

 

 

81

من انتظار وقوع حوادث بدی را در زندگی خود دارم و آن اغلب برایم اتفاق می افتد. 

 

 

 

 

 

82

من ایمان و یقین دارم که کارها به بهترین وجه پیش خواهد رفت.  

 

 

 

 

 

83

تا حدی که می توانستم، به همه سؤالات به درستی جواب دادم.                             

 

 

 

 

 

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر

 
Allen & Meyer's Organizational Commitment Questionnaire
این پرسشنامه شامل 24 جمله توصیفی است. شما باید قضاوت کنید که هر جمله با چه فراوانی در مورد شما صدق می کند. جهت پاسخگویی، از مقیاس درجه بندی زیر استفاده کنید:
1= بسیار مخالفم ... 2= نسبتا مخالفم ...3= کمی مخالفم ... 4= نظری ندارم ... 5= کمی موافقم ... 6= نسبتا موافقم ... 7= بسیار موافقم
1. خیلی خوشحال می شوم که مابقی دوره خدمتم را در این سازمان بگذرانم.
2. از این که درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از سازمان صحبت کنم. لذت می برم.
3. واقعا احساس می کنم که مشکلات این سازمان مشکل خود من است.
4. فکر کنم به سادگی می توانم به همان اندازه ای که به این سازمان علاقه دارم، به سازمان دیگری نیز دلبستگی پیدا کنم.
5. در سازمان محل کارم خود را عضوی از خانواده احساس نمی کنم.
6. از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم.
7. این سازمان برای من معنی و مفهوم شخصی بسیار زیادی دارد.
8. احساس تعلق زیادی نسبت به سازمان محل کار خود ندارم.
9. از عواقب ترک کردن کار فعلی خود بدون دسترسی داشتن به کار دیگر، ترسی به دل راه نمی دهم.
10. در حال حاضر ترک کردن محل کار برایم دشوار است . هر چند ممکن است به این کار نیز تمایل داشته باشم.
11. اگر هم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگیم به شدت از هم گسیخته می شود.
12. ممکن است هم اکنون ترک سازمان برایم بسیار پر هزینه و زیانبار باشد.
13. در حال حاضر، باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است، ناشی از تمایل شخصی خودم نیز می باشد.
14. احساس می کنم احتمال پیدا کردن کار دیگر کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم.
15. یکی از عواقب جدی ترک کردن این سازمان کمبودکارهای موجود دیگر است.
16. یکی از دلایل اساسی ادامه کارم در این سازمان این است که ترک کردن آن؛ مستلزم از خود گذشتگی قابل ملاحظه ای است. چون ممکن است سازمان دیگر همه منافعی را که در این جا وجود دارد؛ تامین نکند.
17. فکر می کنم امروزه مردم بیش از حد سازمان یا محل کار خود را تغییر می دهند.
18. اعتقاد ندارم که شخص باید همیشه به محل کارش وفادار بماند.
19. به نظر من تغییر سازمان محل کار به هیچ وجه کاری غیر اخلاقی نیست.
20. یکی از دلایل اصلی ادامه کارم با این سازمان آن است که به اعتقاد من وفاداری مهم می باشد. بنابراین خود را ملزم می دانم در این سازمان باقی بمانم.
21. در صورتی که در جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود، ترک کردن سازمان محل کارم را صحیح می دانم.
22. اعتقاد به ارزش اخلاقی و وفادار ماندن به یک سازمان به من آموخته شده است.
23. روزگاری که مردم بیشترین مدت زندگی شغلی خود را در یک سازمان می ماندند؛ اوضاع بهتر بود.
24. دیگر معقول نیست که فردی بخواهد به عنوان طرفدار پروپا قرص سازمان معروف باشد.

مدیریت روابط فرهنگی، ضرروت ها و چالش ها

مدیریت روابط فرهنگی، ضرروت ها و چالش ها


اگر فرهنگ را یک الگوی اندیشیدن، عمل کردن و دربرگیرنده باورها، اعتقادها و ارزش ها و آرمانها بگیریم که در درون آن هنر، فنون و آداب جامعه هم وجود دارد، این فرهنگ در مجموعه گروه های جامعه و اقشار ملت تجلی پیدا می کند وبه تعبیری می توان گفت عامل اصلی ایجادانگیزش و موتور حرکت نیروی انسانی یک کشور به حساب می آید. یعنی اگر یک کشور از بعد فرهنگی دارای توفیق باشد موتور و مجموعه انرژی دهنده سایر عرصه ها را دارد. اگرکشوری از بعد فرهنگی دچار مشکل باشد انگیزه لازم و زیربسترهای دایم را برای سایر عرصه ها هم نخواهد داشت.

