بررسی رابطه بین اعتیاد به کار وتعهدسازمانی
v\:* {behavior:url(#default#VML);}
o\:* {behavior:url(#default#VML);}
w\:* {behavior:url(#default#VML);}
.shape {behavior:url(#default#VML);}
چکیده : سازمانها برای رسیدن به اهداف وماموریت های خود از حداکثر توان ووقت افراد خود استفاده می کنند.بگونه ای که انسان پس از مدتی غرق در فعالیتها وکارهای سازمان می شود. يكي از پيامدهاي چنين وضعيتي شكل گيري اعتياد به كار است. در اين تحقيق رابطه بین اعتياد به كار وتعهدسازماني مورد بررسي قرار گرفته است. اعتياد به کار مربوط به صرف کردن زمان قابل ملاحظه اي از وقت در کار است.همچنین تعهد سازمانی را براساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کنند.در این تحقیق از مدل اسپنس و رابینز برای اعتیاد به کار استفاده شده است که دارای سه بعد عجین شدن با کار ،لذت از کار و تمایل درونی در کار می باشد و همچنین از مدل مودای، استیرز و پورتر برای تعهد سازمانی استفاده شده است که دارای سه بعد قبول اهداف و ارزشهای سازمان،تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف سازمان و میل به باقی ماندن در سازمان می باشد. درنتیجه تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از 59 نمونه آماری مديران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر، نتایج زیر در سطح معنی داری استاندارد (05/0=α)بدست آمد که عبارتند از: فرضيه اصلي: بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج فرضیات فرعی: 1-عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان ندارد. 2-عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف سازمان دارد . 3- عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان دارد. 4-لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان ندارد. 5- لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف سازمان ندارد 6- لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان ندارد. 7-تمایل درونی به کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان ندارد. 8- تمایل درونی به کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف دارد. 9- تمایل درونی به کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان ندارد واژگان کلیدی: اعتیاد به کار، تعهدسازمانی ،عجین شدن باکار، لذت بردن از کار، تمایل درونی در کار مقدمه شرایط کاری در سازمان های امروز به گونه ای است که موجب می شود بسیاری از افراد بخش قابل توجهی از زندگی و اوقات خود را به کار اختصاص دهند. این وضعیت اگر چه می تواند پیامدهای مثبتی داشته باشد اما در عین حال با خود عوارض و تبعات منفی نیز به همراه دارد. از این رو، اخیراً پژوهش هایی در زمینه پرداختن بیش از حد افراد به کار صورت گرفته که از آن با عنوان پدیده اعتیاد به کار[1] نام برده می شود. اعتياد به کار مربوط به صرف کردن زمان قابل ملاحظه اي از وقت در کار است. افراد معتاد به کار همواره مشغول کارکردن هستند و نمی توانند از آن اجتناب کنند. آن ها دائم به کار خود فکر می کنند و حتی زمانی که کار نمی کنند نیز به آن می اندیشند. افراد معتاد به کار بخش زیادی از اوقات خود را به کار اختصاص می دهند و زمان اندکی را صرف خانواده، دوستان و آشنایان می کنند. مطالعات نشان می دهد که اعتیاد به کار در حرفه ها و مشاغلی که انرژی جسمی و ذهنی زیادی از افراد می طلبد (نظیر پزشکان، پرستاران، اعضای هیئت علمی دانشگاه و ...) بیشتر است. عوامل متعددی مانند خودباوری، عزت نفس، محیط سازمانی، موفقیت طلبی، و شرایط شغلی در شکل گیری اعتیاد به کار نقش دارند. اعتیاد به کار همچنین دربرگیرنده پیامدهای مثبتی نظیر رضایت شغلی، عملکرد بالا، کمال گرایی، و موفقیت های مسیر شغلی و پیامدهای منفی از قبیل استرس شغلی، تحلیل رفتگی، فشار روحی و روانی، سلامت فیزیکی اندک، و روابط اجتماعی ضعیف است.یکی ازمهم ترین متغیرهایی که می تواند با اعتیاد به کارارتباط داشته باشد بحث تعهد سازمانی است.لذا در این تحقیق ارتباط بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. بيان مساله در فضای امروزین جهان، سازمان ها به شدت تمامی ابعاد و جوانب زندگی انسان را تحت تاثیر قرار داده اند. انسان، سازمان را خلق می کند تا به او خدمت کند اما پس از مدتی چنان شیفته و غرق در آن می شود که گویی خادم سازمان است. به عبارتی دیگر سازمانی که می باید ابزاری برای رسیدن انسان به اهدافش باشد، انسان را تبدیل به ابزاری برای مقاصد خود می نماید. لذا افراد بخش قابل ملاحظه ای از اوقات خود را به انجام کار اختصاص می دهند.. دراین راستا، اخیرا پژوهش هایی صورت گرفته که محوریت آن اعتیاد به کار می باشد. اعتياد به کار مربوط به صرف کردن زمان قابل ملاحظه اي از وقت در کار است(Snir and Zohar, 2005). نتايج مطالعات در مورد اعتياد به کار اغلب متفاوت و متناقض بوده است. به عنوان مثال برخي از محققان به اعتياد به کار از منظر مثبت نگريسته اند و دريافته اند که افراد معتاد به کار بررسي شده، خيلي راضي و همچنين مولد و بهره ور بوده اند. برخي محققان نيز ديدگاه منفي داشته اند و اعتياد به کار را به عنوان پديده اي غير مفرح و وسواس آور مي دانند که براي ديگران (همکاران فرد) مشکلاتي را به بار مي آورد(Burke, Burgess 2006,). اما همان طور که پيوتروسکي و ونداويچ[2] (2008) عنوان مي کنند زماني که رفتارهاي اعتياد به کار، مفرط مي شوند، اين پديده به عارضه اعتياد به کار تبديل مي شود که خطرات چشمگيري براي سلامتي افراد دارد. به همین دلیل این پژوهش قصد دارد تا به بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی بپردازد. به عبارت دیگر به دنبال پاسخ به این سئوال است که آیا اعتیاد به کارو تعهد سازمانی با یکدیگر رابطه دارند ؟ ضرورت انجام تحقيق از آنجا که پژوهش های بسیار اندکی در زمینه اعتیاد به کار در داخل کشور صورت گرفته است، انجام چنین پژوهشی ضروری به نظر می رسد. چرا که شناخت اعتیاد به کار ،علل و پیامدهای آن برای سازمان های ما مهم بوده و می تواند در راستای بهبود عملکرد آن ها مفید باشد. بنابراین، تحقیق هم از نظر توسعه ادبیات آکادمیک و هم کاربردهای عملی اهمیت انکار ناپذیری خواهد داشت. همچنين از آنجا كه افراط در اعتياد به كار و زياده روي در كار كردن منجر به پيامد هاي منفي مي شود، لذا بررسي ميزان ارتباط اعتياد به كار با تعهد سازمانی از اهميت زيادي برخوردار است. همچنين شناسايي اينكه كدام يك از ابعاد اعتياد به كار منجر به شكل گيري تعهد سازمانی و كدام يك مانع آن ، به سازمانها كمك مي كند تا در این ارتباط برنامه هاي مناسبي را تدوين نمايند. پیشینه ومبانی نظری تحقیق: تحقیقات مختلفی در زمینه پدیده اعتیاد به کار در کشورهای مختلف صورت گرفته که نشان از توجه ویژه به این پدیده در میان اندیشمندان علوم رفتاری و روانشناسی کار است. باکر[3] و دیگران (2007) در تحقیقی بین 168 زوجی که هر دو مشغول به کار بودند به بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و تأثیر آن بر عملکرد خانواده پرداخته است. آنها بر اساس ادبیاتی که از قبل در اختیار داشتند فرض کردند که اعتیاد به کار رابطه مستقیمی با ایجاد تعارض در تعادل کار-خانواده دارد. آنها با این فرضیه و بر اساس ارائه مدلی به نوعی به این رابطه دست پیدا کردند و نتایج قبلی را نیز تأیید میکردند. بعبارتی اعتیاد به کار بر روابط بین خانواده و کار تاثیری منفی داشته است. مزیت برجسته این مدل، استفاده مناسب آن هم برای مردان است و هم برای زنان. چندتن از محققین نیز عواملی را که باعث اعتیاد به کار می شوند را شناسایی نمودند از جمله وجود نیازمندیهای گوناگون در بین کارکنان ، فشار خانواده و دریافت حقوق اضافی تر در محل کار نسبت به بودن همان زمان در خانه و یا ویژگیهای شخصیتی و سازمانی (تعلیم و تربیت، سطوح سازمانی، کار در شرکتهای بزرگ). همچنین مطالعه ای که توسط هامرش و دیگران[4] (2008) انجام شده نشان میدهد که برخی افراد با درآمد بالا و تحصیلات عالی، رفتارهای اعتیاد به کار بیشتری از خود نشان میدهند. به عقیده این دو، رفتارهای آنها شاید به خاطر روحیه موفق طلبی است و تمایل بسیار زیاد به پیشرفت در زندگی کاری خود دارند. همچنین در این افراد مشاهده شده که ساعات بسیار طولانی از زمانهای روزمره را به کار اختصاص میدهند در جدول زیر گزیده هایی از مطالعاتی که در زمینه اعتیاد به کار صورت گرفته اشاره گردیده است. جدول1. پژوهش های انجام شده در زمینه اعتیاد به کار محقق بورک (2000) اهداف تحقیق بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و طلاق تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 530 فارغ التحصیل رشته MBA یافته های تحقیق هیچ نوع رابطه ای در اعتیاد به کار بین ازدواج و طلاق پاسخ دهندگان وجود نداشت. محقق بورک (2001) اهداف تحقیق بررسی نتایج اعتیاد به کار تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 530 فارغ التحصیل رشته MBA یافته های تحقیق رضایت شغلی (-)، افزایش حقوق (+)، ارتقا (+)، رضایتمندی از حرفه (+)، انتظار پیشرفت شغلی (+)، تمایل به ترک خدمت (-) محقق بورک و کوکسال (2002) اهداف تحقیق بررسی پیش نیازها و نتایج اعتیاد به کار تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 60 مدیر و متخصص ترکیه ای یافته های تحقیق نتایج صحت مقیاس اسپنس و رابینز را نشان نمی دهد. دو بعد احساس اشتیاق و لذت از کار متناوباً نسبت به دیگر مولفه ها ( مثل درگیر شدن در کار، زمان مورد استفاده برای کار، کمالگرایی، استرس شغلی، رضایت شغلی، باورها، ارزشها و ترس) بکار گرفته میشد. (میزان اثر هر یک از ابعاد متفاوت بود) محقق مک میلان و دیگران (2002) اهداف تحقیق اعتبار سنجی مدل اسپنس و رابینز (1992) تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 320 کارگر از صنایع مختلف یافته های تحقیق نتایج صحت مقیاس اسپنس و رابینز را نشان نمی دهد. دو بعد احساس اشتیاق و لذت از کار متناوباً نسبت به دیگر مولفه ها ( مثل درگیر شدن در کار، زمان مورد استفاده برای کار،رضایت شغلی) بکار گرفته میشد. (میزان اثر هر یک از ابعاد متفاوت بود) محقق بورک، بورگس و اوبرکلاید(2003) اهداف تحقیق بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و طلاق تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 658روانشناس استرالیایی یافته های تحقیق هیچ نوع رابطه ای در اعتیاد به کار بین ازدواج و طلاق پاسخ دهندگان وجود نداشت. محقق مک میلان و دیگران (2004) اهداف تحقیق بررسی رابطه اعتیاد به کار بر روابط شخصی تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 105 کارمند از صنایع مختلف یافته های تحقیق وجود عدم رابطه بین اعتیاد به کار و رضایت پایین روابط بین شخصی محقق جانیستون و جانسون (2005) اهداف تحقیق برسی رابطه بین جو سازمانی، نوع حرفه و اعتیاد به کار تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 151 کارمند بخش دولتی و خصوصی محقق بورک و بورگس و دیگران (2006) اهداف تحقیق اعتیاد به کار میان روانشناسان استرالیا: تفاوت جنسیت تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز و سه مولفه دیگر ( رفتارهای کاری، کار کردن، رفاه). نمونه مورد مطالعه 658 عضو انجمن روانشناسی استرالیا یافته های تحقیق در این مطالعه مردان در عجین شدن در کار و اشتیاق امتیاز بالاتری کسب کردند. درمورد رضایت خانوادگی، سلامت فیزیکی و عاطفی امتیاز مشابهی کسب کردند. محقق پورتر (2006) اهداف تحقیق نمایی از اعتیاد به کار میان مدیران تکنولوژی برتر تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از ترکیبی از مدلهای سنجش اعتیاد به کار که در گذشته مورد آزمون قرار گرفته است. نمونه مورد مطالعه 14 عضو از تیم مدیران چند ملیتی یافته های تحقیق در برخی از آنها میزان اعتیاد به کار در سطح متعادلی بوده اما در برخی نیز کاملاً مخالف پیش نیازهای اعتیاد به کار بوده است. محقق توماس و دیگران (2007) اهداف تحقیق ابعاد، پیش نیازها و پیامدهای اعتیاد به کار: اجماع کلی مفهومی و توسعه آن تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق ارائه یک مدل تئوریکی از ادبیات موجو در غالب پیش نیازها، ابعاد و پیامدهای اعتیاد به کار نمونه مورد مطالعه بررسی تئوریکی (توصیفی) یافته های تحقیق ارائه تعریفی جامع از اعتیاد به کار و بررسی پیامدهای ارزیابی هر یک از ابعاد آن که برگرفته از مطالعات گذشته است. رابطه اعتیاد به کار با تعهد سازمانی : داده های غیر منتظره ای وجود دارد که نشان می دهد رابطه قابل توجهی بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی وجود دارد. این رابطه معنادار می تواند بگونه ای تفسیر شود که معتادان به کار نسبت به سازمان خود متعهد هستند.