ظرفیتهای سرمایه و ثروت ایران اسلامی

الا دیگر برای تمام صاحبنظران توسعه آشكار شده است كه انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه یافتگی تنها بر شانه های انسان است كه پیش می رود. اگر در سال ها و قرن های گذشته، منابع و عوامل ناشی از ثروت های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیك، ماشین آلات، سطح فناوری و … در حركت و توسعه كشورها موثر می افتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می شود و از این روست كه كرامت انسان ها به عنوان شریف ترین عوامل زندگی توسعه یافته سال هاست كه اصلی با اولویت است. هزاره سوم، هزاره توسعه دانش و حركت سازما ن ها، كشورها و نهادها به سوی دانایی محوری است. سال های چندی است كه كشورهای توسعه یافته از محل تولید دانش، كسب ثروت می كنند و در تقسیم كار جهانی شكل گرفته واگذاری فعالیت های سخت افزاری به كشورهای پیرامونی در دستور كار قرار گرفته است. در چنین ساز و كار و آرایش جدیدی از نیروها است كه توسعه منابع انسانی به یكی از مهم ترین مزیت های رقابتی این دوران بدل شده و توسعه یافته های ایستاده در پیشانی حركت به سوی زندگی راحت تر و مناسب تر حال تنها به انسان توسعه یافته، دانش محور و توانا می اندیشند و توانایی انسان در تمام حوزه ها را جست وجو می كنند. براساس آمارهای منتشره از سوی سازمان های جهانی، نقش اول ثروت آفرینی در كشورهای توسعه یافته را سرمایه های انسانی با ۷۷ درصد به خود اختصاص داده است و جمع سهم های منابع طبیعی و فیزیكی در این كشورها ۲۳ درصد است. این در حالی است كه در ایران همچنان توسعه ماشین افزار اولویت دارد و هرگاه صحبت از نوسازی، تجهیز منابع و حركت به سمت توسعه به میان می آید، مدیران ایرانی به ماشین آلات فرسوده خود می اندیشند، حال آنكه نیروی انسانی موتور توسعه است و سرمایه انسانی، موثرترین عامل در توسعه یافتگی به حساب می آید.

اهداف دولت الکترونیک

اهداف دولت الکترونیک
مشکلات دولت الکترونیک مانند هر پروژه زیربنایی دولتی دیگر است، دولت الکترونیک می تواند طی مراحلی انجام گیرد و هزینه های پیاده سازی بستگی به فراهم بودن زیرساخت کنونی، توانایی های تهیه کننده و کاربر و روش های ارایه خدمات ( از طریق اینترنت یا خطوط تلفن و یا با ابزارهایی در مکان هایی مشخص ) خواهد داشت هر چه نوع خدماتی که دولت می خواهد ارایه دهد پیچیده تر باشد هزینه ها بیشترخواهد بود.
● ایجاد محیط تجاری بهتر
واضح است که تکنولوژی یک تسریع کننده مطمئن در افزایش بهره وری و رشد اقتصادی می باشد استفاده از ICT در دولت و ایجاد زیربنای دولت الکترونیک به ایجاد یک محیط تجاری شکوفا و مدرن (مخصوصا برای شرکت های کوچک و متوسط) از طریق ساده و موثر کردن مبادلات و ارتباطات بین دولت و تجارت کمک می نماید و با از بین بردن افزونگی در فرایندها و اهمیت دادن به ارایه سریع و موثر خدمات دولت الکترونیک شرایطی را به وجود می آورد که باعث جذب سرمایه گذاران/ سرمایه گذاری می گردد.

ادامه نوشته

25 آذر آغاز هفته پژوهش

25 آذر آغاز هفته پژوهش بر پژوهشگران عزيز مبارك باد.

درآمدي بر اعتماد سازماني

بسیاری از کارشناسان براین باورند که تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان یکی از مهمترین عوامل ایجاد یکپارچگی، پویایی و تحرک در محیط کار به شمار می آید.

بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت، سازمانی که در بین کارکنانش اعتماد وجود دارد معمولا در پیشبرد اهدافش موفق تر است. به همین علت امروزه مدیران سازمان ها اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار اعتماد حاکم نمود؟ در این راستا کارشناسان علم مدیریت پنج روش برای اعتمادسازی در میان کارکنان سازمان ها پیشنهاد می کنند.1- پایبندی به صداقت: صداقت پایه و اساس اعتمادسازی در هر سازمان است. از همین رو، صداقت باید از رده بالای هر سازمان شروع و تا رده های پایین ادامه یابد.

ادامه نوشته

نیاز به چابکی در مدیریت سازمان

چكيده
در بازار رقابتی ، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف ‌پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد . امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فزاینده‌ پایدار و نامطمئنی روبه ‌رو هستند که به واسطه نوآوری های تکنولوژیکی ، تغییر محیط های بازاری و نیاز های در حال تغییر مشتریان ، شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده‌ ای در چشم ‌انداز استراتژیک سازمان ، اولویت های کسب و کاری ، و بازبینی مدل های سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است .

کلمات کلیدی : افزایش کارایی بازار رقابتی تغییر فرایند ها تغییرات توسعه و بهبود ثبات سازمان دوره‌ عمر محصول رقابت سازمان مجازی فناوری اطلاعات نیاز های مشتری پارادایم پیشبرد چابکی کاهش قیمت ها کسب و کار کنترل هزینه . به ‌عبارتی می‌ توان گفت که ؛ رویکرد ها و راه ‌حل های گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالش های سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده‌ اند ؛ یا بهتر است با رویکرد ها و دیدگاه های جدیدی جایگزین شوند . از این‌ رو ، یکی از راه های پاسخگویی به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی ( Agility ) است . در واقع ، چابکی ، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمان ها و بنگاه های رقابتی است .

ادامه نوشته

ويژگي هاي مديران کارآمد

ويژگي هاي مديران کارآمد

هر مدير بايد داراي ويژگي هايي باشد که اورا در خور و شايسته رهبري محيط آموزشي گرداند. . اين توانمندي ها که به توانمنديهاي رهبري موسوم است فرد را در بين ساير افراد متمايز نموده و او را قابل مراجعه ، اعتماد و اطمينان سازد .

مک موري (Mc Murray  ) ده ويژگي را براي يک رهبر موفق بر مي شمرد که مي تواند الگويي براي تمرين مديريت و رهبري آموزشي به حساب آيد :

1-     استقلال فکر

2-     اتکاي به نفس

3-     قضاوت درست

4-     ابتکار

5-     جامعيت فکر

6-     پيش بيني احتمالات

7-     داشتن نظم

8-     منصف بودن

9-     قاطعيت

10- رعايت اصول اخلاقي

صاحب نظران ويژگي هاي ديگري نيز براي مدير آموزشي بر شمرده اند که در چهار موضوع مهارتهاي مديريتي ، مهارتهاي بين فردي ، ارتباط و ساير جنبه هاي مهارتي در اين مقاله مورد بررسي قرار مي دهيم .

 

الف ) مهارتهاي مديريتي

1-     تجزيه و تحليل مسائل :

 اين توانايي به جمع آوري داده ها و تجزيه اطلاعات پيچيده براي عناصر هم يک مسئله بر مي گردد .به عبارت ديگر ، مدير بايد بتواند به جستجوي اطلاعات براي هدف معين بپردازد و از آن اطلاعات براي حل مسئله و تصميم گيري استفاده کند .

2-     قضاوت :

توانايي رسيدن به نتيجه گيري هاي منطقي و اتخاذ تصميمات پر کيفيت بر پايه اطلاعات موجود ، داشتن مهارت در تشخيص نيازهاي آموزشي و تعيين اولويت بين آنها ، دارا بودن توان ارزشيابي انتقادي از ارتباطات کتبي .

بر اين اساس ،  يک مدير آموزشي خوب کسي است که بتواند نيازهاي آموزشي جامعه و مدرسه را مشخص کرده و با رعايت الويت ها ، به تصميم گيري درباره حل و تأمين آن نيازها بپردازد

3-     توانايي سازماني :

توانايي برنامه ريزي ، زمان بندي و کنترل کار ديگران و داشتن مهارت در استفاده بهينه نيروها و توانايي برخورد درست با درخواست هاي ديگران در يک زمان . بدين ترتيب ، مدير آموزشي کسي است که بتواند از زمان و نيرو بطور بهينه و صرفه جويانه در حل مشکلات و تأمين درخواست ها يا نيازها استفاده کند .

4-     مصمم بودن :

توانايي در تشخيص اينکه بدون توجه به کيفيت تصميم ، چه زماني نياز به اتخاذ تصميم است . درک درست و بموقع زمان تصميم گيري يکي از ويژگي هاي مهم رهبري آموزشي است .