پرسشنامه عزت نفس کوپر

پرسشنامه عزت نفس کوپر


هر یک از سوالات زیر را با دقت مطالعه فرمایید . در صورتی که هر کدام از آن ها باوضعیت فعلی شما مطابقت دارد ، به آن پاسخ بلی بدهید و چنان چه در مورد شما صدق نمی کند ، به آن پاسخ خیر یدهید . هیچ سوالی را بدون پاسخ نگذارید .
1- بیشتر اوقات در خواب و خیال بسر می برم .
2- از خود خیلی مطمئن هستم .
3- اغلب آرزو می کنم ای کاش فرد دیگری بودم .
4- من دوست داشتنی هستم .
5- با والدینم اوقات خوشی را می گذرانم .
6- هیچ وقت درباره چیزی نگران نمی شوم .
7- صحبت کردن در مقابل کلاس برایم سخت است .
8- آرزو می کنم ای کاش جوان تر بودم .
9- چیزهای زیادی در من وجود دارد که اگر می توانستم ، آن ها را تغییر می دادم .
10- به آسانی می توانم تصمیم بگیرم .
11- دیگران از بودن با من لذت می برند .
12- در خانه زود عصبانی می شوم .
13- همیشه کار درست را انجام می دهم .
14- به عملکرد تحصیلی خود افتخار می کنم .
15- همیشه کسی باید به من بگوید چه کار کنم .
16- انجام هر کار جدیدی وقت زیادی را از من می گیرد .
17- اغلب از آن چه انجام داده ام ، نتاسفم .
18- بین هم سن و سالان خود مشهور هستم .
19- معمولا والدینم به احساسات من توجه می کنند .
20- هرگز ناخشنود نیستم .
21- تا آن جا که بتوانم کا را به نحو احسن انجلم می دهم .
22- من به راحتی تسلیم می شوم .
23- معمولا می توانم از خود مواظبت کنم .
24- من فردی نسبتا شادمان هستم .
25- من ترجیح می دهم با بچه ای کوچکتر از خودم بازی کنم .
26- والدینم انتظارات بیش از حدی از من دارند .
27- من تمام کسانی را که می شناسم دوست دارم .
28- دوست دارم معلم در کلاس برای درس جواب دادن ، من را صدا بزند .
29- من خودم را درک می کنم .
30- مثل من بودن سخت است .
31- همه چیز در زندگی من گره خورده است .
32- بجه ها معمولا از عقیده من پیروی می کنند .
33- هیچ کس در خانه به من توجه زیادی نمی کند .
34- هرگز سرزنش نمی شوم .
35- آن طور که دوست دارم تکلیف مدرسه ام را انجام نمی دهم .
36- می توانم تصمیم بگیرم و به آن پای بند بمانم .
37- من واقعا دوست ندارم که یک پسر/ دختر باشم .( از جنس مخالف باشم)
38- من خودم را دست کم می گیرم .
39- دوست ندارم با دیگران باشم .
40- خیلی وفت ها دوست دارم خانه را ترک کنم .
41- من اصلا کمرو نیستم .
42- من اغلب اوقات در مدرسه احساس دلخوری می کنم .
43- من اغلب احساس می کنم که از خودم شرمنده ام .
44- من به زیبایی دیگران نیستم .
45- اگر چیزی برای گفتن داشته باشم ، معمولا آن را می گویم .
46- بچه ها اغلب از من عیب جویی می کنند .
47- چدر و مادرم مرا درک می کنند .
48- من همیشه راست می گویم .
49- معلمان در من احساس ناخوشایند بی کفایتی را به وجود می آورند .
50- برایم مهم نیست که بر من چه می گذرد .
51- من فردی شکست خورده هستم .
52- به هنگام سرزنش به اسانی ناراحت می شوم .
53- بچه هاب دیگر بیشتر از من مورد علاقه دیگران هستند .
54- اغلب این احساس را دارم که والدینم مرا تحت فشار قرار می دهند .
55- همیشه می دانم که به مردم چه بگویم .
56- اغلب در مدرسه دلسرد می شوم .
57- معمولا چیزی مرا آزار نمی دهد .
58- نمی توان به من اعتماد کرد

ارکان ارزیابی عملکرد منابع انسانی

ارکان ارزیابی عملکرد منابع انسانی


منبع: ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره 203


چکیده: فرایند ارزیابی عملکرد که امروزه باید آن را در چارچوب مدیریت عملکرد طراحی و پیاده سازی نمود یکی از مهمترین فرایند توسعه منابع انسانی به شمار می رود. مهمترین عواملی که در طراحی یک فرایند ارزیابی عملکرد اثربخش لازم است مورد توجه قرار گیرند را می توان به شرح ذیل برشمرد:1- شفاف سازی ارتباط عملکرد کارکنان با استراتژی ها و اهداف سازمان 2- تعیین شاخصهای عملکردی جهت ارزیابی 3-تعیین و برقراری ارتباط بین فرایند ارزیابی عملکرد با سایر فرایندهای توسعه منابع انسانی. در این مقاله تلاش شده است با توجه به رویکرد فوق و براساس مدل “5W” نسبت به تشریح عوامل کلیدی در طراحی فرایند ارزیابی عملکرد پرداخته شود.