این نتایج یافته های بورک و کوکسال[5](2002) را مورد تأکید قرار می دهد.همچنین بر اساس مفهوم اعتیاد به کار می توان گفت: افراد معتاد به کار تعهد بیشتری نسبت به شغل خود دارند تا تعهد به سازمانشان . با وجود این ،پیدا کردن این رابطه که اعتیاد به کار با خواسته های شغلی ارتباط بالایی دارد خود دلیلی برای زیر سؤال بردن تعهد افراد معتاد به کار می باشد.یک توضیح واقع بینانه می تواند این گونه باشد که اعتیاد به کار با اضافه کاری و حجم کار ارتباط دارد،بنابراین تعهد افراد معتاد به کار به سازمان موجب کاهش ناهنجاری ها در سازمان می شود. بعضی از محققان پیشنهاد کرده اند که انواع مختلفی از الگوهای رفتاری اعتیاد به کار وجود دارد که هر یک از آنها بطور بالقوه سابقه متفاوتی داشته و با عملکرد شغلی ،پیامد های کاری و زندگی مرتبط می باشند. ناتون [6](1987) نوع شناسی اعتیاد به کار رابر اساس ابعاد تعهد کاری ، وسواس و اجبار ارائه کرد که عبارتند از: - معتادان درگیر با کار دارای خصوصیات: تعهد کاری بالاو روحیات وسواس گونه ای می باشند و اینگونه بنظر می آیند که خواسته های شغلی شان را بخوبی اجرا می کنند،رضایت شغلی بالایی داشته و علاقه کمتری به فعالیت های غیر کاری دارند. - معتادان با روحیه و وسواس گونه دارای خصوصیات: تعهد کاری بالا و روحیات وسواس گونه بالایی می باشند و اینگونه به نظر می آیند که بطور بالقوه مجریان ضعیفی هستند چرا که به دلیل بی صبری و این که یک سری عادات کاری را مورد ستایش قرار می دهند مشکلاتی را برای کارکنان ایجاد می کنند. - افراد غیر معتاد به کار دارای خصوصیات : تعهد کاری کمتر و روحیات وسواس گونه ای می باشند و زمان بیشتری را صرف فعالیت های غیر مرتبط با کارشان می کنند. - افرادی که معتاد به کار نبوده و روحیه اجبار گونه ای دارند دارای خصوصیات : تعهد کاری کم و روحیه وسواسی و اجبارشونده بالایی می باشند و بیشتر وقتشان را صرف فعالیت های غیر کاری می کنند. تفاوت اعتیاد به کار و درگیری کاری[7] تحقیقات نشان داده است که تندرستی یک مفهومی مهمی است که درگیری کاری را از دیگر نگرشهای سازمانی مثل تعهد سازمانی جدا می کند و اشاره به تعلقات عاطفی کارکنان دارد که مبتنی بر ارزشها و علایق مشترک می باشد و کارکنان یا سازمانشان رابا آنها منطبق می کند. بنابراین از نقطه نظر تندرستی، درگیری کاری نقش افزایش دهنده سلامتی را بازی می کند ،در حالیکه اعتیاد به کار نقش مخربی در جهت تندرستی دارد. این یافته ها پیشنهاد می دهد که اعتیاد به کار با مریضی مرتبط می باشد، در صورتی که درگیری کاری با سلامتی ارتباط دارد، بگونه ای که افزایش درگیری کاری و کاهش اعتیاد به کار دو راه ممکن برای بهبود سلامتی کارکنان می باشد .نهایتاً باید گفت که اعتیاد به کار و درگیری کاری رابطه مثبت و نسبتاً ضعیفی با یکدیگر دارند، اما آنها دو مفهوم متفاوت می باشند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که اعتیاد به کار اثرات منفی روی سلامتی دارد،درصورتیکه درگیری کاری اثرات مثبتی روی تندرستی دارد. در مجموع مطالعات اندک در خصوص درگیری کاری و سلامت فیزیکی، نیرومندی با پیامدهای نسبتاً بالای سلامت فردی ارتباط دارد. نیرومندی ممکن است ظرفیت سیستم ایمنی را به میزان پاسخ مؤثر به چالش ها و پذیرش سلامتی وعادات سبک زندگی افزایش دهد. مطالعات اخیر حمایت تجربی را در ارتباط با تندرستی و نیرومندی[8] نشان می دهد.این مطالعات نشان می دهد که نیرومندی رابطه مثبتی با خودارزیابی سلامتی دارد.برای مثال احساس نیرومندی و سازگاری فیزیکی عینی (مقیاس مبتنی بر ظرفیت وظیفه ای ) بگونه ای درک می شوند که با گذشت زمان با خود ارزیابی تندرستی میان سلامت فعلی کارکنان ارتباط دارد. مطالعه دیگر میان دو نمونه از کارکنان فنلاندی و سوئدی نشان می دهد که احساس نیرومندی رابطه مثبتی با ظرفیت کار و خود ارزیابی سلامتی و کنترل روی پیش گویی کنندکان مطالعات جغرافیایی – اجتماعی دارد. Akihito) (Shimazu and Wilmar B. Schaufel,2009 رابطه اعتیاد به کار و هماهنگی کار - خانواده : بین اعتیاد به کار و هماهنگی کار و خانواده رابطه کاملا معناداری وجود ندارد. این نتیجه تعجب آور و غیر منتظره می باشد. مطالعات صورت گرفته در این زمینه نشان می دهد که تعارض بین کار با خانواده و افراد بی میل به ازدواج افزایش می یابد. تنها بعد اضافه کار نشان می دهد که رابطه قابل توجهی با هماهنگی کار با خانواده دارد و همانطور که انتظار می رود، این رابطه منفی است.همچنین باید متذکرشد، کار کردن بیش از حد و کار کردن با عوامل استرس زای اعتیاد به کار ، هماهنگی کار با خانواده را پیش بینی نمی کند. یک نظریه وجود دارد که احتمالاً افراد معتاد به کار اختلال در کارشان را صرفا بخاطر تداخل کار با خانواده شان مد نظر قرار نمی دهند. معتادان به کار ممکن است تمایل بیشتری به این مسأله داشته باشند که خانواده با کارشان بیشتر تعارض دارد تا اینکه کارشان با خانواده تعارض داشته باشد، بگونه ای که آنها از کار و سازمانهایشان بیشتر راضی هستند. بنابراین بین اعتیاد به کار و هماهنگی کار با خانواده رابطه ای تقریبا منفی وجود دارد. Metin,Ümit. baran, 2010) ) دیدگاه فرهنگی- اجتماعی نسبت به اعتیاد به کار: این دیدگاه برجسته نسبت به اعتیاد به کار پیشنهاد می کند که اعتیاد به کار بطور کلی حاصل تجارب فرهنگی و اجتماعی است که افراد درطول دوران بچگی ،نوجوانی و بزرگسالی خود کسب کردهاند. با اختصاص زمان بیش از حد به کار، معتادان به کار عموماً ، اینگونه به نظر می آیند که دلیلی منطقی برای اجتناب از مشارکت در وظایف و فعالیتهای اجتماعی دارند .همچنین یک دلیل عمده که بعضی افراد معتاد به کار می شوند بخاطر این است که آنها فاقد ظرفیت لازم و یا بی میل برای ارتباط صمیمی با دیگران می باشند.تجارب فرهنگی - اجتماعی غالباًًًدر درون خانواده یا محیط کار بوجود می آید.در کنار خانواده ،انواعی از تجارب منفی می تواند در شکل گیری پدیده اعتیاد به کار اثر گذار باشد. برای مثال دراین زمینه گزارش داده شده که افراد در حال رشد در خانواده های معلول احتمال دارد شغل هایی که استرس آور و دارای درگیری کاری بالایی هستند را انتخاب کنند، البته نه بخاطر اینکه آنها تحمل و یا تمایل به انجام کارهای پر مشغله را دارند بلکه این تمایل بیشتراز طریق تجربه خانوادگی شان افزایش داده شده است.علاوه براین، کارکردن می تواند اینگونه به نظر برسد که یک راه مقبول اجتماعی برای اجتناب از تشکیل خانواده باشد. همچنین محققان اعتیاد به کار پیشنهاد می کنند که خواسته های بیش از حد و یا روش های حفاظتی بیش از حد والدین احتمالاً باعث خواهد شد تا بچه ها بیشتر در معرض مسائل مربوط به اعتیاد به کار قرار گیرند. زمانی که بچه ها نتوانند خواسته های والدین خود را برآورده سازند وهمچنین والدین نتوانند حمایت بیشتری از بچه ها داشته باشند ، بچهها احساس بی کفایتی بیشتری خواهند کرد وبرای جبران این احساس بی کفایتی ممکن است احساس نیاز به یک کار مجدانه داشته باشند.بعلاوه یادگیری جانشینی از طریق مشاهده رفتارهای اعتیاد آور دیگران می تواند اعتیاد به کار را به افراد القاء کند. اگر فرد ببیند که دیگر اعضای خانواده (مثل والدین ،همسر ،خواهر،برادر و ...) بیش از حد کار کنند، ممکن است با همان روش با کار رفتار کند، چرا که شخص تحت تأثیر نقش های مهم این افراد قرار دارد. در مجموع داشتن اعضای خانواده مبتلا به رفتارهای اعتیاد به کار ،ممکن است فرد را بیشتردر معرض خطر معتاد شدن به کار قرار دهد. . (Thomas W. H. ngkellyl. Sorensen anddanielcfeldmad2007) مفاهیم اعتیاد به کار برای مجریان توسعه سازمانی: اگرچه اعتیاد به کار می تواند اثرات منفی روی افراد،سازمانها و جامعه بگذارد، اما بعضی از سازمانها چنین رفتارهایی را تشویق کرده و پاداش می دهند. بگونه ای که ازاعتیاد به کار معادل بیشترین پاداش اضافی در فرهنگ بعضی از کشورها یاد می شود. عده ای از محققان استدلال می کنند که سازمانها بطور فعالانه به دنبال داوطلبینی هستند که دارای تمایلات شدید اعتیاد به کار می باشند وچنین کارکنانی ممکن است جذب سازمانهایی شوند که این رفتارها را پرورش دهند. عده ای دیگر پیشنهاد می کنند که سازمانها می توانند بر اساس رفتارهای اعتیاد به کار طبقه بندی شوند . نهایتاً پیشنهاد شده است که این قضیه برای سازمانها مهم است تا کارکنانی را که نسبت به اعتیاد به کار علاقه نشان می دهند آنها را شناسایی و پرورش دهند و همچنین مدیران آموزش دیده در این زمینه می توانند برای سازمانها مفید باشند. به عنوان مثال، مدیران می توانند به تأسیس مجدد طرح های اولیه کاری بعد از جداول شغلی و اطمینان از اینکه افراد معتاد به کار در زمان طراحی شده کار را ترک می کنند کمک کنند. برنامه های دیگری از جمله برنامه های آموزشی شامل مشاوره فردی، گروهی و خانوادگی و... از جمله فعالیت هایی است که می تواند برای پرورش بعضی از افراد معتاد به کار در نظر گرفته شود . (Stephen j vodanovich &chris piotrowski 2006) مفاهیم سیاسی اعتیاد به کار باتوجه به نقش مهم ومحوری کار، ارزشمند است تا تاملی برمفاهیم سیاسی اعتیاد به کار داشته باشیم. افراد ی که پیامد های منفی رفتارهای آینده شان را مد نظر قرار نمی دهند یا کاراضافی آنها با زمان ومساله خود کنترلی تناقض دارد ممکن است کارشان تحت دخالت ونظارت دولت قرار گیرد. درمورد این افراد دولت بطور مستدل می بایستی پیامدهای دراز مدت تصمیمات چنین افرادی که درکارهایشان شکست خورده اند را مد نظرقرار دهد، تابتواند ازآن بعنوان جایگزینی برای خود کنترلی افراد استفاده کند. چنین سیاستهایی به اصلاحات مطلوب درون گرایی درمقابل اصلاحات برون گرایی کلاسیک اشاره دارد. درارتباط با ماهیت تعاملات افراد معتاد به کار با همکاران واعضای خانواده شان ،اعتیاد به کار ممکن است موضوع استاندارد برون گرایی همانند درون گرایی را پرورش دهد. این فرض درستی است ،ازاین طریق که چطوری درون گرایان وبرون گرایان بخاطر وجود اعتیاد به کار برسیاستهای مطلوب مالیات اثر می گذارند ،راهی که برای افراد معتاد به سیگار بدون درنظر گرفتن مفاهیم توزیعی برای مالیات بهینه غیرمستقیم وجود داشته است. درابتدا ممکن است این تفکر ایجاد شود که پدیده اعتیاد به کار چیز خوبی است،اما در فقدان ابزارهای توده مالیاتی ومخصوصا در حضور یک خواسته برای توزیع مجدد رفاه ،نیروی کار عرضه شده حتی تحت یک سیستم مطلوب مالیات منحرف می شود.،آنچنان که محصول سود آور نیروی کار از ارزش سود آوری واحد مترقی که دارای فرصت کافی است، تجاوز خواهد کرد. اگر اعتیاد به کار این شکاف را پر خواهد کرد پس چرا آن انحراف پیدا می کند؟ پاسخ این است اگر چه محصول سودآور و بهینه نیروی کار از ارزش سودآوری واحد های فرصت دار تجاوز خواهد کرد ،ارزش اجتماعی بهینه نیروی کار (شامل ارزش اجتماعی حاصل از درآمد جمع آوری شد ه ) ارزش اجتماعی بهینه واحدهای فرصت دار را تعدیل خواهد کرد . تفکر موجود در مورد اعتیاد به کار بعنوان ارائه دهنده برون گرایی منفی ، با عرضه کنندگان نیروی کار مرتبط است . یک چارچوب مالیاتی کالا معرفی شده که نماینده اثرات برون گرایی است وتنها فرمول برای مالیات اصلاحی روی کالاهای تولیدی خارجی است که بر نرخ مالیات تحمیل شده بر کالاهای دیگر اثر نمی گذارد و تحت عنوان مالکیت افزایشی نامیده می شود. تحقیقات صورت گرفته دراین زمینه نشان داده که تحت چنین شرایطی آن می تواند بدون در نظر گرفتن دیگر ابزار مالیاتی موجود عمومیت داده شود. بنابر این مالیات مطلوب فزاینده بعنوان نماینده اعتیاد به کار تا حدی است که می تواند علاوه بر فقدان ساختار مالیاتی مطلوب وجود داشته باشد. لذا باید گفت که رفاه افراد با اعتیاد به کار افزایش می یابد ، چرا که مقدمه اعتیاد به کار لازمه اش تغییر دادن عملکرد های سودمند فردی است وایجاد مقایسه رفاه میان افراد مساله آور می باشد. اعتیاد به کار شامل افرادی می شود که بیش از حد انتظار کار می کنند ، اما آنها تا حدی کار می کنند که دلیلی برای کار کردنشان داشته باشند. پرداختن به مسائل توزیعی در زمینه اعتیاد به کار اهمیت ویژه ای دارد چرا که آن بر منبع اصلی درآمد بیشتر مردم اثر گذار می باشد واین دیدگاه پیشنهاد می کند که اعتیاد به کار وکار اضافی در میان افراد با درآمد بالا رایج تر است. Daniel s.hamermesh&joel b.slemrod,2008)) مدافعان اعتیاد به کار: اصطلاح اعتیاد به کار در ابتدا به عنوان اخلال کننده اعتیاد آور برای افراد در نظر گرفته شده بود، به گونه ای که به یک مخرب قابل ملاحظه ومداخله گر درتندرستی ،شادمانی وروابط شخصی میان افراد تبدیل شده بود. پس از گذشت 40سال در جامعه علمی این شکاف ایجاد شده است که آیا این تعریف می بایستی همچنان دارای بار منفی باشد؟ بسیاری از دانشمندان معتقدند که اعتیاد به کار منطقی دارای وضعیت مثبتی بوده ولزوما در روابط شخصی افراد دخالت نمی کند. درسال 2008پتروسکی و ونداویچ تفاوت بین اعتیاد به کار کارآمد وناکارآمد را اینگونه تعریف کرده اند: اعتیاد به کار ناکارآمد تاحدی منفی است ومجموعه ای از رفتارهای ناسازگاری است که در گذر زمان شدت می یابد. این علائم ناسازگاری زمانی نشان داده می شود که بطورطبیعی عوامل استرس زای فردی کارکنان ناشی از هر یک از خواسته های فردی یا بیرونی باشد. این عوامل استرس زا مقدمه تمایلات ورفتارهای اعتیاد آوری است که در مراحل اولیه با عملکرد طبیعی شخص مورد تداخل قرار نمی گیرد. در حقیقت چنین رفتارهای اعتیاد آوری غالبا در محیط کار (بعنوان مثال ارزیابی مثبت عملکرد)و درخانه (بعنوان مثال درآمد بیشتر) تقویت می شود. با این حال در گذر زمان ویژگی های شخصی افراد با عوامل کاری وشغلی برای ایجاد یک محیط رو به وخامت هم در خانه وهم در محیط کار ارتباط دارد.این بدان معنی است که رفتارهای اعتیاد به کار شکل می گیرند تا این نکته را تقویت کنند که کار منبع اولیه تقویت رفتارهای اعتیاد آور می باشد. هنگامیکه رفتارهای اعتیاد به کار شدت می یابند وخارج از کنترل می باشند ،بیگانگی درمحل کار ومتارکه خانواده ودوستان رخ می دهد. درطی این مرحله از اعتیاد به کار ناکارآمد ،کارمند علایم بیماری ،فرسودگی شغلی ،آگاهی یا انکار مشکلات را تجربه می کند. نتیجه پدیدار شدن این فرآیند آسیب شناختی بطور کامل در علایم اعتیاد به کار آشکار می شود. با این توصیف، توضیح حیاتی فرسودگی شغلی بطور فراگیر درون حرفه قانونی وضع می شود. رفتارهای اعتیاد به کار دراجرای قانون ذاتی هستند وبوسیله جامعه ونهادهای حرفه ای تقویت می شوند. این رفتارها وعوامل تقویت کننده در ابتدا ایجادکننده نتایج مثبتی هستند که می توانند مستمر باشند و دریک شکل اعتیاد به کارتمام عیاری نشان داده می شوند. Steven M. Angel,2010)) مبانی قانونی رفتارهای اعتیاد به کار دو رفتار اولیه اعتیاد به کار عبارتند از: ساعتهای طولانی کارکردن وکناره گیری از روابط فردی سالم با خانواده ودوستان .سه رفتار دیگر نیز وجود دارند که کمتر شناسایی شده اند که عبارتند از :روحیه وسواسی اجباری کمال گرا ،رقابت وتعارض .این رفتارها که در مراحل اولیه اعتیاد به کار شکل می گیرند،پاسخگو و سازنده برای موفقیت فردی هستند وهسته شکل گیری اعتیاد به کار در مرحله ناکارآمدی می باشند. وجود ساعتهای طولانی کار استرس زا مبنای قانونی موفقیت شده است. در بسیاری از فعالیت های قانونی 50تا90ساعت کار درهفته طبیعی است. درسال 2001،60ساعت کار درهفته طبیعی بود و40ساعت کار درهفته بعنوان زمان قطعه کاری در نظر گرفته شده بود. درسال 2007گزارش داده شده بود که 56درصد از کارکنان افراطی از جمله وکلا 70ساعت یا بیشتر از هفته را سر کار خود هستند ،25درصد از آنان 80ساعت از هفته را و9درصد از این افراد بیش از 100ساعت از هفته را مشغول کار کردن هستند. 50درصد از این کارکنان افراطی به علت فشار کاری، تعطیلاتشان را لغو می کنند. لذا بر اساس این مطالعه، زمان خیلی کمی برای زندگی شخصی باقی می ماند. برای مثال اگر فرض گرفته شود که بیشتر وکلا حداقل 70ساعت از هفته را کار کنند ،10ساعت صرف رفت وآمد به محل کار می شود و56ساعت از هفته را می خوابند . در این وضعیت تنها 32ساعت از هفته برای امورات زندگی شخصی باقی می ماند. بعلاوه با فرض اینکه 8ساعت از هفته را صرف کمک به کارهای خانه کنند ،تنها 24ساعت از هفته برای زندگی شخصی افراد باقی می ماند که بطور میانگین 4/3 ساعت در روز صرف زندگی شخصی افراد می شود. این تعهد وسیع زمان اثر گلوله برفی روی از دست دادن روابط شخصی افراد دارد. این کار ساده ای نیست که زمان کافی برای حفظ بسیاری از روابط شخصی وجود داشته باشد. بعنوان یک رابطه موفق، متخصصان تمایل دارند تا خودشان را به فضایی که در آن موفق هستند متعهد کنند یا به خود درمانی با الکل یا دیگر مواد مشغول سازند. با ترکیبی از احساس شکست ،فقدان روابط عاطفی وبرای بعضی افراد ،خود درمانی ،افسردگی بیشتر وکناره گیری بیشتر،از زندگی شخصی شکل می گیرد. اهمیت قوانین به اجرای قانون مقرر می کند که وکلا رفتارهای وسواس گونه یا تمایل به کمال گرایی را به منظور اطمینان از کیفیت محصول کاری خود بهبود می بخشند. با فشار ثابت می توان یک وکیل را در گذر زمان از یک فرد مولد سالم به سمت شخصی که دارای علائم بیماریهای روانی است سوق داد. علاوه براین رقابت وتعارض ذاتی در سیستم دفاعی بدنمان مخصوصا جائیکه با استرس های عاطفی همراه باشد تمایل به سمت رفتارهای ناسازگارانه دارد. Steven M. Angel,2010)) سازمانهای معتاد کننده به عقیده گرت مورگان[9] (2006) کار زیاد و بیش از اندازه در سازمانها باعث شده، کارکنان دچار استرسهای روحی و روانی گردند. بنابر تحقیقی که مورگان در دیوان عالی ایالت متحده انجام داده است، نشان داده که افراط درکار باعث اعتیاد به کار می گردد و اعتیاد به کار نیز به نوبه خود نتایج منفی بسیاری ببار می آورد که سلامت روانی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد از جمله افزایش فشار خون، فشار روحی-روانی، استرس شغلی و ... . همچنین عواقب بیرونی نیز مشاهده گردیده از جمله عدم رسیدن به برنامه های جنبی، از بین رفتن تعادل کار و زندگی و خارج شدن کنترل فردی. سازمانها نیز به نوعی کارکنان را با ایجاد انگیزه های مادی و معنوی، آنان را وادار به کار بیشتر می کنند و به نوعی از انسان به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف سازمانی استفاده می کنند. این عمل باعث می شود خود سازمان نیز به کار زائد اعتیاد پیدا کند که عواقب بدی را بدنبال خواهد داشت. وی به این نوع از سازمانها، "سازمانهای معتاد کننده" نام می برد به عبارتی این سازمانها مشوق کارهایی هستند که باعث افزایش بهره وری در سازمان می شوند. رابینسون[10] (2007) نیز بیان می دارد، اعتیاد به کار باعث ایجاد فشار روحی و تحلیل رفتگی می شود، همچنین باعث تعارضات بین فردی، دوگانگی، غیبت و تأخیر، پایین رفتن کارایی، بیماری های روانی و عدم همکاری در کارهای گروهی می شود. بنابراین اعتیاد به کار موضوعی مثبت به نظر نمی رسد. به عقیده وی علی رغم اینکه بیشتر معتادین به کار از شغلشان لذت می برند اما باید توجه داشت که لزوماً رضایت مندی از کار پیش نیاز اعتیاد به کار نمی باشد. همچنین اعتیاد به کار مرحله ای آغازین از اعتیاد به سایر چیزها می داند. تقویت رفتارهای اعتیاد به کار این حقیقت که رفتارهای اعتیاد به کار ناسازگار، در اجرای قانون ذاتی است، بیشتر از طریق نفوذ واثرگذاری متخصصان اجتماعی شدت می یابد. این اثرگذاری ها شامل: حمایت های اجتماعی برای اخلاق کاری موفق،فرسودگی ،تغییرات جمعیت شناختی در کار ،موسسات حرفه ای وفنآوری می باشند. این اثرات خارجی مثل رفتارهای اعتیاد به کار که توضیح داده شد همه علاقه مند به نگه داری کیفیت کار می باشند. اگر چه این اثرگذاری ها ، تسلط قدرتمندی را بر ناآگاهی قانونگذار اعمال خواهد کرد ،ممکن است این توضیح خواسته شود که چرا رفتارهای موجود قادر به جلوگیری از برگشت رفتارهای ناکارآمد نبوده اند . Steven M. Angel,2010)) الف-اخلاق کاری موفق ازنظر افراد معتاد به کار ،کار برای موجودیتشان حیاتی تلقی می شود. در جامعه ما ،تنها لزوما کار برای زنده ماندن نیست ،اما بعنوان ابزاری برای تعریف ما بعنوان انسان بودن می باشد.درست وکامل کار کردن توسط مارتین لوتر وجان کالوین که امروز بعنوان اخلاق کار تعمیم یافته ،مطرح شده است .در قرن 19اخلاق کاری کالوین توسط واقع گرایان انقلاب صنعتی شکل گرفته است. فرآیند اجتماعی سازی ،رفتارهای اعتیاد به کار قدرتمندی را ایجاد می کند. این بدان معنی است که کنترل های موفقی را بر روانمان دنبال کنیم. درعملکرد قانون موفقیت اینگونه ترجمه می شود که ساعات کاری بیشتر وتعاملات شخصی کمتری داشته باشیم وموفقیت بواسطه زیاد کار کردن حاصل می شود. Steven M. Angel,2010)). ب-فرسودگی[11] دومين تقويت كننده رفتارها ي اعتياد به كار، فرسودگی مي باشد. اين واقعيت دارد كه قوانین نقش مهمی در كنار گذاشتن عادتهاي بد غير اعتياد آور دارند. دراين زمينه آموزش هاي اوليه متكي بر روش هاي سنگيني هستند كه مبناي رفتارهاي ناسازگارانه همچون حجم كار ي سنگين ،افزايش فشار زمان،رقابت،كمال گرايي ورفتارهاي نوع دوستي مي باشند.لذا كساني كه نتوانند اين رفتارهاي ناسازگار را تحمل کنند از طريق فرسايش وساييدگي كنار زده خواهند شد. ج-تغييرات جمعيت شناختي در يك حالت ساده زنان در آينده شغلهاي قانوني را بدست خواهند گرفت .اين اعتقاد وجود دارد كه زنان در مقايسه با مردان كمتر در معرض رفتارهاي ناسازگار قراردارند. اگر چه مطالعات اخير نشان داده است كه زنان همانند مردان بطور مشابه در معرض اعتياد به كار قرار دارند. درحقيقت زنان بصورت حرفه اي همانند مردان با عوامل وموقعيت هاي استرس زا روبرو نمي شوند. بعنوان مثال شرايط اوليه بارداري كه زنان در خانه دارند... زناني كه توانايي وتحمل اين را كه هم شرايط بارداربودن وهم شرايط كاري خود را همانند مردان نداشته باشند،به احتمال زیاد شغل خود را ترك خواهند كرد. نتيجه اينكه زنان شاغلي كه باقي مي مانند ساعت هاي طولاني، در دو بخش مجزا از زندگي خود يعني هم در خانه وهم در محل كار مشغول كار كردن خواهند بود. Steven M. Angel,2010)) د-موسسات تقويت كننده همچنان كه قبلا بحث شد، بسياري از موسسات حرفه اي رفتارهاي اعتياد به كار را تقويت مي كنند كه از مهم ترين آنها مي توان به موارد زیر اشاره كرد: دریافت آموزش از طريق قوانين موسسه ، حجم كاري اعمال شده ازسوی مراجع قانوني، حجم كاري مورد نياز برای طرح ريزي موارد پيچيده، كمال گرايي مورد نياز از طريق دادگاهها وترس از تحريم ها از طريق تقويت رفتارهاي اعتياد به كار . ه- فن آوري اساسا اين اعتقاد وجود دارد كه فن آوري مي تواندفشار حجم كاري وكلا را كاهش دهد. ظهور كامپيوتر ،دسترسي به اينترنت وفناوري مبايل پيش بيني شده بود، تا راه حلي براي رسیدن افراد به دستاوردهاي بيشتر باشد. در واقع اين تكنولوژي رفتاهاي ناسازگاري را در راه هاي مهمي تقويت كرده است. خط فاصل بين كار وخانه بطور موثر حذف شده است. وكلايي كه تلاش مي كنند تا محل كارشان را براي رسيدگي به زندگي شخصيشان ترك كنند بطور مداوم با محل كارشان در ارتباط هستند. فشارهاي محل كار هرگز از بين نمي رود. درهمين زمان افزايش تكنولوژي فشارهاي زمان را افزايش مي دهد. اكنون با پست الكترونيك مجريان كار تحت فشار قرار مي گيرند تا درطي چند ساعت نه چند روز پاسخگو باشند. علاوه براين ابزار بهره وري ارائه شده از طريق فناوري تمايل به سمت تفكر كمال گرايي را افزايش داده است. براين اساس به جاي ايجاد زمان بيشتر براي صرف امورات زندگي شخصي، فناوري مدرن رفتارهاي اعتياد به كار موجود را تقويت كرده است. Steven M. Angel,2010)) اهداف تحقيق · بررسی رابطه بين اعتياد به كار و تعهد سازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر · مشخص نمودن اثرات اعتیاد به کار برتعهد سازمانی . · شناسایی جوانب مثبت و منفی اعتیاد به کار. · ارائه راه کارایی به منظور کاهش عوارض منفی اعتیاد به کار. · ارائه راه کارهایی جهت افزایش جوانب مثبت اعتیاد به کار افراد در محیط کار. فرضيات تحقيق فرضيه اصلی اعتیاد به کار رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دارد. فرضيات فرعی 1-عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان دارد. 2-عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف دارد. 3- عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان دارد. 4-لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان دارد. 5- لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف دارد. 6- لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان دارد. 7-تمایل درونی در کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان دارد. 8- تمایل درونی در کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف دارد. 9- تمایل درونی در کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان دارد. روش انجام تحقيق روش تحقيق تحقيق حاضر به لحاظ هدف از نوع كاربردي و به لحاظ جمع آوري داده ها از نوع توصيفي و همبستگي مي باشد. روشهاي گردآوري اطلاعات روش گردآوری اطلاعات میدانی است و ابزار اصلي گرد آوري اطلاعات پرسشنامه مي باشد. قلمرو تحقيق قلمرو اين تحقيق در حوزه رفتار سازماني و منابع انسانی می باشد. دوره زماني تحقيق اطلاعات آماري اين تحقيق از مهر ماه 1389 لغایت دی ماه 1389 جمع آوري شده است. مكان تحقيق قلمرو مكاني تحقيق اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر مي باشد. جامعه آماري مدیران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر. نمونه آماري نمونه آماري تحقيق شامل مدیران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر مي باشد.