ادامه نوشته

جامعه پذیری

جامعه پذیری جریان کنش متقابل اجتماعی است که از طریق آن مردم شخصیت خود را به دست می آورند و شیوه زندگی جامعه خود را می آموزند. جامعه پذیری، فرد را به آموختن هنجارها، ارزشها، زبانها، مهارت ها، عقاید و الگوهای فکر و عمل که همگی برای زندگی اجتماعی ضروری هستند، قادر می سازد. جامعه پذیری در طی دوره زندگی، یعنی در توالی اجتماعی و زیستی تولد، کودکی، بلوغ، کهولت و مرگ تداوم می یابد. در هر مرحله از این دوره ما دائما با شرایط جدید با متغیری مواجه می شویم که هم جنبه شخصی و هم جنبه اجتماعی دارد و ما باید انطباق با آنها را بیاموزیم.
البته مهم ترین بخش جامعه پذیری در طی نوزادی و کودکی، یعنی زمانی که پایه های شخصیت بعدی گذارده می شود، تحقق می یابد. به همین دلیل در این بخش عمدتا در مورد جریان اولیه جامعه پذیری تاکید بسیاری می شود. عوامل اجتماعی و کنش متقابل اجتماعی بر حسب ارزشها و هنجارهای فرهنگی مربوطه رخ می دهد و محتوای جامعه پذیری و نیز الگوهای شخصیتی که غالبا مورد تمجید قرار می گیرند، از جامعه ای به جامعه دیگر تفاوت می یابد. در نتیجه می توان گفت صفات شخصیتی شخصی در هر جامعه وجود دارد، یعنی الگوهایی که از تجربه مشترک جامعه پذیری در یک فرهنگ خاص ناشی می شود.
ما نه تنها در یک جامعه بلکه همچنین در قسمت خاصی از آن متولد شده و زندگی می کنیم و بنابراین تحت تاثیر خرده فرهنگهای خاص طبقه، نژاد، مذهب، منطقه و نیز تحت تاثیر گروههای خاص از قبیل خانواده و دوستان قرار می گیریم. بدین ترتیب فرآیند جامعه پذیری هم به تبیین تشابهات عمومی از لحاظ شخصیت و رفتار اجتماعی درون یک جامعه و هم به توضیح اختلافات بسیاری که بین یک فرد و دیگری وجود دارد، کمک می کند. فرآیند جامعه پذیری دربرگیرنده تاثیرات متفاوتی است که در طول زندگی بر فرد وارد می آید. مهمترین این تاثیرات عبارت است از تاثیر عوامل جامعه پذیری یعنی افراد، گروهها و نهادهای مهمی که وضعیتهای ساختی را که جامعه پذیری درون آنها رخ می دهد فراهم می سازند. چهار عامل از عوامل جامعه پذیری یعنی خانواده، مدرسه، گروه همسالان و وسایل ارتباط جمعی به ویژه در جوامع نوین دارای اهمیت است زیرا این عوامل به طور مداوم و موثر بر انسانها تاثیر می گذارند.

ادامه نوشته

مدیریت برخورد

 

مدیران از نظر توان تسلط بر خود متفاوت هستند. بعضی از آن ها می توانند بر خود تسلط داشته و رفتار خود را کنترل کنند. برخی دیگر، زود به هیجان می آیند و ممکن است در یک شرایط خاص نتوانند عواطف و احساسات خود را کنترل کنند.

 

پژوهش ها نشان می دهد، مدیرانی که توان خود کنترلی (self – control) بیشتری دارند، در مقایسه با افرادی که کنترل کمتری دارند، در مدیریت خود موفق تر هستند. افرادی که به سرعت عصبانی می شوند و خلق خود را از دست می دهند، در مقابل کسانی که دارای قدرت اراده قوی هستند و می توانند از درون خود را کنترل کنند، از نظر برقراری روابط انسانی ضعیف تر عمل می کنند.

 

خود کنترلی حاصل تفکر و تعمق فرد می باشد که بر اساس عقاید و ارزش های خود می تواند رفتار خود را از درون کنترل کند. در حقیقت، عامل خود کنترلی وجدان، اعتقادات و شناخت درست فرد می باشد که او را موظف می کند که بدون توجه به یک نیروی خارجی، از درون رفتار خود را در راستای عوامل فوق تنظیم کند. نام دیگر خود کنترلی، مدیریت برخود با خود مدیریتی (self – management) است. در این حالت، مدیر بر تمام رفتارها و حرکات خود تسلط دارد و می داند در چه زمانی چه رفتاری را از خود بروز دهد و یا در صورت لزوم نسبت  به یک چیز بی عمل باقی بماند. در حقیقت، واکنش نسبت به محرک ها، فرآیندهای شناختی و پیامدهای پاسخ های مختلف در اختیار اوست.

ادامه نوشته

بازاريابي سبز در ايران: پتانسيل ها و چالش ها

مقدمه

در سالهای اخیر می‌شنویم که دهکده جهانی به وجود آمده است و رشد روز افزون ارتباطات همه کشورها، همه مردم و همه علوم را به هم نزدیک یا به نوعی در هم ادغام کرده است، امروزه دیگر علوم را نمیتوان از هم جدا و هر کدام را شعبه ای خاص خود تلقی کرد پزشکی با مهندسی ترکیب شده و علوم فنی با علوم انسانی و... و از این روست که با توجه به مواردی چون رشد بی رویه جمعیت و مصرف گرایی و همچنین از سوی دیگر مصرف منابع طبیعی و ایجاد مشکلات و معضلات زیست محیطی نیاز به ترکیب شعبه هایی از علوم به وجود آمده است که جلوی این مشکلات ایستاده و سعی در مقابله با آنها نماید.

ادامه نوشته

خود شیفتگی

خود شیفتگی : 

"خود خواهی، خود بینی، خود پسندی، خود کامگی و خود شیفتگی، کلمات مترادفی در زبان فارسی برای نارسیسم می باشند. از دیر باز و در تمام جوامع، پدیده خود پسندی و خود بینی، شناسایی شده و نشانه های افراد خود پسند، در اخلاقیات ملت ها تشریح شده است. اما اولین بار زیگموند فروید بود که سعی کرد این پدیده را به طور عملی بررسی کند و از تئوری های روانکاوی خویش، برای بیان علت پدید آمدن، نشانه شناسی و چگونگی درمان این بیماری استفاده کند."

تاریخچه خود شیفتگی :

"برابر اساطیر یونان، نارسیوس جوان زیبایی بود که دختری به نام اکو دلباخته او شد از آنجایی که زبان اکو، بدستور همسر زئوس قطع شده بود او نمی توانست به نارسیوس اظهار عشق کند و نارسیوس از او رویگردان شد و به عشق او توجهی نکرد. سرانجام اکو با قلبی شکسته از دنیا رفت مطابق این افسانه، خدایان، نارسیوس را به خاطر این کار تنبیه کردند و او عاشق تصویر خود شد. به این ترتیب که روزی بهنگام نگاه در جوی آب، چشمش به تصویر خودش در آب افتاد و در این حال شدیداً دلباخته تصویر خود شد و دیگر نتوانست آن نقطه را ترک کند. او بتدریج رنجور و ضعیف شد و سرانجام تبدیل به گلی شد. همان گل نارسیوس یا نرگس که در کنار جویبارها می روید"

بررسی رابطه بین اعتیاد به کار وتعهدسازمانی

چکیده : 

سازمانها برای رسیدن به اهداف وماموریت های خود از حداکثر توان ووقت افراد خود استفاده می کنند.بگونه ای که انسان پس از مدتی غرق در فعالیتها وکارهای سازمان می شود. يكي از پيامدهاي چنين وضعيتي شكل گيري اعتياد به كار است. در اين تحقيق رابطه بین اعتياد به كار وتعهدسازماني مورد بررسي قرار گرفته است. اعتياد به کار مربوط به صرف کردن زمان قابل ملاحظه اي از وقت در کار است.همچنین تعهد سازمانی را براساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کنند.در این تحقیق از مدل اسپنس و رابینز برای اعتیاد به کار استفاده شده است که دارای سه بعد عجین شدن با کار ،لذت از کار و تمایل درونی در کار می باشد و همچنین از مدل مودای، استیرز و پورتر برای تعهد سازمانی استفاده شده است که دارای سه بعد قبول اهداف و ارزشهای سازمان،تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف سازمان و میل به باقی ماندن در سازمان می باشد. درنتیجه تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از 59 نمونه آماری مديران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر، نتایج زیر در سطح معنی داری استاندارد (05/0=α)بدست آمد که عبارتند از:

ادامه نوشته

نقش متغیرهای مالی بر مشارکت افراد در بازار سرمایه

از دیدگاه نظریه های کلان اقتصادی انباشت سرمایه فیزیکی واقعی شرط لازم (اما نه کافی) برای توسعه اقتصادی ملی است، لذا انباشت سرمایه به عنوان مهم ترین عامل برانگیزاننده توسعه و رشد اقتصادی در سرمایه گذاری های کلان اقتصادی از اهمیت زیادی برخوردار است. کارکرد مناسب بازار سرمایه می تواند از طریق کاهش هزینه های مبادله حق مالکیت بنگاه ها، کاهش نگهداری دارایی های نقدی، افزایش نرخ رشد سرمایه های فیزیکی، تعیین قیمت وجوه و سرمایه، انتشار و تحلیل اطلاعات، توزیع ریسک اقتصادی، مقابله با ناهنجاری های اقتصادی، مهار تورم و بیکاری و... کارایی سرمایه گذاری و رشد را افزایش دهد.