ادامه نوشته

قدرت روابط انسانی

چکیده: شناخت روشن "قدرت روابط انساني" يكي از ويژگي هاي مشخص "توسعه سازماني" است. با اقتباس از استعاره مارگارت ويتلي در كتاب "علم جديد"، قدرت سازماني ناشي از روابط انساني مي تواند با نيروي حاصل از انرژي هسته اي مقايسه شود. انديشمندان پيشتازي چون ويتلي، ديويد كوپررايدر و ادگار شن، قدرت روابط انساني را تاييد مي كنند. تاثير افكار آنها موجب كارآمد تر شدن سازمانها و نيز بهبود دنياي ما شده است. استفاده از انرژي روابط انساني نه تنها براي تقويت عملكرد سازمان، بلكه براي سلامتي و كاميابي زندگي فردي نيز بسيار مهم و حياتي است.

مقدمه
"طوفان تمام عيار"  داستان واقعي قايق ماهيگيري به نام آندرا گايل است، كه در پاييز 1991 طي طوفان بزرگي در آتلانتيك شمالي غرق شد (پترسون، 2000). قطع ارتباط راديويي با بندر گلوسستر ماساچوست، نشانه پايان زندگي كاپيتان و خدمه آن بود. از اين قايق غرق شده، هيچكس  نجات پيدا نكرد. نجات آنان غيرممكن بود، زيرا گروه نجات نمي دانست كجا دنبال قايق گمشده بگردد. "طوفان تمام عيار"  ممكن است استعاره كاملي براي بيان روابط انساني باشد. درست همانگونه كه خدمه آندرا گايل بدون ارتباط راديويي نتوانستند نجات پيدا كنند، ما انسانها نيز نمي توانيم بدون داشتن روابطي سالم با ديگران، زندگي كاملي داشته باشيم.  شايد با ارزشترين تاثير توسعه سازماني در جهان ما، روشن ساختن اين نكته براي افراد باشد كه با هم بودن در راههايي تازه و مثبت چقدر داراي اهميت است. شناخت قدرت روابط انساني، يكي از ويژگيهاي مشخص توسعه سازماني است.
در اين مقاله، قصد دارم نشان دهم كه يكي از كمك هاي بسيار مهم توسعه سازماني به دنياي ما، شناخت آن از قدرت روابط انساني است. در ابتدا، واژه "رابطه" را بطور اختصار تعريف كرده و به اهميت آن در اصول نظري و عملي توسعه سازماني مي پردازم. پس از آن، شرح مي دهم كه به چه دليل قدرت روابط انساني، شالوده تفكر توسعه سازماني نزد انديشمنداني همچون مارگارت ويتلي و ديويد كوپررايدر و ادگار شن است و چگونه اين اصولي كه آنها از آن حمايت كرده اند و مربوط به روابط انساني نيز هست، اين قدر خوب در خارج از مرزهاي توسعه سازماني بكار رفته است. سپس، از افرادي كه در خارج از توسعه سازماني داراي سابقه درخشان در روابط انساني هستند، قدرداني ميكنم. قبل از نتيجه گيري، از استعاره مارگارت ويتلي در كتاب "علم جديد" (1999)،  براي مقايسه قدرت روابط انساني در برابر نيروي حاصل از انرژي هسته اي استفاده مي كنم و با ذكربرخي از نتايجي كه اهميت روابط انساني در اصول نظري و عملي توسعه سازماني و نيز زندگي افراد اين مجموعه را نشان مي دهد، نوشته را به پايان مي برم. در ابتدا با تعريف و شرح مختصري در مورد واژه "رابطه" آغاز مي كنم.

ادامه نوشته

طراحی ساختار نظام مستند سازی تجربیات سازمانی مدیران

طراحی ساختار نظام مستند سازی تجربیات سازمانی مدیران

چکیده

امروزه برای بقا و عملکرد سازمانها، عبرت از گذشته و آگاهی از اشتباه و رموز موفقیت ضروری است. سازمانها مجبور به یادگیری از تجربه های خود و دیگر سازمانها می باشند. با مستندسازی تجربه ها، امکان افزایش دانش و یادگیری سازمانی فراهم می شود و با به کارگیری تجربه های مرتبط با کسب و کار، عملکرد سازمانی افزایش پیدا می کند.