در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه،از فرمول نمونه گیری کاکران استفاده شده است. روش يا روش هاي نمونه گيري روش نمونه گیری به صورت تصادفي ساده است. روشهاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه در اين تحقيق از آزمون همبستگي اسپيرمن، آزمون تحليل واريانس فريدمن و آزمون رگرسيون خطي براي تجزيه و تحليل اطلاعات استفاده مي شود. نتایج بدست آمده دراین تحقیق: آزمون فرضيه هاي تحقيق همان طور كه ذكر شد، در آمار تحليلي اين تحقيق، به منظور بررسي رابطه اعتياد به كار و تعهدسازمانی از آزمون همبستگي اسپيرمن استفاده شده است. جهت رتبهبندي هر يک از عوامل مرتبط با اعتياد به كار و تعهدسازمانی از آزمون فريدمن استفاده گرديده است. 1- آزمون ضريب همبستگي محاسبه ضريب همبستگي اسپيرمن به منظور بررسي رابطه بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی از آزمون ضريب همبستگي اسپيرمن استفاده مي شود . الف ) آزمون فرضيه اصلي بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر رابطه مثبت و معنيداري وجود دارد. فرض 0H رابطه مثبت و معنيداري بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر وجود ندارد. فرض 1H رابطه مثبت و معنيداري بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر وجود دارد. با توجه به خروجي SPSS، ضريب همبستگي اسپيرمن بين اين دو متغير325/0 ميباشد. مقدار عدد معنيداري مشاهده شده کمتر از 05/0 وبرابر (012/0= Sig) ميباشد که از سطح معنيداري استاندارد (05/0=a) کمتر است. لذا فرضيه 0H در سطح اطمينان 95/0 تأييد نميشود. يعني بين اين دو متغير رابطه معنيداري وجود دارد. با توجه به اين که ضريب همبستگي بين اين دو متغير مثبت است. بنابراين ميتوان گفت درافرادي كه اعتياد به کار بالاتر است، تعهدسازمانی نيز بيشتر است. در ذيل جداول آماري مربوط ارائه ميگردد. جدول2- آزمون همبستگي اسپيرمن بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی نام متغيرها ضريب همبستگي عدد معنيداري (sig) رابطه معنيدار اعتياد به كار تعهدسازمانی 325/0 012/0 وجود دارد ب) آزمون فرضيات فرعي محاسبه ضريب همبستگي اسپيرمن به منظور بررسي رابطه بين عوامل مرتبط با اعتياد به كار و تعهدسازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر در این تحقیق رابطه بین همه ابعاد اعتیاد به کار با ابعاد تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت ونتایج این رابطه ها در قالب 9فرضیه فرعی درجدول ذیل بصورت خلاصه بیان می شود. جدول3- آزمون همبستگي اسپيرمن بين ابعاد اعتياد به كار و تعهدسازمانی ابعاد اعتياد به کاروتعهدسازماني ضريب همبستگي عدد معنيداري(sig) نتايج عجین شدن با کار/قبول اهداف و ارزشها 222/0 091/0 رابطه معنيدار وجود ندارد عجين شدن با كار/ تمايل به همكاري 257/0 050/0 رابطه معنيدار وجود دارد عجين شدن با كار/ ميل به باقي ماندن 417/0 001/0 رابطه معنيدار وجود دارد تمايل دروني به كار / قبول اهداف وارزشها 004/0 977/0 رابطه معنيدار وجود ندارد تمايل دروني به كار /تمايل به همكاري 252/0 050/0 رابطه معنيدار وجود دارد تمايل دروني به كار/ ميل به باقي ماندن 015/0 911/0 رابطه معنيدار وجود ندارد لذت از كار/قبول اهداف وارزشها 014/0 916/0 رابطه معنيدار وجود ندارد لذت از كار/ تمايل به همكاري 091/0 493/0 رابطه معنيدار وجود ندارد لذت از كار/ ميل به باقي ماندن 187/0 156/0 رابطه معنيدار وجود ندارد 2- آزمون تحليل واريانس فريدمن همان طور که در فصل سوم مطرح گرديد به منظور رتبهبندي هر يک از عوامل مرتبط با اعتياد به كار (عجين شدن با كار، لذت از كار و تمايل دروني به كار ) و عوامل مرتبط با تعهدسازمانی از آزمون فريدمن استفاده گرديد. آزمون فرضيه 1 بين وضعيت موجود بين سه عامل اعتياد به کار تفاوت معنيداري وجود دارد. بنابراين فرضيات آماري به شرح زير است: H0:بين وضعيت موجود سه عامل اعتیاد به کار تفاوت معنيداري وجود ندارد. H1:بين وضعيت موجود سه عامل اعتياد به کار تفاوت معنيداري وجود دارد. در ذيل جدولهاي مربوطه ارائه شده است. جدول.4- ميانگين رتبهها در آزمون فريدمن به منظور بررسي عوامل مرتبط با اعتياد به كار عوامل مرتبط با اعتياد به کار ميانگين رتبه تمايل دروني به كار 74/1 عجين شدن با كار 12/2 لذت از كار 14/2 جدول.5. معنيداري آزمون فريدمن شاخصهاي آماري مقادير محاسبه شده تعداد 59 633/6 درجه آزادي 2 عدد معنيداري (sig) 36/0 همان طور که درجدول فوق مشاهده ميگردد، کم ترین رتبه مربوط به تمايل دروني به كار و بالاترین رتبه مربوط به لذت از كار مي باشد. نتیجه گیری تحقیق: بر اساس اهداف درنظرگرفته شده در پژوهش: رابطه بين اعتیاد به کار و تعهدسازمانی در بین مدیران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر مشخص شد. بدين ترتيب كه بين دو متغير مذكور رابطه مثبت و معني داري برقرار بود. بر اساس تحليل هاي آماري داده هاي مربوط به فرضيه هاي تحقيق، هم فرضيه اصلي و هم فرضيات فرعي پژوهش مورد بررسی قرار گرفت يعني بين اعتیاد به کار و تعهدسازمانی كاركنان و تك تك ابعاد اعتیاد به کار با ابعاد تعهدسازمانی در بین مدیران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر رابطه ها مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پيشنهادها از آنجا كه پژوهش های خیلی اندکی در رابطه با اعتیاد به کار و تعهدسازمانی در کشور ما صورت گرفته پیشنهادات زیر برای تحقیقات آتی به محققان داده می شود: · بررسي رابطه بین اعتیاد به کار و معنویت در محیط کار · بررسي تاثير ابعاد شخصیت بر اعتیاد به کار · بررسي رابطه میان ابعاد فرهنگ با اعتیاد به کار (اعتیاد به کار بیشتر در چه فرهنگ هایی ایجاد می شود) · مطالعه تطبیقی اعتیاد به کار در سازمان های بخش دولتی و خصوصی · مطالعه اعتیاد به کار در مدیران دولتی · بررسی رابطه اعتیاد به کار و بهره وری · تأثیر اعتیاد به کار بر تحلیل رفتگی کارکنان · بررسی تأثیر زمان انجام کار بر اعتیاد به کار · بررسی رابطه وجدان کاری با تعهد سازمانی محدوديتهاي پژوهش · عدم آشنایی جامعه علمی کشور با مفهوم نوین اعتیاد به کار. · فقدان ادبیات پژوهشی در این زمینه که محقق با بررسی های بعمل آمده تنها یک مورد که در کشور صورت گرفته است را مشاهده نمود. · با توجه به تخصصی بودن موضوع باید جانب احتیاط را در تعمیم پذیری نتایج بدست آمده رعایت نمود. · عدم آشنایی و اطلاع کامل از موضوع توسط افراد انتخاب شده در جامعه آماری. · استفاده از تنها یک ابزار جمع آوری داده ها (پرسشنامه)و عدم توانایی در استفاده از دیگر ابزارهای جمع آوری همچون مشاهده،مصاحبه و... · همکاری کم بعضی از مدیریت ها و قسمتها در توزیع و جمع آوری پرسشنامه. منابع: Akihito shimazu and Wilmar B. Schaufeli,(2009)," Is Workaholism Good or Bad for Employee Well-being? The Distinctiveness of Workaholism and Work Engagement among Japanese Employees" Journal of Industrial Health.p495-502.Bakker, A.B.,Demerouti, E., & Burke,R. (2007)."Workaholism and relationship quality : Aspillover crossover perspective. Journal of occupational Health psychology.Burke & koksal(2002) The Time Bind", Metropolitan books, New York, NY. 4. Burke, R.J., Oberklaid, F., Burgess, Z. (2006), "Workaholism among Australian women psychologists: antecedents and consequences", International Journal of Management, Vol. 21, No.3, pp.263-277. Daniel s.Hamermesh&joel b.slemrod,(2008) ,"The economic of workaholism :we should not have worked on this paper the b.e. "journal of economic analysis &policyvolum 8,pp10-20 .Hamersh, D. and Slemord, j. (2008), "The Economics of Workaholism: we should not Have Worked on This paper", B.E. Journal of Economic Analysis and Policy, Vol. 8, Issue 1. Pp.17-25.Metin,Ümit. Baran. ( 2010). " The antecedents and consequences of burnout,work engagement and workaholism ".pp66-67 . Morgan, G. (2006), "Images of Organization", London: Sage Publications.Naughton, T.J. (1987), "A conceptual view of workaholism and implications for career counselling and research", Career Development Quarterly, Vol. 35 pp.180-187.Piotrowski, C. and Vodanovich, S.(2008). "The Workaholism Syndrom:An Emerging Issue in the Psychological Literature".Journal of Instructional Psychology, 35/1.p:103,104.Robbinson, B. (2007), " chained to the desk: A Guidebook for Workaholics, Their Partners and Children, and the Clinicians Who Treat Them", New York University, pp.397-399. 12. Snir, R.and Zohar , D.(2005). "Workaholism as Discretionary Time Investment at Work:An Experience-Sampling Study", Applied Psychology: An International Review, Vol.57,Issue. ,P:109-127. Stephen j vodanovich &chris piotrowski (2006), "workaholism:A critical but neglected factor in o.d. "organizational development journal .pp57-58. Steven M. Angel,(2010),"The burnout pandemic: Accommodating workaholism in practice of law " the Oklahoma bar journal ,volume81,no.33,pp 2785-2796.Thomas W. H. ngkellyl. Sorensen anddanielcfeldmad(2007) "Dmensions, antecedents, and consequences of workaholism: a conceptual integration and extension", journal of organizational behavior, pp125-131. Abstract The work conditions of today's organizations cause people to devote a considerable part of their time to their work. One of the consequences of this phenomenon is work addiction. This study attempts to examine the effects of work addiction on organizational commitment. Organizational commitment has been defined as one's overall effort to identify with and participate in the organization. The study is benefiting from Aspan and Robin's model to measure work addiction with three specific dimensions namely amalgamation with work, work enjoyment and inner inclination to work. The study also benefits from Astyre and Porter's model which includes three dimensions. The Analysis of data from a sample of 59 managers and staff in Kashmar Department of Education shows that while the main hypothesis and three secondary hypotheses of the study are accepted the rest of secondary hypotheses are not confirmed. Keywords: work addiction, organizational commitment, amalgamation with work, inner inclination to work, work enjoyment 1 workaholism [2] Piotrowski and Vodanovich [3] Baker [4] Hamersh, D. and Slemord, J. 5.Burke&koksal 6.Naughton 7. Work engagement 8.potency [9] Morgan G. [10] Robbinson 11.Attrition1