ادامه نوشته

فرصتهاي شغلي رشته هاي مالي

به در خواست يكي از دو ستان به چند فرصت شغلي رشته مديريت مالي اشاره ميگردد.

آینده ی شغلی:

فارغ التحصیلان این رشته با تسلط به مباحث تئوری مدیریت مالی در حوزه های مختلفی همچون سرمایه گذاری و بانکداری و بیمه و مدیریت ریسک و مهندسی مالی(ارایه روشهای نوین مالی) تامین مالی و اعتباری و ... می تواند در پستهای مرتبط سازمانی ازجمله معاونت مالی (در مفهوم جدید آن ) و معاونت سرمایه گذاری و تامین مالی اعتبارات مالی در بانکها و ارزیابی اقتصادی پروژه ها و شرکتهای سرمایه گذاری و بورس اوراق بهادار و غیره مشغول بکار شوند. این رشته در حال حاضر دارای آینده شغلی بسیار مناسبی می باشد. امکان ادامه تحصیل در این رشته تا مقطع دکترا وجود دارد.

مثالهايي از كار از راه دور

 

استفاده از پزشكان ساير كشورها در اوقات شبانه كار بيمارستانها (تله مديسن): براي مثال وقتی یک بیمار طی نیمه شب در بیمارستان سنت ماری نیاز فوری به سی تی اسکن، التراسوند و یا ام-آر-آی داشته باشد دیگر نیازی نیست تا کارکنان بخش اورژانس، دکتر رادیولوژیست را از رختخواب بیرون بکشند تا او تصاویر را بخواند. اینکار توسط دکتری در ماورای دریاها و درست هنگامی که نیم روز کار خود را میگذراند انجام خواهد شد. به گزارش بخش خبر شبکه فن آوری اطلاعات ایران، از سایت www.ComeToNet.com و به نقل از واشنگتن پست، خواندن تصاویر فوق به دکتر ارجون که 8000 مایل آن طرفتر و در بنگال هند کار میکند، واگذار میگردد. وقتی بیمارستان سنت ماری و یک دوجین بیمارستان دیگر امریکایی در نیمه شب بسر میبرند، تصاویر خود را بصورت الکترونیکی به دکتر ارجون میفرستند و او توصیه های لازم را به دکترهای هر بیمارستان میدهد. این اینکار بطرز فزاینده مورد توجه قرار گرفته است بشکلی که توجه مناطق دیگر مانند هاوایی، هند، استرالیا، سوییس و برزیل را نیز برای خواندن تصاویر از راه دور به خود جلب کرده است. جاناتان دی لینکاس رئیس هیئت مدیره انجمن تله مدیسن امریکا اعتقاد دارد که تله رادیولوژی که هم اکنون استفاده میشود هنوز در آغاز راه قرار دارد و خاطر نشان کرد که در سایر رشته ها مانند پاتولوژِی نیز کارهای مشابه ای انجام شده است (سايت www.IRITN.com).

به عنوان نمونه‌اي از اين مورد مي‌توان به استفاده از خانه‌کاران به‌ عنوان نيروي کار اضافي براي مراکز پيام در طي دوره‌هاي افزايش تقاضا اشاره کرد (که گاهي اوقات به نام «مراکز مجازي پيام» شناخته مي‌شوند)، که طبق يك تحقيق بين‌المللي هم‌اکنون در 4 درصد از مراکز پيام اين كار انجام مي گردد.

اطلاعات پرونده بيماران و گزارشهاي پزشكي ازطريق اينترنت به شركتهاي خدماتي در هند و فيليپين ارسال شده و اين اطلاعات در آنجا پس از سازماندهي لازم توسط نرم افزارهايي (مانند organizer) به كشور سفارش دهنده منتقل مي گردد (خبرگزاري فارس).

در فيليپين كاركنان ثبت داده ها (data entry) كار ثبت وجمع آوري ليست كتاب ها را براي كتابخانه ملي پاريس انجام مي دهند.

فرد مسئول بازديد و تهيه گزارش از واحدهاي مختلف يك سازمان در شهرهاي مختلف (مثل شعب مختلف يك بانك يا فروشگاه زنجيره اي) ديگر مجبور نخواهد بود بعد از تهيه هر گزارش، مستقيما به سازمان مراجعه كرده و گزارشش را تحويل دهد. وي ميتواند در حين مسافرت از شهري به شهر ديگر بوسيله كامپيوتر قابل حمل گزارشش را تهيه كرده و از طريق اينترنت (يا حتي خط تلفن همراه) گزارش را به سازمان متبوع ارسال كند.

فرض كنيد يك مهندس الكترونيك از ايران و مهندسي از ژاپن بر روي پروژه طراحي مدار الكترونيكي دستگاه خاصي كار مي كنند. اين دو نفر مي توانند با بكارگيري يكي از نرم افزارهاي كنفرانس ويدئويي با يكديگر مكالمه صوتي-تصويري داشته باشند و در همان حال تصوير مانيتور فرد ديگر را داشته را داشته باشند و ببينند كه طرف مقابل با نرم افزار تخصصي رشته الكترونيك چه مداري را طراحي كرده و حتي در صورت اجازه طرف مقابل، به نرم افزارها و فايل هاي موجود روي كامپيوترش دسترسي داشته باشد و جالب تر اينكه نه دو نفر بلكه چندين نفر مي توانند به طور همزمان چنين ارتباطي داشته باشند.

جالب است بدانيد در اروپا و امريكا شركتهايي به توليد و فروش كلبه‌هاي‌ تك‌ اتاقه‌ چوبي‌ مي پردازند. اين كلبه ها به عنوان محل كار (دفترخانگي) قابل نصب در حياط خانه اند. اين‌ فضاي‌ كاري‌ كامل‌ داراي‌ پنجره‌هاي‌ دو جداره‌ است‌ و براي‌ برق‌ و نور، سيم‌كشي‌ توكار دارد؛ همچنين‌ داراي‌ يك‌ بخاري‌ برقي‌، پريز تلفن‌، كابل‌ تلويزيون‌ و يك‌ زنگ‌ خطر دزدگير است‌

دورکاری و تأثیرات آن بر جامعه

چکیده: افزایش روز افزون مسافرت های درون شهری و آلودگی هوا، ترافیک های سنگین و افزایش اتلاف انرژی و زمان و مسائل دیگری از این دست باعث طرح ایده دورکاری شده است. در این مقاله به طرح مسأله دورکاری و تأثیرات آن بر جامعه و به ویژه خانواده ها پرداخته می شود. در ابتدا روند تاریخی تغییر و تحول روشهای زندگی و کاری بیان می شود و پس از آن به تعریفی از دورکاری و انواع آن پرداخته شده است. همچنین کارمند دورکار و ویژگی های آن نیز معرفی شده است. در ادامه مزایا و معایب دور کاری در 3 سطح فردی، سازمانی، اقتصادی و اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته شده اند. سپس روابط کار و زندگی و همچنین دورکاری زنان و مردان به طور جداگانه مورد توجه و تحلیل قرار گرفته است. در انتها راهکارهایی از جمله تفکیک مرز کار و زندگی شخصی و برنامه ریزی صحیح و آموزش های مناسب برای برطرف کردن مشکلات دورکاری ارائه شده است.
کلمات کلیدی: دورکاری، کارمند دورکار، روابط کارکنان

ادامه نوشته

پیشینه پژوهش دوركاري

مقالات و پژوهش های گوناگونی به بررسی وضعیت دورکاری در شرکتها و ادارات دولتی پرداخته اند، که در ادامه به تعدادی از انها اشاره میشود:
امیررضا ممدوحی، مینا مجتهدزاده و مهرداد علیمرادی در مقاله "براوردی از دورکاری برای نمونه‏ای از کارکنان دولتی بر اساس ویژگیهای سازمانی" بیان کرده اند که دورکاری مزایای فراوانی در عرصه های مختلف زندگی دارد که عمدتاً به سه دسته فردی، سازمانی و اجتماعی تقسیم بندی میشوند. از مزایای اجتماعی دورکاری میتوان ابعاد حمل و نقلی (کاهش ترافیک) و زیست محیطی(کاهش سطوح الودگی ها و مصرف سوخت) را نام برد.
این مقاله براوردی از تقاضای دورکاری با توجه به ویژگی‏های شغلی، به ویژه پست و واحد سازمانی انها بر اساس مطالعات میدانی ارائه نموده که از اقدامات مهم در فرایند برنامه ریزی دورکاری می‏باشد

ادامه نوشته

دسته بندی دورکاران

• الف- دورکاران تمام وقت خانگی

مکان کار این افراد محل زندگی آنها است. آنها برای کار از تلفن، دورنگارو رایانه استفاده می‌کنند. کسانی که از یک روز کمتر در خانه کار می‌کنند جزء این گروه نیستند.