به منظور جمع آوری، مستندسازی، توزیع و استفاده مؤثر از تجربه های سازمانی، نیاز به نظام و ساختار مناسب ضروری می باشد. در همین راستا، ابتدا در این مقاله ادبیات و مبانی نظری مرتبط با موضوع بررسی شد و سپس مؤلفه ها و ویژگیهای نظامهای ثبت، ارزیابی، پاداش و توزیع تجربه ها تعیین و تشریح شدند. با این روش ساختار مفهومی مستند سازی تجربیات سازمانی طراحی شد. در پایان با کسب نظرهای خبرگان، ساختار طراحی شده آزمون شد.

کلید واژه ها: تجربیات سازمانی ، ساختار مستند سازی تجربه ها، نظام ارزیابی تجربه ها، دانش و

یادگیری سازمانی

ادامه نوشته

تحول دولت از آغاز تا عصر ظهور دولت هاي مدرن

تحول دولت از آغاز تا عصر ظهور دولت هاي مدرن

 
مقدمه

  
انسان ها براي حل مشکلات مختلف بويژه تضمين امنيت داخلي و خارجي و سازماندهي امور سياسي جامعه دست به تاسيس سازمان هايي کرده اند  که از آن به عنوان نهاد «دولت» ياد مي شود. يکي از عظيم ترين دستاوردهاي انسان در شکل دهي تمدن انساني و تحقق حقوق مدني بي شک دولت مي باشد، به گونه اي که بدون وجود دولت، جوامع بشري هرگز نمي توانستند منزلت امروزي را بدست آورند. دولت پرحضورترين واقعيت تجربه انساني و ترکيبي عظيم از واقعيات مرتبط با نيروها، قدرت هاو نهادهاست. همه ما تا حدودي با مفهوم دولت آشنا هستيم اما با اين حال آشنايي کامل با مفهوم دولت و تحول دولت ضروري به نظر مي رسد. در اين نوشتار ابتدا به مفهوم دولت اشاره شده و در ادامه به تحول دولت از آغاز تا عصر ظهور دولت هاي مدرن پرداخته شده است.

مفهوم دولت
دولت از نظر سياسي در زبان فارسي در معاني مختلف به کار رفته است از جمله: سلطنت، هيات سلطنت، اقتدار، حکومت، قدرت، فرمانروايي، گروهي که بر کشور حکومت مي کنند، قوه ي مجريه، نظام اداري کشور، مملکت، هيات وزيران، نظام سياسي، جمع سه قوه (مجريه، قضائيه، مقننه) و هيات حاکمه.
دولت در قانون اساسي جمهوري اسلامي در معناي آبستره اقتدار، قوه مجريه، هيات وزيران و حکومت، جمع سه قوه (مجريه، قضائيه، مقننه) و نظام سياسي به کار رفته است.

ادامه نوشته

فهم خویشتن : تحول در مبانی معرفتی  (زمینه های پایدار در مدیریت خلاقیت )

فهم خویشتن

تحول در مبانی معرفتی  (زمینه های پایدار در مدیریت خلاقیت )

چكيده:  

مساله اين پژوهش خلاقيت و مديريت آن درروندهاي آموزشي و پژوهشي است. با اين توضيح كه بررسي زمينه هاي پايدار بروز خلاقيت در راستاي مديريت ابعاد گوناگون اين مساله، ‌موانع و محدوديت هايي را آشكار مي كند كه عمده ترين موارد در موانع معرفتي و مباني فهم و شناخت مورد بازشناسي قرارمي گيرند.بدین سان رفع موانع معرفتي بالحاظ برخي توجهات معرفت شناسي در حوزه آموزش و نيز تحول در برخي مفاهيم اساسي از جمله قدرت به عنوان راهكارهای اصلي دستيابي به بروز خلاقيت و پدیداری زمينه هاي پايدار در مديريت خلاقيت به تحلیل نهاده شده اند.  