چکیده : سازمانها برای رسیدن به اهداف وماموریت های خود از حداکثر توان ووقت افراد خود استفاده می کنند.بگونه ای که انسان پس از مدتی غرق در فعالیتها وکارهای سازمان می شود. يكي از پيامدهاي چنين وضعيتي شكل گيري اعتياد به كار است. در اين تحقيق رابطه بین اعتياد به كار وتعهدسازماني مورد بررسي قرار گرفته است. اعتياد به کار مربوط به صرف کردن زمان قابل ملاحظه اي از وقت در کار است.همچنین تعهد سازمانی را براساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کنند.در این تحقیق از مدل اسپنس و رابینز برای اعتیاد به کار استفاده شده است که دارای سه بعد عجین شدن با کار ،لذت از کار و تمایل درونی در کار می باشد و همچنین از مدل مودای، استیرز و پورتر برای تعهد سازمانی استفاده شده است که دارای سه بعد قبول اهداف و ارزشهای سازمان،تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف سازمان و میل به باقی ماندن در سازمان می باشد. درنتیجه تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از 59 نمونه آماری مديران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر، نتایج زیر در سطح معنی داری استاندارد (05/0=α)بدست آمد که عبارتند از: فرضيه اصلي: بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج فرضیات فرعی: 1-عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان ندارد. 2-عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف سازمان دارد . 3- عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان دارد. 4-لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان ندارد. 5- لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف سازمان ندارد 6- لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان ندارد. 7-تمایل درونی به کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان ندارد. 8- تمایل درونی به کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف دارد. 9- تمایل درونی به کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان ندارد واژگان کلیدی: اعتیاد به کار، تعهدسازمانی ،عجین شدن باکار، لذت بردن از کار، تمایل درونی در کار مقدمه شرایط کاری در سازمان های امروز به گونه ای است که موجب می شود بسیاری از افراد بخش قابل توجهی از زندگی و اوقات خود را به کار اختصاص دهند. این وضعیت اگر چه می تواند پیامدهای مثبتی داشته باشد اما در عین حال با خود عوارض و تبعات منفی نیز به همراه دارد. از این رو، اخیراً پژوهش هایی در زمینه پرداختن بیش از حد افراد به کار صورت گرفته که از آن با عنوان پدیده اعتیاد به کار[1] نام برده می شود. اعتياد به کار مربوط به صرف کردن زمان قابل ملاحظه اي از وقت در کار است. افراد معتاد به کار همواره مشغول کارکردن هستند و نمی توانند از آن اجتناب کنند. آن ها دائم به کار خود فکر می کنند و حتی زمانی که کار نمی کنند نیز به آن می اندیشند. افراد معتاد به کار بخش زیادی از اوقات خود را به کار اختصاص می دهند و زمان اندکی را صرف خانواده، دوستان و آشنایان می کنند. مطالعات نشان می دهد که اعتیاد به کار در حرفه ها و مشاغلی که انرژی جسمی و ذهنی زیادی از افراد می طلبد (نظیر پزشکان، پرستاران، اعضای هیئت علمی دانشگاه و ...) بیشتر است. عوامل متعددی مانند خودباوری، عزت نفس، محیط سازمانی، موفقیت طلبی، و شرایط شغلی در شکل گیری اعتیاد به کار نقش دارند. اعتیاد به کار همچنین دربرگیرنده پیامدهای مثبتی نظیر رضایت شغلی، عملکرد بالا، کمال گرایی، و موفقیت های مسیر شغلی و پیامدهای منفی از قبیل استرس شغلی، تحلیل رفتگی، فشار روحی و روانی، سلامت فیزیکی اندک، و روابط اجتماعی ضعیف است.یکی ازمهم ترین متغیرهایی که می تواند با اعتیاد به کارارتباط داشته باشد بحث تعهد سازمانی است.لذا در این تحقیق ارتباط بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. بيان مساله در فضای امروزین جهان، سازمان ها به شدت تمامی ابعاد و جوانب زندگی انسان را تحت تاثیر قرار داده اند. انسان، سازمان را خلق می کند تا به او خدمت کند اما پس از مدتی چنان شیفته و غرق در آن می شود که گویی خادم سازمان است. به عبارتی دیگر سازمانی که می باید ابزاری برای رسیدن انسان به اهدافش باشد، انسان را تبدیل به ابزاری برای مقاصد خود می نماید. لذا افراد بخش قابل ملاحظه ای از اوقات خود را به انجام کار اختصاص می دهند.. دراین راستا، اخیرا پژوهش هایی صورت گرفته که محوریت آن اعتیاد به کار می باشد. اعتياد به کار مربوط به صرف کردن زمان قابل ملاحظه اي از وقت در کار است(Snir and Zohar, 2005). نتايج مطالعات در مورد اعتياد به کار اغلب متفاوت و متناقض بوده است. به عنوان مثال برخي از محققان به اعتياد به کار از منظر مثبت نگريسته اند و دريافته اند که افراد معتاد به کار بررسي شده، خيلي راضي و همچنين مولد و بهره ور بوده اند. برخي محققان نيز ديدگاه منفي داشته اند و اعتياد به کار را به عنوان پديده اي غير مفرح و وسواس آور مي دانند که براي ديگران (همکاران فرد) مشکلاتي را به بار مي آورد(Burke, Burgess 2006,). اما همان طور که پيوتروسکي و ونداويچ[2] (2008) عنوان مي کنند زماني که رفتارهاي اعتياد به کار، مفرط مي شوند، اين پديده به عارضه اعتياد به کار تبديل مي شود که خطرات چشمگيري براي سلامتي افراد دارد. به همین دلیل این پژوهش قصد دارد تا به بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی بپردازد. به عبارت دیگر به دنبال پاسخ به این سئوال است که آیا اعتیاد به کارو تعهد سازمانی با یکدیگر رابطه دارند ؟ ضرورت انجام تحقيق از آنجا که پژوهش های بسیار اندکی در زمینه اعتیاد به کار در داخل کشور صورت گرفته است، انجام چنین پژوهشی ضروری به نظر می رسد. چرا که شناخت اعتیاد به کار ،علل و پیامدهای آن برای سازمان های ما مهم بوده و می تواند در راستای بهبود عملکرد آن ها مفید باشد. بنابراین، تحقیق هم از نظر توسعه ادبیات آکادمیک و هم کاربردهای عملی اهمیت انکار ناپذیری خواهد داشت. همچنين از آنجا كه افراط در اعتياد به كار و زياده روي در كار كردن منجر به پيامد هاي منفي مي شود، لذا بررسي ميزان ارتباط اعتياد به كار با تعهد سازمانی از اهميت زيادي برخوردار است. همچنين شناسايي اينكه كدام يك از ابعاد اعتياد به كار منجر به شكل گيري تعهد سازمانی و كدام يك مانع آن ، به سازمانها كمك مي كند تا در این ارتباط برنامه هاي مناسبي را تدوين نمايند. پیشینه ومبانی نظری تحقیق: تحقیقات مختلفی در زمینه پدیده اعتیاد به کار در کشورهای مختلف صورت گرفته که نشان از توجه ویژه به این پدیده در میان اندیشمندان علوم رفتاری و روانشناسی کار است. باکر[3] و دیگران (2007) در تحقیقی بین 168 زوجی که هر دو مشغول به کار بودند به بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و تأثیر آن بر عملکرد خانواده پرداخته است. آنها بر اساس ادبیاتی که از قبل در اختیار داشتند فرض کردند که اعتیاد به کار رابطه مستقیمی با ایجاد تعارض در تعادل کار-خانواده دارد. آنها با این فرضیه و بر اساس ارائه مدلی به نوعی به این رابطه دست پیدا کردند و نتایج قبلی را نیز تأیید میکردند. بعبارتی اعتیاد به کار بر روابط بین خانواده و کار تاثیری منفی داشته است. مزیت برجسته این مدل، استفاده مناسب آن هم برای مردان است و هم برای زنان. چندتن از محققین نیز عواملی را که باعث اعتیاد به کار می شوند را شناسایی نمودند از جمله وجود نیازمندیهای گوناگون در بین کارکنان ، فشار خانواده و دریافت حقوق اضافی تر در محل کار نسبت به بودن همان زمان در خانه و یا ویژگیهای شخصیتی و سازمانی (تعلیم و تربیت، سطوح سازمانی، کار در شرکتهای بزرگ). همچنین مطالعه ای که توسط هامرش و دیگران[4] (2008) انجام شده نشان میدهد که برخی افراد با درآمد بالا و تحصیلات عالی، رفتارهای اعتیاد به کار بیشتری از خود نشان میدهند. به عقیده این دو، رفتارهای آنها شاید به خاطر روحیه موفق طلبی است و تمایل بسیار زیاد به پیشرفت در زندگی کاری خود دارند. همچنین در این افراد مشاهده شده که ساعات بسیار طولانی از زمانهای روزمره را به کار اختصاص میدهند در جدول زیر گزیده هایی از مطالعاتی که در زمینه اعتیاد به کار صورت گرفته اشاره گردیده است. جدول1. پژوهش های انجام شده در زمینه اعتیاد به کار محقق بورک (2000) اهداف تحقیق بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و طلاق تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 530 فارغ التحصیل رشته MBA یافته های تحقیق هیچ نوع رابطه ای در اعتیاد به کار بین ازدواج و طلاق پاسخ دهندگان وجود نداشت. محقق بورک (2001) اهداف تحقیق بررسی نتایج اعتیاد به کار تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 530 فارغ التحصیل رشته MBA یافته های تحقیق رضایت شغلی (-)، افزایش حقوق (+)، ارتقا (+)، رضایتمندی از حرفه (+)، انتظار پیشرفت شغلی (+)، تمایل به ترک خدمت (-) محقق بورک و کوکسال (2002) اهداف تحقیق بررسی پیش نیازها و نتایج اعتیاد به کار تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 60 مدیر و متخصص ترکیه ای یافته های تحقیق نتایج صحت مقیاس اسپنس و رابینز را نشان نمی دهد. دو بعد احساس اشتیاق و لذت از کار متناوباً نسبت به دیگر مولفه ها ( مثل درگیر شدن در کار، زمان مورد استفاده برای کار، کمالگرایی، استرس شغلی، رضایت شغلی، باورها، ارزشها و ترس) بکار گرفته میشد. (میزان اثر هر یک از ابعاد متفاوت بود) محقق مک میلان و دیگران (2002) اهداف تحقیق اعتبار سنجی مدل اسپنس و رابینز (1992) تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 320 کارگر از صنایع مختلف یافته های تحقیق نتایج صحت مقیاس اسپنس و رابینز را نشان نمی دهد. دو بعد احساس اشتیاق و لذت از کار متناوباً نسبت به دیگر مولفه ها ( مثل درگیر شدن در کار، زمان مورد استفاده برای کار،رضایت شغلی) بکار گرفته میشد. (میزان اثر هر یک از ابعاد متفاوت بود) محقق بورک، بورگس و اوبرکلاید(2003) اهداف تحقیق بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و طلاق تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 658روانشناس استرالیایی یافته های تحقیق هیچ نوع رابطه ای در اعتیاد به کار بین ازدواج و طلاق پاسخ دهندگان وجود نداشت. محقق مک میلان و دیگران (2004) اهداف تحقیق بررسی رابطه اعتیاد به کار بر روابط شخصی تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 105 کارمند از صنایع مختلف یافته های تحقیق وجود عدم رابطه بین اعتیاد به کار و رضایت پایین روابط بین شخصی محقق جانیستون و جانسون (2005) اهداف تحقیق برسی رابطه بین جو سازمانی، نوع حرفه و اعتیاد به کار تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز. (هر یک از ابعاد را جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد). نمونه مورد مطالعه 151 کارمند بخش دولتی و خصوصی محقق بورک و بورگس و دیگران (2006) اهداف تحقیق اعتیاد به کار میان روانشناسان استرالیا: تفاوت جنسیت تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از مدل اسپنس و رابینز و سه مولفه دیگر ( رفتارهای کاری، کار کردن، رفاه). نمونه مورد مطالعه 658 عضو انجمن روانشناسی استرالیا یافته های تحقیق در این مطالعه مردان در عجین شدن در کار و اشتیاق امتیاز بالاتری کسب کردند. درمورد رضایت خانوادگی، سلامت فیزیکی و عاطفی امتیاز مشابهی کسب کردند. محقق پورتر (2006) اهداف تحقیق نمایی از اعتیاد به کار میان مدیران تکنولوژی برتر تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق استفاده از ترکیبی از مدلهای سنجش اعتیاد به کار که در گذشته مورد آزمون قرار گرفته است. نمونه مورد مطالعه 14 عضو از تیم مدیران چند ملیتی یافته های تحقیق در برخی از آنها میزان اعتیاد به کار در سطح متعادلی بوده اما در برخی نیز کاملاً مخالف پیش نیازهای اعتیاد به کار بوده است. محقق توماس و دیگران (2007) اهداف تحقیق ابعاد، پیش نیازها و پیامدهای اعتیاد به کار: اجماع کلی مفهومی و توسعه آن تعریف ابعاد و مولفه های تحقیق ارائه یک مدل تئوریکی از ادبیات موجو در غالب پیش نیازها، ابعاد و پیامدهای اعتیاد به کار نمونه مورد مطالعه بررسی تئوریکی (توصیفی) یافته های تحقیق ارائه تعریفی جامع از اعتیاد به کار و بررسی پیامدهای ارزیابی هر یک از ابعاد آن که برگرفته از مطالعات گذشته است. رابطه اعتیاد به کار با تعهد سازمانی : داده های غیر منتظره ای وجود دارد که نشان می دهد رابطه قابل توجهی بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی وجود دارد. این رابطه معنادار می تواند بگونه ای تفسیر شود که معتادان به کار نسبت به سازمان خود متعهد هستند.