• ب- دورکاران سیار

این کارکنان مرتب در حال سفر و جابجایی می‌باشند و از کامپیوتر قابل حمل و تلفن همراه استفاده می‌کنند. کسانی که بیشتر از ۱۰ ساعت درهفته در خارج از خانه کار می‌کنند در این گروه قرار می‌گیرند.

• ج- دورکاران پاره وقت

این افراد کمتر از یک روز را در خانه کار می‌کنند و بقیه ساعات کاری را به صورت سیار یا در مراکز کار از راه دور انجام می‌دهند.

ادامه نوشته

دورکاري

مزايا و معايب

دورکاري يک رو ش انجام کار است که در آن بخشي يا تمام مراحل انجام کار در خارج از محل کار انجام مي شود، کارمندان مي توانند از خانه شان يا يک مرکز ارتباط از راه دور در نزديک خانه شان، وظائف خود را انجام دهند.دورکاري واژه اي است که اخيرا در حوزه نظام اداري ما مطرح شده و معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس جمهور مسووليت آيين نامه اي و عملياتي آن را بر عهده دارد. يکي ازمهم ترين مزاياي کار از راه دور اين است که قدرت سازمان ها را در انتخاب نيروي کار بهينه افزايش مي دهد، به طور مثال در زماني که يک سازمان براي انجام فعاليت هاي بازاريابي خود، نيازمند يک مدير بازاريابي است و اين مدير متخصص حاضر به همکاري با آن سازمان است و تنها مانع اين باشد که آن مدير درآن منطقه يا حتي در آن کشور ساکن نباشد، مي توان به وسيله ارتباطات از راه دور از توانايي هاي آن مديراستفاده کرد، درحالي که در آيين نامه اجرايي ما اين موضوع به عکس ديده مي شود و ما کارمندان فعلي را تشويق به کار در بيرون از سازمان مي کنيم که اين برداشتي ناصحيح از دورکاري است. دورکاري مي خواهد عاملي باشد که سازمان ها در انتخاب نيروي کار بعد مسافت و دسترسي به سازمان را کنار گذاشته وفقط توانمندي هاي افراد را براي مشاغل در نظر بگيرند. امروزه شرکت هاي چند مليتي براي مشاغل مورد نياز خود از توانايي هاي افرادي خارج از سرزمين خود استفاده مي کنند.يکي ديگر از مزاياي کار از راه دورافزايش بهره وري است و اين درک درستي از دورکاري است. در کشوري مثل کره جنوبي با 1900ساعت کار مفيد سالانه ما مي توانيم با کاستن از زمان رفت و آمد افراد، ساعات کار مفيد آنها را افزايش دهيم ولي در کشور ما با 800 ساعت کار مفيد سالانه، خوش بينانه است که شاخص بهره وري را افزايش دهيم، زيرا در جائي که بهره وري پايين است داخل يا خارج از سازمان بودن تاثيري در بهره وري ندارد. شاهد اين مدعا اين است که اگر ما سرانه کار مفيد دانشگاه ها و بانک ها و بيمارستان ها را از شاخص کار مفيد کل سازمان ها کسر کنيم به رقمي خيلي پايين تر از 800ساعت خواهيم رسيد.در حقيقت بهره وري نسبتا بالاي سازمان هاي ذکر شده، باعث سرپوش گذاشتن بر  بهره وري ساير سازمان ها شده است.

ادامه نوشته

سایه روزمرگی بر سر کارکنان سازمان ها

واقعیت این است كه برخی از كارمندان از كم كاریشان احساس عذاب وجدان نمی كنند. چرا ... ؟

 

میزان كار مفید كاركنان نظام اداری كشور چه میزان است؟ برای این سؤال به ظاهر ساده و روشن، ده ها پاسخ از سوی كارشناسان مختلف وجود دارد. سازمان سابق مدیریت و برنامه ریزی اعلام كرده بود كار مفید كاركنان دولت روزانه چهار ساعت و 14 دقیقه است. حال آن كه برخی كارشناسان معتقدند این میزان بین 45 دقیقه تا یك و نیم ساعت نوسان دارد.
صاحب نظران معتقدند ناكارآمدی نظام اداری و بی انگیزگی كارمندان دولتی سبب شده آنها تنها با هدف پر كردن ساعات موظفی شان، در محل كار خود حاضر شوند.این رقم جدید چهار ساعت و 14دقیقه را سازمان سابق مدیریت و برنامه ریزی بدون ارائه هیچ گونه مستند علمی عنوان كرده است و باتوجه به اختلاف زیادی كه بین آمار ارائه شده دیده می شود، می توان نتیجه گیری كرد كه متأسفانه ما حتی برای پاسخ به این سؤال یك عدد واقعی و آمار منطبق با مستندات علمی نداریم.
حال حدس بزنید در چنین شرایطی برای مدیریت موفق در سازمان ها و بالا بردن نرخ انگیزه های كاری كدام كار كارشناسی انجام شده و كدام برنامه تدوین شده ای درحال اجراست؟
واقعیت این است كه برخی از كارمندان از كم كاریشان احساس عذاب وجدان نمی كنند. چرا؟ اغلب افراد كم كار یا بی كار در نظام اداری بر این باورند كه مطابق حق الزحمه خود خدمات ارائه می دهند، پس كم كاری شان تقصیر آنها نیست. این افراد اغلب میزان دریافتی خود را با صاحبان درآمد در مشاغل آزاد و یا در سایر رده های دولتی كه درآمد بیشتری دارند، مقایسه می كنند.

ادامه نوشته

مهمترین سرمایه های سازمان : کارمندان شایسته

عدیل نیرو در یک نگاه غیر علمی و غیر رسمی ، به معنای خاتمه کار بخشی از نیروی انسانی فعال در یک شرکت و یا جایگزینی آنها با هدف کاهش هزینه ها، تغییر شیوه های کاری، خصوصی سازی، بالا بردن راندمان کاری و یا حذف بخش های اضافی یک سازمان، امروزه در شرکتهای بزرگ و چند ملیتی، مساله ای بدیهی و پذیرفته شده است. به شکلی که به صورت مدام، خبر های تعدیل نیرو در شرکتهای بزرگ و معتبر را می شنویم، بدون آنکه به اعتبار آن سازمان خدشه جدی وارد شود.
به هر دلیلی که مدیران یک شرکت  تصمیم به تعدیل نیروی انسانی خود می گیرند، وادار هستند برخی از نیروی های با تجربه و آموزش دیده خود را برکنار کرده و یا با نیروهای جدید جایگزین کنند که خود این مساله به نوعی از یکس و ناقض بحث نگرش سرمایه ای به نیروی انسانی است و از سوی دیگر به نظر ناقض حقوق کارگر و کارمند.

ادامه نوشته

سادگی از ته دلبستگییم پیدا بود...

من نه عاشق بودم و نه محتاج نگاهی که بلغزد بر من **

من خودم بودم و یک حس غریب**

که به صد عشق و هوس می ارزید**

من نه عاشق بودم نه دلداده به گیسوی بلند

و نه الوده به افکار پلید...

من به دنبال نگاهی بودم که مرا از پس دیوانگی ام می فهمید **

و خدا می داند ....... سادگی از ته دلبستگی ام پیدا بود.

ادامه نوشته

کیفیت زندگی کاری کارکنان و عوامل موثر در آن

مقدمه

امروزه بخش عمده زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با سازمانها سپری می شود ، در یکی کار می کنیم و از خدمات و تولیدات سازمانهای دیگر بهره مند می شویم . هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم آن محقق می سازد(علاقه بند ،1386،ص3).  نیل به زندگی شغلی با کیفیت ،مستلزم کوششهایی منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصتهای بیشتری برای تاٌثیر گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان می دهد . به این ترتیب  هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و موثر ، در جستجوی راههایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که مغز و هوشمندی خود را به کار گیرند که این امر، به وسیلۀ کیفیت زندگی کاری مناسب ، یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می گیرد (کسایی، بی تا ،ص119) .