ادامه نوشته

كاركنان متفكر

كاركنان متفكر ، چالش مديريت در قرن 21

مهمترين نتيجةمشاركت مديريت درقرن 21 افزايش كارآيي كاركنان دانشي مي‌باشد. آنچه مسلم است ارزشمندترين دارايي يك شركت قرن بيستمي تجهيزات توليد آن بوده است.در حاليكه گرانبهاترين دارايي يك مؤسسه قرن21 چه كسب و كار و چه غير از آن، كاركنان متفكر آن مي‌باشد. تا قبل از تيلور ، مهارت تنها فاكتور مهم تمايز كاركنان دستي به شمار مي‌آمد و در اين موقع بود كه تيلور با بررسي و تجزيه و تحليل مشاغل پي به اين مهم برد كه در كار دستي تنهاحركات ساده و تكراري وجود دارد. و تنها چيزي كه بدان غنا مي‌بخشد و آن را كاراتر مي‌سازد دانش است.
ادامه نوشته

رابطه دولت و توسعه  

1.  توسعه چيست؟

2.  دولت بر فرآيند توسعه چه تأثيري دارد؟

3.  تأثير توسعه بر دولت چيست؟

بنابراين اولين سئوال اين است كه توسعه به واقع چيست؟ آيا آنگونه كه مطرح مي شود مي توانيم از توسعه مفاهيم متفاوتي داشته باشيم؟ و در آن صورت آيا اين مفهوم ، مفهومي علمي است؟ آيا دچار مشكل روش شناسي در نگرش به اين مسئله هستيم و اگر دچار اين مشكل هستيم بايد ديد كه اين مشكل چگونه قابل حل است؟ امروزه در جامعه ما لغت يا اصطلاح توسعه كاربرد عام پيدا كرده و روزي نمي گذرد كه اين اصطلاح را نشنويم و يا نخوانيم. رسانه هاي گروهي، راديو، تلويزيون، روزنامه ها مدام از اين زائده استفاده مي كنند ولي وقتي انسان در مفهوم موردنظر آنها از اين واژه، دقت مي كند به نظر مي آيد مفاهيم مختلفي از اين واژه مورد نظر آنان است. يك بررسي ساده در اين زمينه نشان مي دهد كه حداقل 9 مفهوم در ادبيات مرسوم توسعه اي كشور به كار گرفته شده است.
اين مفاهيم عبارتند از افزايش توليد، افزايش كارايي، ايجاد اشتغال، حذف فقر، حذف وابستگي، ايجاد رفاه، آزادي، پيشرفت و تعالي. آيا واقعاٌ برخورد علمي با مسئله توسعه تا اين حد انعطاف پذير است كه ما از يك طرف از توسعه معني محدود افزايش توليد و از طرف ديگر مفهوم بسيار گسترده اي مانند تعالي را در نظر داشته باشيم؟ علت اصلي اختلاف و تنوع در مفهوم توسعه در ادبيات ذيربط در ايران چيست؟ به نظر مي رسد كه اين علت را بايد در اختلاط مباحث در دو حوزه كاملاٌ متمايز از بررسيهاي مربوط به ‹‹معرفت انساني›› جستجو كرد.
حوزه اول مربوط به ‹‹علوم اجتماعي تجربي›› و حوزه دوم مربوط به معرفت و دانش در حوزه ‹‹فلسفه اخلاق و الهيات›› است به عبارت ديگر به نظر مي رسد كه ما در بحث توسعه نگرشهاي مربوط به بررسي علوم اجتماعي تجربي را با نگرش هاي مربوط به بررسي هاي فلسفي اخلاقي و الهيات و ... در هم آميخته ايم در حاليكه اين دو حوزه در هر حال قابل آميزش نيستند و لذا طبيعتاٌ به ابهام در مفهوم توسعه رسيده ايم. به علاوه بعد از آنكه در دام اين ابهام گرفتار آمده ايم به تدريج به توجيه اين اختلافات از ديدگاهي غيرعلمي پرداخته ايم.
اگر اين تشخيص صحيح باشد، پس بايد براي رفع مشكل يعني يافتن معني و مفهوم واقعي توسعه از ديدگاه علوم اجتماعي تجربي، به روش تحقيق و بررسي در اين علوم توسل جست
ادامه نوشته

نظریه‌ حکمرانی خوب

نظریه‌ حکمرانی خوب

از هنگام ظهور علم اقتصاد توسعه در سال‌های پس از جنگ جهانی دوم، سیاستگذاری توسعه اقتصادی به 3دوره متمایز قابل تفکیک است؛ دوره نخست از پایان جنگ جهانی دوم شروع می‌شود و تا اواخر دهه‌1970 ادامه می‌یابد. در این دوره اکثر نظریه‌پردازان و سیاستگذاران اعتقاد به دولت بزرگی داشتند که زمام امور را در دست بگیرد و شرکت‌های دولتی به مثابه «قهرمانان ملی» تصور می‌شدند. این دوره تا اواخر دهه‌70 ادامه یافت. اما شرکت‌های دولتی در عمل نشان دادند که کارایی و انعطاف پذیری لازم را نداشته، در معرض فشارهای سیاسی و تورم نیروی کار قرار دارند و اکثریت آنها زیان‌ده هستند.
ادامه نوشته