این نتایج یافته های بورک و کوکسال[5](2002) را مورد تأکید قرار می دهد.همچنین بر اساس مفهوم اعتیاد به کار می توان گفت: افراد معتاد به کار تعهد بیشتری نسبت به شغل خود دارند تا تعهد به سازمانشان . با وجود این ،پیدا کردن این رابطه که اعتیاد به کار با خواسته های شغلی ارتباط بالایی دارد خود دلیلی برای زیر سؤال بردن تعهد افراد معتاد به کار می باشد.یک توضیح واقع بینانه می تواند این گونه باشد که اعتیاد به کار با اضافه کاری و حجم کار ارتباط دارد،بنابراین تعهد افراد معتاد به کار به سازمان موجب کاهش ناهنجاری ها در سازمان می شود. بعضی از محققان پیشنهاد کرده اند که انواع مختلفی از الگوهای رفتاری اعتیاد به کار وجود دارد که هر یک از آنها بطور بالقوه سابقه متفاوتی داشته و با عملکرد شغلی ،پیامد های کاری و زندگی مرتبط می باشند. ناتون [6](1987) نوع شناسی اعتیاد به کار رابر اساس ابعاد تعهد کاری ، وسواس و اجبار ارائه کرد که عبارتند از: - معتادان درگیر با کار دارای خصوصیات: تعهد کاری بالاو روحیات وسواس گونه ای می باشند و اینگونه بنظر می آیند که خواسته های شغلی شان را بخوبی اجرا می کنند،رضایت شغلی بالایی داشته و علاقه کمتری به فعالیت های غیر کاری دارند. - معتادان با روحیه و وسواس گونه دارای خصوصیات: تعهد کاری بالا و روحیات وسواس گونه بالایی می باشند و اینگونه به نظر می آیند که بطور بالقوه مجریان ضعیفی هستند چرا که به دلیل بی صبری و این که یک سری عادات کاری را مورد ستایش قرار می دهند مشکلاتی را برای کارکنان ایجاد می کنند. - افراد غیر معتاد به کار دارای خصوصیات : تعهد کاری کمتر و روحیات وسواس گونه ای می باشند و زمان بیشتری را صرف فعالیت های غیر مرتبط با کارشان می کنند. - افرادی که معتاد به کار نبوده و روحیه اجبار گونه ای دارند دارای خصوصیات : تعهد کاری کم و روحیه وسواسی و اجبارشونده بالایی می باشند و بیشتر وقتشان را صرف فعالیت های غیر کاری می کنند. تفاوت اعتیاد به کار و درگیری کاری[7] تحقیقات نشان داده است که تندرستی یک مفهومی مهمی است که درگیری کاری را از دیگر نگرشهای سازمانی مثل تعهد سازمانی جدا می کند و اشاره به تعلقات عاطفی کارکنان دارد که مبتنی بر ارزشها و علایق مشترک می باشد و کارکنان یا سازمانشان رابا آنها منطبق می کند. بنابراین از نقطه نظر تندرستی، درگیری کاری نقش افزایش دهنده سلامتی را بازی می کند ،در حالیکه اعتیاد به کار نقش مخربی در جهت تندرستی دارد. این یافته ها پیشنهاد می دهد که اعتیاد به کار با مریضی مرتبط می باشد، در صورتی که درگیری کاری با سلامتی ارتباط دارد، بگونه ای که افزایش درگیری کاری و کاهش اعتیاد به کار دو راه ممکن برای بهبود سلامتی کارکنان می باشد .نهایتاً باید گفت که اعتیاد به کار و درگیری کاری رابطه مثبت و نسبتاً ضعیفی با یکدیگر دارند، اما آنها دو مفهوم متفاوت می باشند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که اعتیاد به کار اثرات منفی روی سلامتی دارد،درصورتیکه درگیری کاری اثرات مثبتی روی تندرستی دارد. در مجموع مطالعات اندک در خصوص درگیری کاری و سلامت فیزیکی، نیرومندی با پیامدهای نسبتاً بالای سلامت فردی ارتباط دارد. نیرومندی ممکن است ظرفیت سیستم ایمنی را به میزان پاسخ مؤثر به چالش ها و پذیرش سلامتی وعادات سبک زندگی افزایش دهد. مطالعات اخیر حمایت تجربی را در ارتباط با تندرستی و نیرومندی[8] نشان می دهد.این مطالعات نشان می دهد که نیرومندی رابطه مثبتی با خودارزیابی سلامتی دارد.برای مثال احساس نیرومندی و سازگاری فیزیکی عینی (مقیاس مبتنی بر ظرفیت وظیفه ای ) بگونه ای درک می شوند که با گذشت زمان با خود ارزیابی تندرستی میان سلامت فعلی کارکنان ارتباط دارد. مطالعه دیگر میان دو نمونه از کارکنان فنلاندی و سوئدی نشان می دهد که احساس نیرومندی رابطه مثبتی با ظرفیت کار و خود ارزیابی سلامتی و کنترل روی پیش گویی کنندکان مطالعات جغرافیایی – اجتماعی دارد. Akihito) (Shimazu and Wilmar B. Schaufel,2009 رابطه اعتیاد به کار و هماهنگی کار - خانواده : بین اعتیاد به کار و هماهنگی کار و خانواده رابطه کاملا معناداری وجود ندارد. این نتیجه تعجب آور و غیر منتظره می باشد. مطالعات صورت گرفته در این زمینه نشان می دهد که تعارض بین کار با خانواده و افراد بی میل به ازدواج افزایش می یابد. تنها بعد اضافه کار نشان می دهد که رابطه قابل توجهی با هماهنگی کار با خانواده دارد و همانطور که انتظار می رود، این رابطه منفی است.همچنین باید متذکرشد، کار کردن بیش از حد و کار کردن با عوامل استرس زای اعتیاد به کار ، هماهنگی کار با خانواده را پیش بینی نمی کند. یک نظریه وجود دارد که احتمالاً افراد معتاد به کار اختلال در کارشان را صرفا بخاطر تداخل کار با خانواده شان مد نظر قرار نمی دهند. معتادان به کار ممکن است تمایل بیشتری به این مسأله داشته باشند که خانواده با کارشان بیشتر تعارض دارد تا اینکه کارشان با خانواده تعارض داشته باشد، بگونه ای که آنها از کار و سازمانهایشان بیشتر راضی هستند. بنابراین بین اعتیاد به کار و هماهنگی کار با خانواده رابطه ای تقریبا منفی وجود دارد. Metin,Ümit. baran, 2010) ) دیدگاه فرهنگی- اجتماعی نسبت به اعتیاد به کار: این دیدگاه برجسته نسبت به اعتیاد به کار پیشنهاد می کند که اعتیاد به کار بطور کلی حاصل تجارب فرهنگی و اجتماعی است که افراد درطول دوران بچگی ،نوجوانی و بزرگسالی خود کسب کردهاند. با اختصاص زمان بیش از حد به کار، معتادان به کار عموماً ، اینگونه به نظر می آیند که دلیلی منطقی برای اجتناب از مشارکت در وظایف و فعالیتهای اجتماعی دارند .همچنین یک دلیل عمده که بعضی افراد معتاد به کار می شوند بخاطر این است که آنها فاقد ظرفیت لازم و یا بی میل برای ارتباط صمیمی با دیگران می باشند.تجارب فرهنگی - اجتماعی غالباًًًدر درون خانواده یا محیط کار بوجود می آید.در کنار خانواده ،انواعی از تجارب منفی می تواند در شکل گیری پدیده اعتیاد به کار اثر گذار باشد. برای مثال دراین زمینه گزارش داده شده که افراد در حال رشد در خانواده های معلول احتمال دارد شغل هایی که استرس آور و دارای درگیری کاری بالایی هستند را انتخاب کنند، البته نه بخاطر اینکه آنها تحمل و یا تمایل به انجام کارهای پر مشغله را دارند بلکه این تمایل بیشتراز طریق تجربه خانوادگی شان افزایش داده شده است.علاوه براین، کارکردن می تواند اینگونه به نظر برسد که یک راه مقبول اجتماعی برای اجتناب از تشکیل خانواده باشد. همچنین محققان اعتیاد به کار پیشنهاد می کنند که خواسته های بیش از حد و یا روش های حفاظتی بیش از حد والدین احتمالاً باعث خواهد شد تا بچه ها بیشتر در معرض مسائل مربوط به اعتیاد به کار قرار گیرند. زمانی که بچه ها نتوانند خواسته های والدین خود را برآورده سازند وهمچنین والدین نتوانند حمایت بیشتری از بچه ها داشته باشند ، بچهها احساس بی کفایتی بیشتری خواهند کرد وبرای جبران این احساس بی کفایتی ممکن است احساس نیاز به یک کار مجدانه داشته باشند.بعلاوه یادگیری جانشینی از طریق مشاهده رفتارهای اعتیاد آور دیگران می تواند اعتیاد به کار را به افراد القاء کند. اگر فرد ببیند که دیگر اعضای خانواده (مثل والدین ،همسر ،خواهر،برادر و ...) بیش از حد کار کنند، ممکن است با همان روش با کار رفتار کند، چرا که شخص تحت تأثیر نقش های مهم این افراد قرار دارد. در مجموع داشتن اعضای خانواده مبتلا به رفتارهای اعتیاد به کار ،ممکن است فرد را بیشتردر معرض خطر معتاد شدن به کار قرار دهد. . (Thomas W. H. ngkellyl. Sorensen anddanielcfeldmad2007) مفاهیم اعتیاد به کار برای مجریان توسعه سازمانی: اگرچه اعتیاد به کار می تواند اثرات منفی روی افراد،سازمانها و جامعه بگذارد، اما بعضی از سازمانها چنین رفتارهایی را تشویق کرده و پاداش می دهند. بگونه ای که ازاعتیاد به کار معادل بیشترین پاداش اضافی در فرهنگ بعضی از کشورها یاد می شود. عده ای از محققان استدلال می کنند که سازمانها بطور فعالانه به دنبال داوطلبینی هستند که دارای تمایلات شدید اعتیاد به کار می باشند وچنین کارکنانی ممکن است جذب سازمانهایی شوند که این رفتارها را پرورش دهند. عده ای دیگر پیشنهاد می کنند که سازمانها می توانند بر اساس رفتارهای اعتیاد به کار طبقه بندی شوند . نهایتاً پیشنهاد شده است که این قضیه برای سازمانها مهم است تا کارکنانی را که نسبت به اعتیاد به کار علاقه نشان می دهند آنها را شناسایی و پرورش دهند و همچنین مدیران آموزش دیده در این زمینه می توانند برای سازمانها مفید باشند. به عنوان مثال، مدیران می توانند به تأسیس مجدد طرح های اولیه کاری بعد از جداول شغلی و اطمینان از اینکه افراد معتاد به کار در زمان طراحی شده کار را ترک می کنند کمک کنند. برنامه های دیگری از جمله برنامه های آموزشی شامل مشاوره فردی، گروهی و خانوادگی و... از جمله فعالیت هایی است که می تواند برای پرورش بعضی از افراد معتاد به کار در نظر گرفته شود . (Stephen j vodanovich &chris piotrowski 2006) مفاهیم سیاسی اعتیاد به کار باتوجه به نقش مهم ومحوری کار، ارزشمند است تا تاملی برمفاهیم سیاسی اعتیاد به کار داشته باشیم. افراد ی که پیامد های منفی رفتارهای آینده شان را مد نظر قرار نمی دهند یا کاراضافی آنها با زمان ومساله خود کنترلی تناقض دارد ممکن است کارشان تحت دخالت ونظارت دولت قرار گیرد. درمورد این افراد دولت بطور مستدل می بایستی پیامدهای دراز مدت تصمیمات چنین افرادی که درکارهایشان شکست خورده اند را مد نظرقرار دهد، تابتواند ازآن بعنوان جایگزینی برای خود کنترلی افراد استفاده کند. چنین سیاستهایی به اصلاحات مطلوب درون گرایی درمقابل اصلاحات برون گرایی کلاسیک اشاره دارد. درارتباط با ماهیت تعاملات افراد معتاد به کار با همکاران واعضای خانواده شان ،اعتیاد به کار ممکن است موضوع استاندارد برون گرایی همانند درون گرایی را پرورش دهد. این فرض درستی است ،ازاین طریق که چطوری درون گرایان وبرون گرایان بخاطر وجود اعتیاد به کار برسیاستهای مطلوب مالیات اثر می گذارند ،راهی که برای افراد معتاد به سیگار بدون درنظر گرفتن مفاهیم توزیعی برای مالیات بهینه غیرمستقیم وجود داشته است. درابتدا ممکن است این تفکر ایجاد شود که پدیده اعتیاد به کار چیز خوبی است،اما در فقدان ابزارهای توده مالیاتی ومخصوصا در حضور یک خواسته برای توزیع مجدد رفاه ،نیروی کار عرضه شده حتی تحت یک سیستم مطلوب مالیات منحرف می شود.،آنچنان که محصول سود آور نیروی کار از ارزش سود آوری واحد مترقی که دارای فرصت کافی است، تجاوز خواهد کرد. اگر اعتیاد به کار این شکاف را پر خواهد کرد پس چرا آن انحراف پیدا می کند؟ پاسخ این است اگر چه محصول سودآور و بهینه نیروی کار از ارزش سودآوری واحد های فرصت دار تجاوز خواهد کرد ،ارزش اجتماعی بهینه نیروی کار (شامل ارزش اجتماعی حاصل از درآمد جمع آوری شد ه ) ارزش اجتماعی بهینه واحدهای فرصت دار را تعدیل خواهد کرد . تفکر موجود در مورد اعتیاد به کار بعنوان ارائه دهنده برون گرایی منفی ، با عرضه کنندگان نیروی کار مرتبط است . یک چارچوب مالیاتی کالا معرفی شده که نماینده اثرات برون گرایی است وتنها فرمول برای مالیات اصلاحی روی کالاهای تولیدی خارجی است که بر نرخ مالیات تحمیل شده بر کالاهای دیگر اثر نمی گذارد و تحت عنوان مالکیت افزایشی نامیده می شود. تحقیقات صورت گرفته دراین زمینه نشان داده که تحت چنین شرایطی آن می تواند بدون در نظر گرفتن دیگر ابزار مالیاتی موجود عمومیت داده شود. بنابر این مالیات مطلوب فزاینده بعنوان نماینده اعتیاد به کار تا حدی است که می تواند علاوه بر فقدان ساختار مالیاتی مطلوب وجود داشته باشد. لذا باید گفت که رفاه افراد با اعتیاد به کار افزایش می یابد ، چرا که مقدمه اعتیاد به کار لازمه اش تغییر دادن عملکرد های سودمند فردی است وایجاد مقایسه رفاه میان افراد مساله آور می باشد. اعتیاد به کار شامل افرادی می شود که بیش از حد انتظار کار می کنند ، اما آنها تا حدی کار می کنند که دلیلی برای کار کردنشان داشته باشند. پرداختن به مسائل توزیعی در زمینه اعتیاد به کار اهمیت ویژه ای دارد چرا که آن بر منبع اصلی درآمد بیشتر مردم اثر گذار می باشد واین دیدگاه پیشنهاد می کند که اعتیاد به کار وکار اضافی در میان افراد با درآمد بالا رایج تر است. Daniel s.hamermesh&joel b.slemrod,2008)) مدافعان اعتیاد به کار: اصطلاح اعتیاد به کار در ابتدا به عنوان اخلال کننده اعتیاد آور برای افراد در نظر گرفته شده بود، به گونه ای که به یک مخرب قابل ملاحظه ومداخله گر درتندرستی ،شادمانی وروابط شخصی میان افراد تبدیل شده بود. پس از گذشت 40سال در جامعه علمی این شکاف ایجاد شده است که آیا این تعریف می بایستی همچنان دارای بار منفی باشد؟ بسیاری از دانشمندان معتقدند که اعتیاد به کار منطقی دارای وضعیت مثبتی بوده ولزوما در روابط شخصی افراد دخالت نمی کند. درسال 2008پتروسکی و ونداویچ تفاوت بین اعتیاد به کار کارآمد وناکارآمد را اینگونه تعریف کرده اند: اعتیاد به کار ناکارآمد تاحدی منفی است ومجموعه ای از رفتارهای ناسازگاری است که در گذر زمان شدت می یابد. این علائم ناسازگاری زمانی نشان داده می شود که بطورطبیعی عوامل استرس زای فردی کارکنان ناشی از هر یک از خواسته های فردی یا بیرونی باشد. این عوامل استرس زا مقدمه تمایلات ورفتارهای اعتیاد آوری است که در مراحل اولیه با عملکرد طبیعی شخص مورد تداخل قرار نمی گیرد. در حقیقت چنین رفتارهای اعتیاد آوری غالبا در محیط کار (بعنوان مثال ارزیابی مثبت عملکرد)و درخانه (بعنوان مثال درآمد بیشتر) تقویت می شود. با این حال در گذر زمان ویژگی های شخصی افراد با عوامل کاری وشغلی برای ایجاد یک محیط رو به وخامت هم در خانه وهم در محیط کار ارتباط دارد.این بدان معنی است که رفتارهای اعتیاد به کار شکل می گیرند تا این نکته را تقویت کنند که کار منبع اولیه تقویت رفتارهای اعتیاد آور می باشد. هنگامیکه رفتارهای اعتیاد به کار شدت می یابند وخارج از کنترل می باشند ،بیگانگی درمحل کار ومتارکه خانواده ودوستان رخ می دهد. درطی این مرحله از اعتیاد به کار ناکارآمد ،کارمند علایم بیماری ،فرسودگی شغلی ،آگاهی یا انکار مشکلات را تجربه می کند. نتیجه پدیدار شدن این فرآیند آسیب شناختی بطور کامل در علایم اعتیاد به کار آشکار می شود. با این توصیف، توضیح حیاتی فرسودگی شغلی بطور فراگیر درون حرفه قانونی وضع می شود. رفتارهای اعتیاد به کار دراجرای قانون ذاتی هستند وبوسیله جامعه ونهادهای حرفه ای تقویت می شوند. این رفتارها وعوامل تقویت کننده در ابتدا ایجادکننده نتایج مثبتی هستند که می توانند مستمر باشند و دریک شکل اعتیاد به کارتمام عیاری نشان داده می شوند. Steven M. Angel,2010)) مبانی قانونی رفتارهای اعتیاد به کار دو رفتار اولیه اعتیاد به کار عبارتند از: ساعتهای طولانی کارکردن وکناره گیری از روابط فردی سالم با خانواده ودوستان .سه رفتار دیگر نیز وجود دارند که کمتر شناسایی شده اند که عبارتند از :روحیه وسواسی اجباری کمال گرا ،رقابت وتعارض .این رفتارها که در مراحل اولیه اعتیاد به کار شکل می گیرند،پاسخگو و سازنده برای موفقیت فردی هستند وهسته شکل گیری اعتیاد به کار در مرحله ناکارآمدی می باشند. وجود ساعتهای طولانی کار استرس زا مبنای قانونی موفقیت شده است. در بسیاری از فعالیت های قانونی 50تا90ساعت کار درهفته طبیعی است. درسال 2001،60ساعت کار درهفته طبیعی بود و40ساعت کار درهفته بعنوان زمان قطعه کاری در نظر گرفته شده بود. درسال 2007گزارش داده شده بود که 56درصد از کارکنان افراطی از جمله وکلا 70ساعت یا بیشتر از هفته را سر کار خود هستند ،25درصد از آنان 80ساعت از هفته را و9درصد از این افراد بیش از 100ساعت از هفته را مشغول کار کردن هستند. 50درصد از این کارکنان افراطی به علت فشار کاری، تعطیلاتشان را لغو می کنند. لذا بر اساس این مطالعه، زمان خیلی کمی برای زندگی شخصی باقی می ماند. برای مثال اگر فرض گرفته شود که بیشتر وکلا حداقل 70ساعت از هفته را کار کنند ،10ساعت صرف رفت وآمد به محل کار می شود و56ساعت از هفته را می خوابند . در این وضعیت تنها 32ساعت از هفته برای امورات زندگی شخصی باقی می ماند. بعلاوه با فرض اینکه 8ساعت از هفته را صرف کمک به کارهای خانه کنند ،تنها 24ساعت از هفته برای زندگی شخصی افراد باقی می ماند که بطور میانگین 4/3 ساعت در روز صرف زندگی شخصی افراد می شود. این تعهد وسیع زمان اثر گلوله برفی روی از دست دادن روابط شخصی افراد دارد. این کار ساده ای نیست که زمان کافی برای حفظ بسیاری از روابط شخصی وجود داشته باشد. بعنوان یک رابطه موفق، متخصصان تمایل دارند تا خودشان را به فضایی که در آن موفق هستند متعهد کنند یا به خود درمانی با الکل یا دیگر مواد مشغول سازند. با ترکیبی از احساس شکست ،فقدان روابط عاطفی وبرای بعضی افراد ،خود درمانی ،افسردگی بیشتر وکناره گیری بیشتر،از زندگی شخصی شکل می گیرد. اهمیت قوانین به اجرای قانون مقرر می کند که وکلا رفتارهای وسواس گونه یا تمایل به کمال گرایی را به منظور اطمینان از کیفیت محصول کاری خود بهبود می بخشند. با فشار ثابت می توان یک وکیل را در گذر زمان از یک فرد مولد سالم به سمت شخصی که دارای علائم بیماریهای روانی است سوق داد. علاوه براین رقابت وتعارض ذاتی در سیستم دفاعی بدنمان مخصوصا جائیکه با استرس های عاطفی همراه باشد تمایل به سمت رفتارهای ناسازگارانه دارد. Steven M. Angel,2010)) سازمانهای معتاد کننده به عقیده گرت مورگان[9] (2006) کار زیاد و بیش از اندازه در سازمانها باعث شده، کارکنان دچار استرسهای روحی و روانی گردند. بنابر تحقیقی که مورگان در دیوان عالی ایالت متحده انجام داده است، نشان داده که افراط درکار باعث اعتیاد به کار می گردد و اعتیاد به کار نیز به نوبه خود نتایج منفی بسیاری ببار می آورد که سلامت روانی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد از جمله افزایش فشار خون، فشار روحی-روانی، استرس شغلی و ... . همچنین عواقب بیرونی نیز مشاهده گردیده از جمله عدم رسیدن به برنامه های جنبی، از بین رفتن تعادل کار و زندگی و خارج شدن کنترل فردی. سازمانها نیز به نوعی کارکنان را با ایجاد انگیزه های مادی و معنوی، آنان را وادار به کار بیشتر می کنند و به نوعی از انسان به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف سازمانی استفاده می کنند. این عمل باعث می شود خود سازمان نیز به کار زائد اعتیاد پیدا کند که عواقب بدی را بدنبال خواهد داشت. وی به این نوع از سازمانها، "سازمانهای معتاد کننده" نام می برد به عبارتی این سازمانها مشوق کارهایی هستند که باعث افزایش بهره وری در سازمان می شوند. رابینسون[10] (2007) نیز بیان می دارد، اعتیاد به کار باعث ایجاد فشار روحی و تحلیل رفتگی می شود، همچنین باعث تعارضات بین فردی، دوگانگی، غیبت و تأخیر، پایین رفتن کارایی، بیماری های روانی و عدم همکاری در کارهای گروهی می شود. بنابراین اعتیاد به کار موضوعی مثبت به نظر نمی رسد. به عقیده وی علی رغم اینکه بیشتر معتادین به کار از شغلشان لذت می برند اما باید توجه داشت که لزوماً رضایت مندی از کار پیش نیاز اعتیاد به کار نمی باشد. همچنین اعتیاد به کار مرحله ای آغازین از اعتیاد به سایر چیزها می داند. تقویت رفتارهای اعتیاد به کار این حقیقت که رفتارهای اعتیاد به کار ناسازگار، در اجرای قانون ذاتی است، بیشتر از طریق نفوذ واثرگذاری متخصصان اجتماعی شدت می یابد. این اثرگذاری ها شامل: حمایت های اجتماعی برای اخلاق کاری موفق،فرسودگی ،تغییرات جمعیت شناختی در کار ،موسسات حرفه ای وفنآوری می باشند. این اثرات خارجی مثل رفتارهای اعتیاد به کار که توضیح داده شد همه علاقه مند به نگه داری کیفیت کار می باشند. اگر چه این اثرگذاری ها ، تسلط قدرتمندی را بر ناآگاهی قانونگذار اعمال خواهد کرد ،ممکن است این توضیح خواسته شود که چرا رفتارهای موجود قادر به جلوگیری از برگشت رفتارهای ناکارآمد نبوده اند . Steven M. Angel,2010)) الف-اخلاق کاری موفق ازنظر افراد معتاد به کار ،کار برای موجودیتشان حیاتی تلقی می شود. در جامعه ما ،تنها لزوما کار برای زنده ماندن نیست ،اما بعنوان ابزاری برای تعریف ما بعنوان انسان بودن می باشد.درست وکامل کار کردن توسط مارتین لوتر وجان کالوین که امروز بعنوان اخلاق کار تعمیم یافته ،مطرح شده است .در قرن 19اخلاق کاری کالوین توسط واقع گرایان انقلاب صنعتی شکل گرفته است. فرآیند اجتماعی سازی ،رفتارهای اعتیاد به کار قدرتمندی را ایجاد می کند. این بدان معنی است که کنترل های موفقی را بر روانمان دنبال کنیم. درعملکرد قانون موفقیت اینگونه ترجمه می شود که ساعات کاری بیشتر وتعاملات شخصی کمتری داشته باشیم وموفقیت بواسطه زیاد کار کردن حاصل می شود. Steven M. Angel,2010)). ب-فرسودگی[11] دومين تقويت كننده رفتارها ي اعتياد به كار، فرسودگی مي باشد. اين واقعيت دارد كه قوانین نقش مهمی در كنار گذاشتن عادتهاي بد غير اعتياد آور دارند. دراين زمينه آموزش هاي اوليه متكي بر روش هاي سنگيني هستند كه مبناي رفتارهاي ناسازگارانه همچون حجم كار ي سنگين ،افزايش فشار زمان،رقابت،كمال گرايي ورفتارهاي نوع دوستي مي باشند.لذا كساني كه نتوانند اين رفتارهاي ناسازگار را تحمل کنند از طريق فرسايش وساييدگي كنار زده خواهند شد. ج-تغييرات جمعيت شناختي در يك حالت ساده زنان در آينده شغلهاي قانوني را بدست خواهند گرفت .اين اعتقاد وجود دارد كه زنان در مقايسه با مردان كمتر در معرض رفتارهاي ناسازگار قراردارند. اگر چه مطالعات اخير نشان داده است كه زنان همانند مردان بطور مشابه در معرض اعتياد به كار قرار دارند. درحقيقت زنان بصورت حرفه اي همانند مردان با عوامل وموقعيت هاي استرس زا روبرو نمي شوند. بعنوان مثال شرايط اوليه بارداري كه زنان در خانه دارند... زناني كه توانايي وتحمل اين را كه هم شرايط بارداربودن وهم شرايط كاري خود را همانند مردان نداشته باشند،به احتمال زیاد شغل خود را ترك خواهند كرد. نتيجه اينكه زنان شاغلي كه باقي مي مانند ساعت هاي طولاني، در دو بخش مجزا از زندگي خود يعني هم در خانه وهم در محل كار مشغول كار كردن خواهند بود. Steven M. Angel,2010)) د-موسسات تقويت كننده همچنان كه قبلا بحث شد، بسياري از موسسات حرفه اي رفتارهاي اعتياد به كار را تقويت مي كنند كه از مهم ترين آنها مي توان به موارد زیر اشاره كرد: دریافت آموزش از طريق قوانين موسسه ، حجم كاري اعمال شده ازسوی مراجع قانوني، حجم كاري مورد نياز برای طرح ريزي موارد پيچيده، كمال گرايي مورد نياز از طريق دادگاهها وترس از تحريم ها از طريق تقويت رفتارهاي اعتياد به كار . ه- فن آوري اساسا اين اعتقاد وجود دارد كه فن آوري مي تواندفشار حجم كاري وكلا را كاهش دهد. ظهور كامپيوتر ،دسترسي به اينترنت وفناوري مبايل پيش بيني شده بود، تا راه حلي براي رسیدن افراد به دستاوردهاي بيشتر باشد. در واقع اين تكنولوژي رفتاهاي ناسازگاري را در راه هاي مهمي تقويت كرده است. خط فاصل بين كار وخانه بطور موثر حذف شده است. وكلايي كه تلاش مي كنند تا محل كارشان را براي رسيدگي به زندگي شخصيشان ترك كنند بطور مداوم با محل كارشان در ارتباط هستند. فشارهاي محل كار هرگز از بين نمي رود. درهمين زمان افزايش تكنولوژي فشارهاي زمان را افزايش مي دهد. اكنون با پست الكترونيك مجريان كار تحت فشار قرار مي گيرند تا درطي چند ساعت نه چند روز پاسخگو باشند. علاوه براين ابزار بهره وري ارائه شده از طريق فناوري تمايل به سمت تفكر كمال گرايي را افزايش داده است. براين اساس به جاي ايجاد زمان بيشتر براي صرف امورات زندگي شخصي، فناوري مدرن رفتارهاي اعتياد به كار موجود را تقويت كرده است. Steven M. Angel,2010)) اهداف تحقيق · بررسی رابطه بين اعتياد به كار و تعهد سازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر · مشخص نمودن اثرات اعتیاد به کار برتعهد سازمانی . · شناسایی جوانب مثبت و منفی اعتیاد به کار. · ارائه راه کارایی به منظور کاهش عوارض منفی اعتیاد به کار. · ارائه راه کارهایی جهت افزایش جوانب مثبت اعتیاد به کار افراد در محیط کار. فرضيات تحقيق فرضيه اصلی اعتیاد به کار رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دارد. فرضيات فرعی 1-عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان دارد. 2-عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف دارد. 3- عجین شدن با کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان دارد. 4-لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان دارد. 5- لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف دارد. 6- لذت از کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان دارد. 7-تمایل درونی در کار رابطه مثبت و معناداری با قبول اهداف و ارزشهای سازمان دارد. 8- تمایل درونی در کار رابطه مثبت و معناداری با تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف دارد. 9- تمایل درونی در کار رابطه مثبت و معناداری با میل به باقی ماندن در سازمان دارد. روش انجام تحقيق روش تحقيق تحقيق حاضر به لحاظ هدف از نوع كاربردي و به لحاظ جمع آوري داده ها از نوع توصيفي و همبستگي مي باشد. روشهاي گردآوري اطلاعات روش گردآوری اطلاعات میدانی است و ابزار اصلي گرد آوري اطلاعات پرسشنامه مي باشد. قلمرو تحقيق قلمرو اين تحقيق در حوزه رفتار سازماني و منابع انسانی می باشد. دوره زماني تحقيق اطلاعات آماري اين تحقيق از مهر ماه 1389 لغایت دی ماه 1389 جمع آوري شده است. مكان تحقيق قلمرو مكاني تحقيق اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر مي باشد. جامعه آماري مدیران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر. نمونه آماري نمونه آماري تحقيق شامل مدیران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر مي باشد.