ادامه نوشته

مدیریت زمان

تعلل -  مدتی است که من درباره ­ی مدیریت زمان موعظه  می­کنم، استدلال و استنتاج عقلی پیش می­کشم و سخنان فصیح و بلیغ بر زبان می­آورم. اما قبل از شروع این بحث فراموش کردم از شما بپرسم شما چه جور آدمی هستید. اندام و عادات غذایی شما برایم مهم نیست. همین طور میزان علاقه­ تان به سوسک آبی و ساختمان اجزای تشکیل دهنده­ ی سنگ­ها برایم اهمیت ندارد، فقط می­خواهم بدانم آیا شما فردی پشت­ گوش انداز هستید؟ زیرا اگر چنین باشید دیگر دلیلی نمی­بینم درباره­ی مدیریت زمان صحبت کنم. آیا شما کارها را به تعویق می­اندازید؟ در واقع این سوال احمقانه است چرا که همه­ ی ما این گونه هستیم. تعلل و تنبلی نسل بشر درست مثل میل سیری­ ناپذیر او برای کامیابی جنسی، بنیادی و ریشه­ ای است. این یک واقعیت است. وقتی آدم ابوالبشر از بهشت رانده شد، این دو صفت را داشت. منظورم میل جنسی و پشت گوش اندازی است! خیال می­کنید اگر میل جنسی در وجود آدم نبود، حوا می­توانست او را برای برداشتن میوه­ ی ممنوع فریب دهد؟ و اما تعلل. در واقع هیچ گونه مدرک معتبری وجود ندارد که نشان دهد آدم، عادت داشته در انجام کارها تعلل بورزد؛ اما به نظر من باید این واقعیت را بدون سند و مدرک قبول کنیم چون این صفت در تمام انسان­ها که از نسل او به وجود آمده­اند، وجود داشته است. اکنون به ارتباط تعلل مدیریت زمان می­پردازیم. تعلل عادت موکول کردن کاری که امروز می­توان  انجام داد، به زمانی دیگر است. چیزی به ذهنتان رسید؟ واقعیت این است که از هر ده نفر، نه نفر این عادت را دارند. ما عادت داریم کارها را به آینده موکول کنیم و این همان صفت ناپسندی است که موجب شکست طرح­های ما در عرصه­ ی مدیریت زمان می­شود. نکته­ ی آموزنده درباره­ ی تعلل آن است که ما عادت داریم کارهایی را به تعویق بیندازیم که برای ما جذاب نیستند. اگر کاری خسته کننده یا یکنواخت باشد یا این که تلاش زیادی بطلبد، به احتمال زیاد به زمانی دیگر موکول می­شود. اما این که ما آن کار را همان زمان انجام   نمی­دهیم به دلیل کمبود وقت نیست. بلکه برعکس، ممکن است ما برای انجام آن کار وقت بسیاری داشته باشیم ولی عادت داریم آن را موکول کنیم و با گفتن این که وقتش را نداریم عمل خودمان را توجیه می­کنیم. به عنوان مثال مراجعه به دندانپزشک را در نظر بگیرید.

 

ادامه نوشته

گفت و گو با قهرمان مستند قهرمان

از کشاورزی در بناب تا راه اندازی کلینیک های منا

اشاره : شب قبل از مصاحبه که وارد شهرستان بناب می شوم ، در شهر چرخی می زنم و می روم دنبال یکی از ویدئو کلوپ های شهر برای خریدن مستند قهرمان تا پیش زمینه ای در ذهنم برای مصاحبه داشته باشم و در این چند ساعت از چند نفر اتفاقی سوال می کنم که قهرمان کریم زاده را می شناسید ؟

اکثرا می شناسند و می گویند وجود او در این شهر افتخار است برایمان . شخصیتش بیشتر برایم جالب می شود و شروع می کنم به تماشای  مستند قهرمان که در سال 88 از شبکه سوم سیما پخش شده است . مردی را نشان می دهد که در باغ مشغول هرس کردن درختان است و بیدار شدن درختان از خواب زمستانی را نشانه ای حکایتی عبرت آموز و از نشانه های خداوند می داند ،سپس همان مرد را در سرزمین وحی نشان می دهد که در حال برپا کردن چادرهای بهداری برای زائران ایرانی است و می گوید که اکثر مسئولین فکر می کنند او کارگری افغانی است در حالیکه  13 سال است که مسئول راه اندازی کلینیک های ایرانی در سرزمین وحی است ولی افتخار می کند که برای زائرین خدمت کند. در بخش دیگری از مستند می بینیم که قهرمان داستان،  رئیس اتاق عمل بیمارستان امام شهرستان بناب است و با شوق وعلاقه مشغول رسیدگی به وضعیت بیماران است و در آخر دوباره وی را در حال زراعت می بینیم و می گوید که بخشی از محصول کشمش باغش را هر سال بین زائران خانه ی خدا پخش می کند و این را برای خودش و باغش افتخاری می داند .
فردای آن شب ،  ساعت 10 صبح وارد اتاق عمل بیمارستان امام می شوم ، قهرمان مذکور را که لباس سبز رنگ پزشکی به تن دارد پیدا می کنم و شروع می کنم به مصاحبه .

ادامه نوشته

راهکارهاي چابکي در سازمان هاي توليدي

راهکارهاي چابکي در سازمان هاي توليدي

چکيده: در اين مقاله سعي بر آن است تا اهميت چابکي سازمانها به ويژه سازمانها ي توليدي ، تاثير آن بر وضعيت رقابتي سازمان، آمادگي سازمان براي رويارويي با هر نوع تغيير ، کاهش هزينه هاي سازماني ، جلب رضايت مشتري و ... مورد بررسي قرار گيرند . در اين راستا ويژگيها و اصول کليدي يک سازمان توليدي چابک که آن را از ديگر سيستم‌هاي توليدي جدا مي کند ، ابعاد توليد چابک که يک سازمان توليدي براي حرکت به سوي چابکي بايد روي آن تمرکز کند ، معرفي ابزارهاي مورد نياز براي تحقق چابکي و سپس مرور نتايج چابک شدن سازمان و ارائه برآوردهايي در اين زمينه ، اهميت موضوع و جايگاه آن در توليد محصول يا ارائه خدمت روشن شده است . پس از آن ، يک استراتژي رقابتي که سازمان چابک براي غلبه بر رقبا و افزايش فروش خود از آن استفاده مي کند ، ارائه شده و علل نياز سازمانها به تشکيل سازمان مجازي که نمونه کامل سازمانهاي چابک هستند ، آمده است . پس از اين موارد، مدلي پيشنهادي براي بررسي وضعيت چابکي در سازمانها وراهکارهايي در راستاي چابکي سازماني ارائه شده است و مطالعه موردي با استفاده از اين مدل صورت گرفته و نتايج آن در اين مقاله آورده شده است .

ادامه نوشته

نقش اتوماسیون اداری درکاهش فساد اداری

در این نوشتار کوشش می‌شود تا دست‌آوردهای اتوماسیون اداری، در زمینه? اینگونه مفاسد و مشکلات اداری، شناخته شود. درباره سودمندی اتوماسیون اداری شرکت‌ها و ادارات بحث‌هایی بسیار مطرح شده است، اما بیشتر کارشناسان برای اثبات آن به ابعاد اقتصادی و مدیریتی آن پرداخته‌اند. امکان تبادل سریع مکاتبات، سادگی روند پیگیری مکاتبات، جلوگیری از ثبت‌های چندباره، جلوگیری از تکثیر بی‌مورد مکاتبات، امکان طبقه‌بندی مکاتبات در رده‌های گوناگون و جست‌وجوی سریع آنها، امکان بررسی عملکرد کارمندان و بخش‌های گوناگون سازمان و امکان سازماندهی درست دستگاه‌ها با توجه به اطلاعات دقیق جریان مکاتبات و فعالیت‌ها، دلایلی هستند که از همین دیدگاه سرچشمه می‌گیرد. این مقاله از دیدگاه کاهش مفاسد مالی و جلوگیری از نارضایتی ارباب‌رجوع، اتوماسیون اداری را بررسی می‌کند. این روزها دیگر همه? مردم با اصطلاحاتی چون "اتوماسیون اداری"، "فساد اداری و مالی" و "نارضایتی ارباب رجوع" آشنا هستند. در انبوه مقالاتی که درباره روش‌های مبارزه با مفاسد مالی منتشر شده است، بر برخی از اصول بیشتر تاکید می‌شود که در هر کشور ـ با توجه به شرایط سیاسی، اجتماعی و مدیریتی آن ـ باید تطبیق، تبیین و اجرا گردد?. فصل مشترک و اهم اصول مبارزه با مفاسد مالی در این مقالات عبارت است از: تقویت، شفافیت و پاسخگویی بخش دولتی، مستند سازی، تسهیل مقررات اداری، تقویت نظام حسابرسی و ذیحسابی و کنترل و نظارت موثر بر فعالیت‌های مالی و بودجه دولت و شرکت‌های دولتی، تقویت نظام مالیاتی و مبارزه قاطع با پولشویی، خصوصی سازی، تبیین اخلاق حرفه‌ای، اطلاع‌رسانی شفاف، سریع و بدون تبعیض تصمیمات موثر بر شاخص‌های اقتصادی، معاضدت قضایی با دیگر کشورهای طرف قرارداد بازرگانی و ... اما همانگونه که دیده می‌شود، گرایش اصلی این پیشنهادها، پیشگیری از مفاسد مالی در کشورها است. در همین حال، مجموعه تلاش‌های بالا ضمن پیشگیری از مفاسد مالی، بر تقویت ابزارهایی تاکید دارد تا حکومت در صورت بروز فساد، بتواند به سرعت و دقت آنرا کشف و با مفسدان مقابله کند. طبیعی است که مجازات‌های بازدارنده قانونی و برخورد قاطع و بدون تبعیض دستگاه قضایی با متهمان، مکمل و در واقع ضمانت اجرای تصمیماتی است که دولت برای پیشگیری از مفاسد و مبارزه با آن پیش می‌گیرد. اکنون با فرض بر اینکه قوانین بازدارنده برای مبارزه با مفسدین وجود دارد و دستگاه قضایی هم بدون تبعیض و اغماض با متخلفان برخورد می‌کند، به این نکته می‌پردازیم که آیا زمینه‌های لازم برای اجرای تصمیمات و سیاست‌های نظارتی دولت وجود دارد یا خیر؟ طبیعی است که فرض مجازات بازدارنده و برخورد بدون تبعیض و اغماض هنگامی محقق خواهد شد که مستندات و ادله لازم برای اثبات جرم فراهم شده باشد وگرنه حتی اگر همه کارهای قوه قضاییه به خوبی پیش‌رود، بزرگترین مجرمان هم می‌توانند به سادگی از عدالت بگریزند.