بصیریت و عمل در نظام اداری با تاکید  بر مدیریت دولتی

- مقدمه:

نظام اداري و اجرايي به عنوان بستر توسعه كشور، امكان اجراي برنامه‌ها را ميسر مي‌كند. از اين رو بررسي منظم نظام اداري كشور و مقايسه آن با ساير كشورها مي‌تواند ضمن روشن‌كردن نكات مشترك و مورد تاكيد، اين امكان را فراهم  ‌آورد كه با نگاهي هدفمند بتوان كاستي‌هاي موجود را به چالش‌ كشاند و از تجارب ساير ملل در رفع آنها استفاده كرد. بدون شك دنياي امروز كه سرعت تحولات در آن بنا به عقيده اكثر صاحب‌نظران به دقيقه و ثانيه تبديل شده است، جايي براي آزمايش و خطا باقي نمي‌گذارد و اصولاً در جايي كه ميلياردها انسان زندگي مي‌كنند و فناوريهاي روز امكان تبادل تجارب آنها را فراهم ساخته، آزمايش و خطا براي اجراي هر تغييري به دور از منطق خواهد بود. آشنايي با نظام‌اداري ساير كشورها و روند تغييرات آن به ما كمك خواهد كرد تا سهم و نقش خود را در اين زمينه جستجو كرده و تحولات مناسب را در اين نظام پديدآوريم. در راستاي اين بررسي ابتدا بايد به مدد مباني نظري، چهارچوب نظري قابل اتكايي را براي مقايسه بين كشورها پديد آوريم و بتوانيم نظامهاي مختلف را براساس يك نظم منطقي بررسي و امكان استفاده از نكات قوت آنها را فراهم سازيم. انجام اين تحقيق نيز در راستاي همين هدف صورت مي‌گيرد و كوشش خواهد شد تا با ارائه نمونه‌هايي از كشورهاي مختلف موقعيت خودمان را نيز با آن مقايسه كنيم و اميد مي‌رود از اين رهگذر كمكي به تحولات مثبت در نظام اداري كشور كرده باشيم. اما حركت در هر مسيري نيازمند بصيرتها و چشم‌اندازهايي است كه به عنوان فرمان حركت طي مسير را راهنمايي و هدايت كند. در زمينه بررسي نظام اداري نيز اين امر صادق است. اصلاح اين نظام از ساليان دور چه قبل و چه بعد از پيروزي انقلاب اسلامي مورد توجه بوده و حسب ويژگي‌ها و شرايط اجتماعي با عناوين مختلفي چون انقلاب اداري، تحول اداري، اصلاح اداري و... ناميده شده است. اين امر نشان مي‌دهد كه ساختار نظام اداري ساختار ايستا و غيرقابل انعطافي نيست و با توجه به تحولات جامعه بايد بتواند دگرگوني هاي بنيادي در خود پديدآورد تا بتواند پاسخگوي نيازهاي جديد باشد يا بدنبال برآورده‌شدن نيازهاي قبلي اصلاحات ضروري را در خود پديد آورد. انجام اين اصلاحات از يك سو بايد متكي به تحليل‌هاي دقيق و علمي دروني باشد و از سوي ديگر تجارب و دستاوردهاي ساير ملل‌ در اين زمينه بررسي و از نقاط قوت آنها استفاده شود. هدف اصلي ما، اطلاع از ويژگي‌هاي مديريت دولتي و نظام اداري برخي از كشورها است كه به كمك آن زمينه اي براي تحول مثبت درساختارهاي  نظام اداري كشور پديد آوريم. براي تحقق اين هدف  لازم است كه بتوانيم به چند سوال اساسي پاسخ دهيم:"

- روند تحول مديريت دولتي چگونه است؟

ادامه نوشته

مقدمه‌ای بر تفکر شئ‌گرا

فصل اول

 

مقدمه‌ای بر تفکر شئ‌گرا

 

1.1   اهداف فصل

هدف اصلی این فصل ارائه یک دیدگاه مناسب درباره ماهیت و چیستی تفکر شئ‌گرا می‌باشد. تا با دیدگاهی مناسب از شئ‌گرایی، در فصل بعد وارد مباحث اصلی شئ‌گرایی و اجزاء داخلی آن شویم.