ادامه نوشته

چند پيشنهاد براي يافتن موضوع مناسب براي تحقيق

 

انتخاب موضوع مناسب:

n     1. كمك گرفتن از ديگران (استادان، مدير مؤسسه، همكاران، يا افراد خانواده).

n     2. مطالعة كارهاي تحقيقي ديگران و ارتباط دادن آنها با علايق و انگيزه هاي ديگر خود.

n     3. فكر كردن به تجارب قبلي و زمينه هاي مورد علاقه تان.

n     4. فكر كردن به يك عنوان.

n     5. ياد آوري كلمات قصار، واگويه ها وگفته ها.

n     6. پي جويي حدس و گمانهاي خود.

n     7. ترسيم شكل، نمودار يا انگاره اي از آنچه در ذهن داريد.

شناسایی و تحلیل مساله تحقیق

برای شناسایی  و تحلیل موضوع پژوهش یا مساله شناسی مراحل زیر باید طی شود:

1-   پردازش و صورت بندی عنوان پژوهش.پژوهش یا خرد و جزئی اند و یا کلان و کلی. در پژوهش ها جزئی موضوع پژوهش تولید معرفت خاص درباره حل مساله یا موضوع در موقعیت و شرایط ویژه است. در پژوهش های کلی و کلان معمولا هدف، تولید گزاره نظری مانند نظریه علمی می باشد. در این گونه پژوهش ها محقق باید ابتدا یک عنوان کلی برای پژوهش خود انتخاب نماید و سپس برای انجام پذیری پژوهش یک مطلعه موردی قابل تعمیم معرفی کند و آن را ذیل عنوان کلی بیان کند.

2-   استفهامی کردن موضع پژوهش. عنوان پژوهش باید در قالب یک جمله پرسشی، تحت عنوان سوال اصلی تحقیق صورت بندی شود تا باعث جهت گیری ذهن پرسشگر در راستای هدف تحقیق بگردد. مانند اینکه، عوامل تولید ترافیک شهر تهران کدامند؟

3-   تحدید حدود مساله و موضوع. موضوع و مساله پژوهش باید از حیث زمانی، مکانی-فضایی و موضوعی تحدید حدود شود. یعنی محدوده زمانی مورد مطالعه (طیف زمانی که مساله پژوهش در آن قرار دارد) باید معین شود. محدوده مکانی-فضایی (قلمرو جغرافیایی مساله) دقیقا مشخص گردد. و بالاخره، محدوده مفهومی-موضوعی مساله تعیین شود تا از تداخل با مسائل دیگر، و بویژه گزینش مساله ترکیبی پرهیز گردد.

4-   بسترشناسی مساله.مسائل پژوهشی در علوم انسانی با زمینه و محیط جغرافیایی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی خود مرتبط هستند. بنابراین پژوهشگر باید آن قسمت از روابط محیطی موضوع پژوهش که در چشم انداز کار او قرار دارد را مورد بررسی قرار دهد.

5-   ابعاد مساله.هر مساله ای دارای ابعاد کمی و کیفی می باشد. بررسی ابعاد مزبور و تهیه اطلاعات اولیه و مستند برای آنها ضروری است.

6-   متغیرشناسی مساله.باتوجه به نوع و رویکرد پژوهش، محقق باید متغیرهای مورد مطالعه در مساله و نیز نوع رابطه و تعامل آنها را مورد توجه و بررسی قرار دهد و فهرست آنها را تنظیم و روباط بین آنها را تبیین نماید و نهایتا به ارزیابی و غربالگری آنها در راستای میزان  ارتباط با مساله، و به عبارتی نیاز مساله به مطالعه آنها بپردازد.

 

تدوین فرضیه و سوالات

الف) مطالبی در ارتباط با تدوین فرضیات تحقیق :

فرضیه عبارتست از حدس یا گمان اندیشمندانه درباره ماهیت، چگونگی و روباط بین پدیده ها، اشیاء و متغیرها، که محقق را در تشخیص نزدیک ترین و محتمل ترین راه برای کشف مجهول کمک می‌نماید، بنابراین، فرضیه گمانی است موقتی که درست بودن یا نبودنش باید مورد آزمایش قرار گیرد. فرضیه براساس معلومات کلی و شناخت های قبلی یا تجارب محقق پدید می آید.

نکته ای که در ارتباط با فرضیه سازی برای تحقیق باید مورداشاره قرار گیرد این است که گاهی اوقات امکان تدوین فرضیه وجود ندارد مثلاً:

1. طرح هایی که ماهیت مطالعاتی داشته و شبه پژوهش هستند و عمدتا بر پایه اطلاعات و معلومات پیشین و دست دوم تهیه می شوند.
2. برخی پژوهش های کاربردی که از جنس طراحی هستند و آنها نیز یا متکی به اطلاعات و معلومات دست دوم بوده و یا ذوقی و یا هنری بوده و متضمن وجود خلاقیت و ذهن مکاشفه ای در طراح می باشندو یا اینکه از هر دو جنبه مطالعاتی و هنری برخوردارند. مانند طرح های آزمایشی، طرح های جامع یا خاص توسعه، تدوین استراتژی های و غیره.
3. تحقیقاتی که هیچگونه دانش و معلومات نظری یا تجربی پیشین برای مساله و موضوع آنها وجود ندارد و برای اولین بار کشف می شوند و عمدتا تجربی-آزمایشگاهی بوده و بطور تصادفی و ناگهانی توسط محقق کشف می گردند و اتفاقا از ارزش بالای معرف شناختی در اکتشاف جهان برخوردارند.
4. ب) مطالبی در ارتباط با تدوین سوالات تحقیق :

روش نگارش و ارزیابی مساله تحقیق

محقق برای بیان مساله تحقیق و نگارش آن باید به ترتیب زیر اقدام کند:

1. مقدمه ای کلی درباره اینگونه مسائل و ضرورت انجام دادن تحقیق مورد نظر خود بنویسد (درواقع فلسفه تحقیق خود را توضیح دهد)
2. ابعاد کمی و کیفی، ویژگی ها و صفات و حدود مساله مورد مطالعه را شرح دهد.
3. به ادبیات و سوابق مساله در حد ضرورت اشاره کند.
4. فهرست متغیرها و معرف های مورد مطالعه و مدل نظری را به شرحی که گفته شده ذکر نماید.
5. به هدف یا اهداف تحقیق خود اشاره نماید.
6. در صورت امکان، نتایج و دستاوردهای پیش بینی شده تحقیق را اظهار کند.

محقق برای اطمینان از انجام دادن اموری که برای نگارش وبیان مساله تحقیق لازم است، می تواند جداول کنترل را تهیه نموده به ارزیابی آنها بپردازد. در ادامه پس از تعریف و تشریح مساله یا موضوع پژوهش، محقق نسبت به استفهامی کردن آن اقدام می نماید و سوال اصلی و سوالات فرعی مربوط به آن را در طرح تحقیق (پروپوزال) ذکر می کند.شناسايي سؤالهاي تحقیق :

5. طرح سؤال آشكار ترين نقطة شروع يك پروژة تحقيق است. سؤالات در اغلب موارد با اين واژه هاي سؤالي آغاز مي شود:

چرا، چگونه، چه كسي، چه چيزي، در چه زماني (كي) در چه مكاني (كجا)

نكاتي راجع به تنظيم سؤالات

      سعي كنيد از طرح سؤالات مبهم يا غيردقيق يا پرسشهايي كه نيازمند دانش تخصصي هستند، پرهيز كنيد.

      فراموش نكنيد كه سؤالاتي كه پاسخگو براي جواب دادن به آنها نيازمند به خاطر آوردن وقايع يا احساساتي است كه مدتها قبل روي داده‌اند، معمولاً با دقت كمتري پاسخ داده مي‌شوند.