ü      آشنایی با مفاهیم بنیادی برای ورود به مبحث شئ‌گرایی

ü      تعریف دقیق مفاهیمی از تئوری سیستمیِ مورد نیاز برای تفکر شئ‌گرایی

ü      درک مفهوم پیچیدگیِ سیستمهای نرم‌افزاری و تاثیر آن در تفکر شئ‌گرا

ü      ارائه دلیل پیدایش تفکر شئ‌گرا و تاریخچه مربوط به آن

ü      درک روح تفکر شئ‌گرا

ü      تعریف دقیق تفکر شئ‌گرا و اصول بنیادی آن

ü      ارائه نگرشهای مختلف در مورد تفکر شئ‌گرا

در این فصل وارد بحث شئ‌گرایی و اجزاء داخلی آن نخواهیم شد و هدف، ارائه یک دیدگاه کلی درباره تفکر شئ‌گرا می‌باشد.

1.1              مقدمه

برای شروعِ بحث، درباره شئ‌گرایی، روشهای زیادی وجود دارد. با توجه به اینکه شئ‌گرایی نوعی تفکر جدید در مورد سیستمها و نحوه توسعه آنها می‌باشد، می‌خواهیم ابتدا مفاهیم شئ‌گرایی را به نوعی مستقل از سیستمهای نرم‌افزاری بحث کنیم و در یک بازه بزرگتر و سطحی بالاتر از سیستمهای نرم‌افزاری به بررسی موضوع بپردازیم. تا بعد از بدست آوردن درکی مناسب از دیدگاه و ماهیت اصلی شئ‌گرایی، در حوزه سیستمهای نرم‌افزاری آنرا مطالعه کنیم.

برای شروع به شناخت یک موضوع باید بتوان با موضوع مربوطه ارتباط برقرار نمود. برای برقراری ارتباط با یک موضوع، ابتدا باید زبان مورد استفاده در حوزۀ آن موضوع و استانداردها و قوانین آنرا را آموخت. به همین دلیل برای شروع بحث در مورد تفکر شئ‌گرایی لازم است، برخی مفاهیم و تعاریف بنیادی آورده شود که در قسمتهای اول این فصل به تعریف مفاهیم پایه پرداخته شده است.

برای شناخت یک موضوع، ابتدا باید یک دیدگاه دقیق نسبت به موضوع داشته باشیم و جایگاه دقیق موضوع مربوطه را بشناسیم. در حقیقت باید مزر موضوع مربوطه را به درستی تشخیص دهیم. در غیر این صورت ممکن است دچار انحراف و عدم فهم دقیق موضوع شویم. برای چنین کاری باید از جزئیات آن موضوع فاصله بگیریم و دلیل آن اینست که جزئیات مانعی برای درک جایگاه و چیستی واقعی موضوع خواهد شد. در حقیقت برای بدست آوردن دیدگاهی مناسب، باید یک پله بالاتر از موضوع مربوطه قدم گذاشت و در یک سطح بالاتری از خود موضوع، موضوع را بررسی نمود. به همین دلیل در ادامه این فصل به بررسی ماهیت و چیستی تفکر شئ‌گرایی پرداخته‌ایم. در این قسمت نیازی به بحث در مورد خود موضوع و عناصر داخلی آن نیست. زیرا هدف، بدست آوردن دیدگاه مناسب از موضوع است. بنابراین در این فصل وارد بحث عناصر داخلی شئ‌گرایی نخواهیم شد و هدف بدست آوردن پیش‌نیازهای درست و مناسب برای ورود به دنیای شئ‌گرایی است.

ادامه نوشته

دولت سيار

چكيده

دولت سيار، زيرمجموعه‌‌اي از دولت الكترونيك است. دولت الكترونيك عبارت است از استفاده از فناوري‌هاي اطلاعات و ارتباطات براي بهبود فعاليتهاي سازمانهاي دولتي. در مورد دولت سيار، فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات، به فناوري‌هاي موبايل و يا بي‌سيم، نظير تلفن‌هاي سلولار موبايل، لپ‌تاپ‌ها و همياران ديجيتال شخصي- كه به شبكه‌هاي منطقه‌اي محلي بي‌سيم متصل مي‌شوند - محدود مي‌شوند. دولت سيار مي‌تواند به فراهم كردن اطلاعات عمومي و خدمات دولتي در هر زمان و در هر مكان كمك كند
ادامه نوشته

تحلیل رابطه الگوی حکمرانی خوب و فساد اداری

چکیده :

فساد به عنوان یکی از واقعیت های نا میمون جامعه امروزی، رشد بی‌سابقه‌ای در نظام اداری، سیاسی و اجتماعی جهان داشته است. چنان که رویدادهای اخیر نشان داده است، هیچ کشوری با هر میزان ثروت و قدرت نمی‌تواند ادعا کند که از پیامدهای مخرب فساد کاملاً مصون است. فساد انواع مختلفی دارد که فساد مالی، اخلاقی، سیاسی و اداری از جمله مهم‌ترین آن است.

فساد اداری که ناشی از عوامل بورکراتیک است محصول نظام اداری ناکارآمد، بورو کراسی منفی، نظام مدیریت غیر مؤثر و فقدان نظام شایسته سالاری است
ادامه نوشته

برنامه ریزی پویا

چكيده


برنامه ريزي استراتژيك نقش كليدي در موفقيت سازمانها در ميدان رقـــابت دارد. اين نوع برنامه ريزي اگر به درستي تدوين شود، به انتخاب استراتژي هايي منجر مي شود كه درصورت اجراي صحيح و به موقع، موجب تعالي و پيشتازي سازمان مي شود.
ادامه نوشته

مدل های تصمیم گیری در سیاست خارجی



مدل های تصمیم گیری در سیاست خارجی


 

تحلیلگران سیاسى بصورت سنتى بر روى این مسئله تمرکز مى نمودند که که چگونه یک تصمیم گیر بر روى یک راه حل از میان تعداد متعددى از آلترناتیوها تمرکز مى نماید؟ در همین ارتباط سه مدل مطرح در تصمیم گیری سیاست خارجی که در سالهاى اخیر بیشتر مورد بحث بوده اند، در این بخش برشمرده مى شود: اولین آنها که در کارهاى گراهام آلیسون مورد بحث قرار گرفته است، مدل عقلایى است . البته او از سه الگو در کارهاى خود نام مى برد که عبارتند از الگوى عقلایى ، الگوى سازمانى و الگوى بوروکراتیک .

الگوى بازیگر خردمند یا سیاست عقلایى، عمل یک ملت و یا یک حکومت را در برابر یک وضعیت بر ضایه محاسبات عقلایى و داده هاى عینى ارزیابى مى کند.

ادامه نوشته

تصمیم گیری استراتژیک

ماهیت و ارزش مدیریت استراتژیک

اداره فعالیت های داخلی یک سازمان فقط جزئی از وظایف جاری مدیران ارشد فعلی است. مدیران هم چنین می باید به چالش های تحمیلی محیط خارجی سازمان اعم از دور و نزدیک عکس العمل نشان دهند. محیط خارجی نزدیک شامل: رقیبان، عرضه کنندگان ملزومات، کاهش روزافزون منابع، سازمان های دولتی، ( و حتی مقررات زیاد و گوناگون آن ها ) و مشتریان-که اولویت های آنان بدون مقدمه تغییر پیدا می کند- است.
محیط خارجی دور عبارتند از: شرایط اقتصادی و اجتماعی، احزاب سیاسی، توسعه تکنولوژی، که تماماً می بایدپیش بینی و ارزیابی شده، در تصمیم گیری های مدیران ارشد دخالت داده شوند.(حاضر،1373)

ادامه نوشته

معيارهاي تعالی سازمانی

معيارهاي تعالی سازمانی

 

جهت اطلاع از " الگوی تعالی سازمانی - ویرایش 90" اینجا کلیک کنید .

 

مقدمه


سازمان‌هاي متعالي، با بكارگرفتن معيارهاي تعالي سازماني به عنوان چارچوبي براي مديريت سازمان خود، كه همه زواياي آنرا پوشش مي‌دهد، به‌سوي تعالي حركت مي‌كنند و به مفاهيم محوري تعالي سازماني، در فضائي كه مبتني بر اصول ارزشي تعالي سازماني است، عينيت مي‌بخشند. اين سازمان‌ها، دستيابي به اهداف پايدار را در گرو اجراي رويكردهائي مي‌دانند كه در چارچوب معيارهاي تعالي سازماني يكپارچه شده باشند و همواره بهبود ‌يابند.

ادامه نوشته

الگوبرداری

الگوبرداری


چكيده
الگوبرداري (
BENCHMARKING) روشي سيستمـــاتيك است كه سازمانها به وسيله آن مي توانند فعاليتهاي خود را براساس بهترين صنعت يا سازمان اندازه گيري و اصلاح كنند. اين روش با فراهم سازي چارچوبي براي سازمانها كه به وسيله آن فعاليتهاي بهترين سازمان مشخص گرديده است و تشخيص وجوه تمايز سازمان موجود با بهترين سازمان نشان مي دهد كه چگونه مي توان شكافهاي موجود را پر كرد. الگوبرداري به واقع ابزاري براي بهبود مستمر است و مي تواند توسط انواع سازمانهـــاي توليدي و خدماتي به كار گرفته شود. اين روش را با نامهاي الگوگيري و الگوبرداري نيز مي شناسند.

ادامه نوشته