      دو يا سه سؤال ساده بسيار بهتر از يك سؤال پيچيده است.

      سؤالاتي طرح نكنيد كه جواب مشخصي را تداعي مي‌كنند بلكه سؤال بايد به گونه‌اي باشد كه تمام پاسخهاي ممكن را به ذهن تداعي كند.

      سعي كنيد خيلي از سؤالات منفي استفاده نكنيد، گرچه در بعضي موارد، مثل وقتي كه يك رشته سؤالات راجع به نگرش مي‌پرسيد، بهتر است مخلوطي از سؤالات منفي و مثبت بپرسيم.

      به خاطر داشته باشيد كه سؤالات فرضي كه مافوق تجربة پاسخگو باشد، بيشتر منجر به پاسخهاي غيردقيق مي‌شوند.

      از سؤالاتي كه ممكن است حالت تدافعي ايجاد كند اجتناب كنيد، يا لااقل آنها را زماني مطرح كنيد كه تأثيري در پاسخهاي بعدي نداشته باشند ( مثلاً در آخر پرسش‌نامه).

      از سؤالاتي كه حدي بر پاسخ آنها نيست اجتناب كنيد.

ادامه نوشته

طراحی پرسش نامه

اصول طراحی پرسشنامه های خوب بر سه محور استوار است. نخستین محور، نگارش پرسشها را در بر می گیرد. محور دوم به چگونگی دسته بندی، درجه بندی و ثبت متغیرها پس از دریافت پاسخهای پرسشنامه ها می پردازد. شکل ظاهری پرسشنامه نیز سومین محور را تشکیل می دهد. هر سه محور مسایل مهمی در طراحی پرسشنامه به شمار می روند چرا که جهت گیری های پژوهش را به حداقل می رسانند.

اصول نگارش

اصول نگارش بسیارند که اساسی ترین آنها عبارتند از:

ـ درستی محتوای پرسشها

ـ چگونگی نگارش پرسشها و سطح یا دشواری زبان به کار رفته

ـ نوع و شکل ظاهری پرسشها

ـ تقدم و تاخر پرسشها

ـ اطلاعات شخصی که از پاسخ دهنده در خواست می شود

ادامه نوشته

پرسش نامه

 در یک گروه بندی، پرسش نامه ها به دو دسته محقق ساخته و استاندارد تقسیم می شوند. پرسش نامه های محقق ساخته، به پرسش نامه هایی اطلاق می شود که محقق بر حسب مطالعه موردی که انجام می دهد و با استفاده از شاخص هایی که از مبانی نظری و پیشینه پژوهشی تحقیق استخراج می نماید، به طرح پرسش نامه می پردازد که در این موارد می بایست از روایی و پایایی پرسش نامه، اطمینان حاصل نمود. پرسش نامه های گروه دیگر، پرسش نامه های استاندارد هستند که از قبل طراحی شده و روایی و پایایی آنها نیز محاسبه و تائید شده است.

بررسی توصیف جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهرستان یزد و رابطه آن با میزان کار آفرینی سازمانی، 1391

800x600 چکیده

امروزه كارآفريني را يكي از ابزارهاي توسعه مي دانند زيرا وجود انسانهاي كارآفرين موجب ايجاد بستر موفقيتها ميشود. همچنين، با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي سنتي، ضرورت كارآفريني در سازمان احساس ميشود.در اين ارتباط وظيفه سازمانهاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است.هر سازمان در راستاي پرورش افراد خلاق و نوآور نياز به ساختار مناسب و افراد كارآفرين دارد. سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند بكار گيرد، در اندك زماني مغلوب سازمانهاي ديگر خواهد شد.این پژوهش رابطه بین جو خلاقانه و میزان کارآفرینی سازمانی را در دستگاههای اجرایی شهرستان یزد مورد مطالعه و بررسی قرار میدهد.

_{جامعه‌ آماری این پژوهش را کلیه کارمندان دستگاه‌های اجرایی شهرستان یزد (12975نفر) تشکیل می‌دهند که 376 نفر به عنوان نمونه به سؤالات پرسشنامه پاسخ دادند.ابزار اندازه‌گیری دو پرسشنامه جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی بود که میزان روایی این پرسشنامه‌ها به ترتیب 965/0 و 922/0 و پایایی 915/0 و 893/0 به دست آمد. سپس جهت بررسی فرضيه های تحقيق و ارتباط آنها با شاخص های دموگرافيک  از آزمونهاي پیرسون، اسپیرمن وتاوb کندال همراه با نمودار پراکنش برای تعيين رابطه بين دو متغير، ضریب تعیین، رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین و همچنین لگ خطی برای بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کار آفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهرستان یزد با توجه به مشخصات فردی استفاده شده است.}

_{نتایج نشان داد که بین دو متغیر جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با توجه به ضریب همبستگی برابر 353/0 رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد.همچنین ضریب همبستگی بین جو خلاقانه و نوآوری برابر267/0 ، بین جو خلاقانه و خطرپذیری204/0 ، بین جو خلاقانه و رفتار اثرگذار356/0 ، بین جو خلاقانه و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت205/0 و بین جو خلاقانه و استقلال150/0  به دست آمد و مشخص شد بین جو خلاقانه با پنج مولفه کارآفرینی سازمانی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد.}

با توجه به نتایج بدست آمده، مشخص شد با بالا رفتن نمرات جو خلاقانه، نمرات میزان کارآفرینی سازمانی افزایش پیدا می کند که نشان از وجود رابطه مستقیم بین این دو متغیر است.و یکی از عوامل تأثیرگذار بر روی کارآفرینی سازمانی، جو خلاقانه است و جو خلاقانه بر روی تمام مؤلفه های کارآفرینی سازمانی نیز تاثیرگذار است.بر این اساس پیشنهادهای کاربردی برای ارتقاء کارآفرینی سازمانی ارائه می‌گردد.

واژگان کلیدی: جو خلاقانه، خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی.

بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی وابعاد نگرشهای کاری کارکنان در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر، 1391

چکیده پایان نامه ها

 

 

بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی وابعاد نگرشهای کاری کارکنان در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر، 1391

چکیده

سازمان هاي امروزي همواره مي كوشند تا بهترين افراد را جذب خود نموده و از آنان در راستاي تحقق اهداف خود بهره جويند. براي اينكه نيروي انساني در سازمان تبديل به سرمايه اي ماندگار، ارزشمند و با بيشينه ارزش آفريني براي سازمان گردد ، لازم است شرايطي براي آنان فراهم نمود تا بتوانند با امنيت، آرامش و بدون دغدغه  خاطر به ايفاي نقش هاي خود در سازمان پرداخته و در راستاي اهداف سازمان حداكثر تلاش و توانايي هاي خود را به كار گرفته و به اصطلاح  مشتاق به کارگردند. یکی از راههایی که می توان  کارکنان را به تلاش واداشت و آنها را مشتاق به کارشان کرد، تغییر نگرشهای کاری آنها می باشد.  هدف از این پژوهش ، بررسی میزان اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کاشمر و رابطه  آن با ابعاد نگرشهای کاری آنها است. در این پژوهش از روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شده است.جامعه آماری این تحقیق شامل 934 نفر از کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کاشمر می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری خطی متناسب با حجم جامعه و از طریق فرمول کوکران تعداد 208 نفر بعنوان حجم نمونه انتخاب شده است.  برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استفاده شد: پرسشنامه ابعاد نگرشهای کاری و پرسشنامه اشتیاق شغلی .میزان روایی پرسشنامه ابعاد نگرشهای کاری با استفاده از روش روایی محتوایی، که خود مشتمل بر سه پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت می باشد عبارتست از : روایی پرسشنامه رضایت شغلی98/0 ، تعهد سازمانی90/0 ، قصد ترک خدمت 94/0و اشتیاق شغلی 87/0 به دست آمد .ضریب پایایی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ، برای پرسشنامه رضایت شغلی89/0 ، تعهد سازمانی91/0 و قصد ترک خدمت 82/0 و ضریب پایایی پرسشنامه اشتیاق شغلی93/0 محاسبه گردید. جهت بررسی فرضیات تحقیق با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، اسپیرمن و کندال و نیز رگرسیون چند متغیره و لگ خطی با نرم افزار SPSS  استفاده شد.  یافته های این پژوهش نشان داد که میزان اشتیاق شغلی در بین کارکنان اجرایی شهرستان کاشمربه مقدار زیاد می باشد، همچنین بین اشتیاق شغلی و ابعاد نگرشهای کاری کارکنان ازمنظر انرژی حرفه ای ، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای رابطه  مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرشهای کاری از منظر رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما بین اشتیاق شغلی و قصد ترک خدمت رابطه معناداری وجود ندارد. نتايج اين پژوهش گوياي ارتباط تاثير مفاهيم سازماني مثبت در ايجاد پيامدهاي مثبتي چون رضایت شغلی و تعهد سازمانی است . مديران سازمان ها بايد با تاكيد بيشتر براي ايجاد اشتياق در كاركنان نسبت به شغلشان، پيامدهاي مثبت حاصل از آن را به خود و سازمان هايشان بازگردانند

رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش (دانایی)

این تحقیق با عنوان « بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش براساس مدل رابینز» درشرکتهای مورد مطالعه« در شرکت آب و فاضلاب و شرکت توزیع نیروی برق استان ایلام » انجام گرفت که به این منظور یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تدوین گردید که رابطه بین حمایت مدیریت ، تعلق سازمانی، خلاقیت فردی ، سبک رهبری و سازش باپدیده تعارض که دراین تحقیق شاخصهای فرهنگ سازمانی هستند را باعنوان متغیر مستقل و با مدیریت دانش به عنوان متغیر وابسته مورد ارزیابی قرار دهند .به منظور آزمودن فرضیه ها وبرای جمع آوری داده ها در ارتباط با متغیر مستقل فرهنگ سازمانی و متغیر وابسته مدیریت دانش پرسشنامه ای تدوین گردید.پس از تعیین جامعه ونمونه آماری، پرسشنامه توزیع شد.در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات بدست آمده تصویر فرهنگ سازمانهای مورد مطالعه بر اساس مدل رابینز ترسیم شده است که گویای وضعیت فرهنگ این سازمانها است. بر این اساس سازمانهای مورد مطالعه در تمام ابعاد پنجگانه در حد بالاتر از متوسط قرارگرفته اند. وفرضیه اصلی وچهارفرضیه فرعی تایید شدند..

ادامه نوشته

تعريف ماليات بر ارزش افزوده

ماليات بر ارزش افزوده نه تنها ماليات نسبتا ساده اي است بلكه رايجترين ماليات در دنياي امروز نيز محسوب ميشود. لذا قبل از هر موضوعي بايد ديد تعريف ارزش افزوده و ماليات بر ارزش افزوده چيست. از ديدگاه اقتصادي، ارزش افزوده مابه التفاوت ارزش ستانده و ارزش داده است. اما در تدوين قانون, به لحاظ ارائه نگرش مطلوب اجرايي, اين تعريف بر اساس استانداردهاي حسابداري و با تكيه بر روش صورتحساب ارائه ميگردد. بر اين اساس، ارزش افزوده را تفاوت بين ارزش كالاها و خدمات عرضه شده با ارزش كالاها و خدمات خريداري شده يك شخص در يك دوره معين تعريف ميكنند.با توجه به تعريف مذكور، ماليات بر ارزش افزوده نوعي ماليات چند مرحله اي است كه در مراحل مختلف زنجيره توليد  و يا خدمات ارائه شده اخذ ميگردد. اين ماليات در واقع نوعي ماليات بر فروش چند مرحله اي است كه خريد كالاها و خدمات واسطه اي را از پرداخت ماليات معاف ميكند.

بعد انسانی چابکی سازمان

چکیده: از سال 1991 اصطلاح چابکی برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به کار گرفته شد. چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولید کنندگان، سایر سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند. چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان می‌شود. بسیاری از سازمانها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می‌آورند تا چابکی سازمانی را بهبود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند. البته، گاهی چابکی ممکن است یکپارچه سازی فرآیندها، اعضا و نیز ویژگیهای سازمان با تکنولوژیهای پیشرفته به نظر آید. این مقاله درصدد است تا با مرور مختصر ادبیات موضوع، یک مدل چابکی را بر مبنای عرضه‌کنندگان، کارکنان سازمان و مشتریان ارائه دهد. فرض بر این است که ارتباطات بر یک بنیاد رهبری، فرهنگ سازمانی و سیستم‌های پاداش کارکنان استوار است که میان افراد و تکنولوژی ارتباط ایجاد می‌کند. این ارتباطات عبارتند از مشغولیت افراد در تصمیم‌گیری، ارائه فرآیند و محصول با کیفیت از طریق غنی‌سازی مشاغل، آموزش در زمینه فناوری، و ایجاد یک سیستم پاداش که نیروهای سوق دهنده چابکی را تقویت می‌کند.

ادامه نوشته

مدیران سیاسی، مدیران حرفه ای

لایحه شایسته سالاری مشتمل بر ۹ ماده در راستای اجرای ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه، از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای طی مراحل قانونی به هیأت وزیران ارایه شده است. این لایحه اهداف زیر را دنبال می كند: استقرار نظام شایسته گرایی . ایجاد ثبات در خدمات مدیران .رعایت عدالت در انتصاب ها. كاهش تأثیر تغییرات سیاسی در انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران .

 

لایحه شایسته سالاری مشتمل بر ۹ ماده در راستای اجرای ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه، از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای طی مراحل قانونی به هیأت وزیران ارایه شده است. این لایحه اهداف زیر را دنبال می كند:
استقرار نظام شایسته گرایی .
ایجاد ثبات در خدمات مدیران .
رعایت عدالت در انتصاب ها.
كاهش تأثیر تغییرات سیاسی در انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران .
براساس لایحه شایسته سالاری مدیران، نتایج ارزشیابی عملكرد مدیران، مهم ترین عامل تغییر و جابه جایی آنان خواهد بود. در این لایحه، مدیران به دو گروه "مدیران سیاسی" و "مدیران حرفه ای" تقسیم شــده انــد. مــدیــران سـیــاســی بــه عنـوان مـدیـران خـط مـشـی گـذار، مـسـؤولـیـت تـنظیم سیاست ها، برنامه ریزی كلان، هدایت، هماهنگی و نظارت بر مدیران سطوح پایین را بر عهده دارند كه شامل معاون اول رییس جمهور و معاونان وی، وزراء، معاونان رییس جمهور، رییس كل بانك مركزی و مـعـاونـان وی، اسـتـانـداران، سـفـرا، دبـیـر مـجـمع تشخیص مصلحت نظام، رییس سازمان بازرسی كل كشور، رییس كل دیوان محاسبات و معاونان وی، رییس دفاتر روِسای قوه مقننه و قضاییه و رییس دفتر مــجــمـــع تـشـخـیــص مـصـلـحــت نـظــام، روِســای سازمان هایی كه با تصویب هیأت دولت منصوب می شوند و مشاوران روِسای قوا می باشند.

ادامه نوشته

خدايا

خدايا

من در کلبه ی فقيرانه ی خود چيزی را دارم

که تو در عرش کبريايی خود نداری

من چون تو خدايی دارم

و تو چون خودنداری

تحلیل عاملی (Factor Analysis)

معمولاً در تحقیقات به دلایل مختلف با حجم زیادی متغیرها روبرو هستیم. برای تحلیل دقیق‌تر داده‌ها و رسیدن به نتایج علمی‌تر و در عین حال عملیاتی‌تر، پژوهشگران به دنبال کاهش حجم متغیرها و تشکیل ساختار جدیدی برای آنها می‌باشند و بدین منظور از روش تحلیل عاملی استفاده می‌کنند. تحلیل عاملی سعی در شناسایی متغیرهای اساس یا عامل‌ها (Factor) به منظور تبیین الگوی همبستگی بین متغیرهای مشاهده شده دارد. تحلیل عاملی نقش بسیار مهمی در شناسایی متغیرهای مکنون(Latent) یا همان عامل‌ها از طریق متغیرهای مشاهده شده دارد.

عامل، متغیر جدیدی است که از طریق ترکیب خطی مقادیر اصلی متغیرهای مشاهده شده  برآورد می‌شود. تحلیل عاملی دارای کاربردهای متعددی است که عبارتند از:

• کاهش داده‌ها (Data Reduction)
• شناسایی ساختار (Structure Detection)
• سنجش اعتبار(روایی) پرسشنامه یا یک مقیاس

تحلیل عاملی بر دو نوع است: تحلیل عامل اکتشافی (Exploratory Factor Analysis) و تحلیل عاملی تأییدی (Conformity Factor Analysis). در تحلیل عاملی اکتشافی پژوهشگر درصدد کشف ساختار زیربنایی مجموعه نسبتاً بزرگی از متغیرها است و پیش فرض اولیه پژوهشگر، آن است که هر متغیری ممکن است با هر عاملی ارتباط داشته باشد. به عبارت دیگر پژوهشگر در این روش، هیچ تئوری اولیه ندارد. در تحلیل عاملی تأییدی پیش فرض اساسی پژوهشگر آن است که هر عاملی با زیر مجموعه خاصی از متغیرها ارتباط دارد. حداقل شرط لازم برای تحلیل عاملی تأییدی این است که پژوهشگر در مورد تعداد عامل‌های مدل، قبل از انجام تحلیل، پیش فرض معینی داشته باشد، ولی در عین حال پژوهشگر می‌تواند انتظارات خود مبنی بر روابط بین متغیرها و عامل‌ها را نیز در تحلیل وارد نماید.