در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه،از فرمول نمونه گیری کاکران استفاده شده است. روش يا روش هاي نمونه گيري روش نمونه گیری به صورت تصادفي ساده است. روشهاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه در اين تحقيق از آزمون همبستگي اسپيرمن، آزمون تحليل واريانس فريدمن و آزمون رگرسيون خطي براي تجزيه و تحليل اطلاعات استفاده مي شود. نتایج بدست آمده دراین تحقیق: آزمون فرضيه هاي تحقيق همان طور كه ذكر شد، در آمار تحليلي اين تحقيق، به منظور بررسي رابطه اعتياد به كار و تعهدسازمانی از آزمون همبستگي اسپيرمن استفاده شده است. جهت رتبهبندي هر يک از عوامل مرتبط با اعتياد به كار و تعهدسازمانی از آزمون فريدمن استفاده گرديده است. 1- آزمون ضريب همبستگي محاسبه ضريب همبستگي اسپيرمن به منظور بررسي رابطه بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی از آزمون ضريب همبستگي اسپيرمن استفاده مي شود . الف ) آزمون فرضيه اصلي بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر رابطه مثبت و معنيداري وجود دارد. فرض 0H رابطه مثبت و معنيداري بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر وجود ندارد. فرض 1H رابطه مثبت و معنيداري بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر وجود دارد. با توجه به خروجي SPSS، ضريب همبستگي اسپيرمن بين اين دو متغير325/0 ميباشد. مقدار عدد معنيداري مشاهده شده کمتر از 05/0 وبرابر (012/0= Sig) ميباشد که از سطح معنيداري استاندارد (05/0=a) کمتر است. لذا فرضيه 0H در سطح اطمينان 95/0 تأييد نميشود. يعني بين اين دو متغير رابطه معنيداري وجود دارد. با توجه به اين که ضريب همبستگي بين اين دو متغير مثبت است. بنابراين ميتوان گفت درافرادي كه اعتياد به کار بالاتر است، تعهدسازمانی نيز بيشتر است. در ذيل جداول آماري مربوط ارائه ميگردد. جدول2- آزمون همبستگي اسپيرمن بين اعتياد به كار و تعهدسازمانی نام متغيرها ضريب همبستگي عدد معنيداري (sig) رابطه معنيدار اعتياد به كار تعهدسازمانی 325/0 012/0 وجود دارد ب) آزمون فرضيات فرعي محاسبه ضريب همبستگي اسپيرمن به منظور بررسي رابطه بين عوامل مرتبط با اعتياد به كار و تعهدسازمانی در بين مديران و كاركنان اداره آموزش وپرورش شهرستان كاشمر در این تحقیق رابطه بین همه ابعاد اعتیاد به کار با ابعاد تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت ونتایج این رابطه ها در قالب 9فرضیه فرعی درجدول ذیل بصورت خلاصه بیان می شود. جدول3- آزمون همبستگي اسپيرمن بين ابعاد اعتياد به كار و تعهدسازمانی ابعاد اعتياد به کاروتعهدسازماني ضريب همبستگي عدد معنيداري(sig) نتايج عجین شدن با کار/قبول اهداف و ارزشها 222/0 091/0 رابطه معنيدار وجود ندارد عجين شدن با كار/ تمايل به همكاري 257/0 050/0 رابطه معنيدار وجود دارد عجين شدن با كار/ ميل به باقي ماندن 417/0 001/0 رابطه معنيدار وجود دارد تمايل دروني به كار / قبول اهداف وارزشها 004/0 977/0 رابطه معنيدار وجود ندارد تمايل دروني به كار /تمايل به همكاري 252/0 050/0 رابطه معنيدار وجود دارد تمايل دروني به كار/ ميل به باقي ماندن 015/0 911/0 رابطه معنيدار وجود ندارد لذت از كار/قبول اهداف وارزشها 014/0 916/0 رابطه معنيدار وجود ندارد لذت از كار/ تمايل به همكاري 091/0 493/0 رابطه معنيدار وجود ندارد لذت از كار/ ميل به باقي ماندن 187/0 156/0 رابطه معنيدار وجود ندارد 2- آزمون تحليل واريانس فريدمن همان طور که در فصل سوم مطرح گرديد به منظور رتبهبندي هر يک از عوامل مرتبط با اعتياد به كار (عجين شدن با كار، لذت از كار و تمايل دروني به كار ) و عوامل مرتبط با تعهدسازمانی از آزمون فريدمن استفاده گرديد. آزمون فرضيه 1 بين وضعيت موجود بين سه عامل اعتياد به کار تفاوت معنيداري وجود دارد. بنابراين فرضيات آماري به شرح زير است: H0:بين وضعيت موجود سه عامل اعتیاد به کار تفاوت معنيداري وجود ندارد. H1:بين وضعيت موجود سه عامل اعتياد به کار تفاوت معنيداري وجود دارد. در ذيل جدولهاي مربوطه ارائه شده است. جدول.4- ميانگين رتبهها در آزمون فريدمن به منظور بررسي عوامل مرتبط با اعتياد به كار عوامل مرتبط با اعتياد به کار ميانگين رتبه تمايل دروني به كار 74/1 عجين شدن با كار 12/2 لذت از كار 14/2 جدول.5. معنيداري آزمون فريدمن شاخصهاي آماري مقادير محاسبه شده تعداد 59 633/6 درجه آزادي 2 عدد معنيداري (sig) 36/0 همان طور که درجدول فوق مشاهده ميگردد، کم ترین رتبه مربوط به تمايل دروني به كار و بالاترین رتبه مربوط به لذت از كار مي باشد. نتیجه گیری تحقیق: بر اساس اهداف درنظرگرفته شده در پژوهش: رابطه بين اعتیاد به کار و تعهدسازمانی در بین مدیران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر مشخص شد. بدين ترتيب كه بين دو متغير مذكور رابطه مثبت و معني داري برقرار بود. بر اساس تحليل هاي آماري داده هاي مربوط به فرضيه هاي تحقيق، هم فرضيه اصلي و هم فرضيات فرعي پژوهش مورد بررسی قرار گرفت يعني بين اعتیاد به کار و تعهدسازمانی كاركنان و تك تك ابعاد اعتیاد به کار با ابعاد تعهدسازمانی در بین مدیران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر رابطه ها مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پيشنهادها از آنجا كه پژوهش های خیلی اندکی در رابطه با اعتیاد به کار و تعهدسازمانی در کشور ما صورت گرفته پیشنهادات زیر برای تحقیقات آتی به محققان داده می شود: · بررسي رابطه بین اعتیاد به کار و معنویت در محیط کار · بررسي تاثير ابعاد شخصیت بر اعتیاد به کار · بررسي رابطه میان ابعاد فرهنگ با اعتیاد به کار (اعتیاد به کار بیشتر در چه فرهنگ هایی ایجاد می شود) · مطالعه تطبیقی اعتیاد به کار در سازمان های بخش دولتی و خصوصی · مطالعه اعتیاد به کار در مدیران دولتی · بررسی رابطه اعتیاد به کار و بهره وری · تأثیر اعتیاد به کار بر تحلیل رفتگی کارکنان · بررسی تأثیر زمان انجام کار بر اعتیاد به کار · بررسی رابطه وجدان کاری با تعهد سازمانی محدوديتهاي پژوهش · عدم آشنایی جامعه علمی کشور با مفهوم نوین اعتیاد به کار. · فقدان ادبیات پژوهشی در این زمینه که محقق با بررسی های بعمل آمده تنها یک مورد که در کشور صورت گرفته است را مشاهده نمود. · با توجه به تخصصی بودن موضوع باید جانب احتیاط را در تعمیم پذیری نتایج بدست آمده رعایت نمود. · عدم آشنایی و اطلاع کامل از موضوع توسط افراد انتخاب شده در جامعه آماری. · استفاده از تنها یک ابزار جمع آوری داده ها (پرسشنامه)و عدم توانایی در استفاده از دیگر ابزارهای جمع آوری همچون مشاهده،مصاحبه و... · همکاری کم بعضی از مدیریت ها و قسمتها در توزیع و جمع آوری پرسشنامه. منابع: Akihito shimazu and Wilmar B. Schaufeli,(2009)," Is Workaholism Good or Bad for Employee Well-being? The Distinctiveness of Workaholism and Work Engagement among Japanese Employees" Journal of Industrial Health.p495-502.Bakker, A.B.,Demerouti, E., & Burke,R. (2007)."Workaholism and relationship quality : Aspillover crossover perspective. Journal of occupational Health psychology.Burke & koksal(2002) The Time Bind", Metropolitan books, New York, NY. 4. Burke, R.J., Oberklaid, F., Burgess, Z. (2006), "Workaholism among Australian women psychologists: antecedents and consequences", International Journal of Management, Vol. 21, No.3, pp.263-277. Daniel s.Hamermesh&joel b.slemrod,(2008) ,"The economic of workaholism :we should not have worked on this paper the b.e. "journal of economic analysis &policyvolum 8,pp10-20 .Hamersh, D. and Slemord, j. (2008), "The Economics of Workaholism: we should not Have Worked on This paper", B.E. Journal of Economic Analysis and Policy, Vol. 8, Issue 1. Pp.17-25.Metin,Ümit. Baran. ( 2010). " The antecedents and consequences of burnout,work engagement and workaholism ".pp66-67 . Morgan, G. (2006), "Images of Organization", London: Sage Publications.Naughton, T.J. (1987), "A conceptual view of workaholism and implications for career counselling and research", Career Development Quarterly, Vol. 35 pp.180-187.Piotrowski, C. and Vodanovich, S.(2008). "The Workaholism Syndrom:An Emerging Issue in the Psychological Literature".Journal of Instructional Psychology, 35/1.p:103,104.Robbinson, B. (2007), " chained to the desk: A Guidebook for Workaholics, Their Partners and Children, and the Clinicians Who Treat Them", New York University, pp.397-399. 12. Snir, R.and Zohar , D.(2005). "Workaholism as Discretionary Time Investment at Work:An Experience-Sampling Study", Applied Psychology: An International Review, Vol.57,Issue. ,P:109-127. Stephen j vodanovich &chris piotrowski (2006), "workaholism:A critical but neglected factor in o.d. "organizational development journal .pp57-58. Steven M. Angel,(2010),"The burnout pandemic: Accommodating workaholism in practice of law " the Oklahoma bar journal ,volume81,no.33,pp 2785-2796.Thomas W. H. ngkellyl. Sorensen anddanielcfeldmad(2007) "Dmensions, antecedents, and consequences of workaholism: a conceptual integration and extension", journal of organizational behavior, pp125-131. Abstract The work conditions of today's organizations cause people to devote a considerable part of their time to their work. One of the consequences of this phenomenon is work addiction. This study attempts to examine the effects of work addiction on organizational commitment. Organizational commitment has been defined as one's overall effort to identify with and participate in the organization. The study is benefiting from Aspan and Robin's model to measure work addiction with three specific dimensions namely amalgamation with work, work enjoyment and inner inclination to work. The study also benefits from Astyre and Porter's model which includes three dimensions. The Analysis of data from a sample of 59 managers and staff in Kashmar Department of Education shows that while the main hypothesis and three secondary hypotheses of the study are accepted the rest of secondary hypotheses are not confirmed. Keywords: work addiction, organizational commitment, amalgamation with work, inner inclination to work, work enjoyment 1 workaholism [2] Piotrowski and Vodanovich [3] Baker [4] Hamersh, D. and Slemord, J. 5.Burke&koksal 6.Naughton 7. Work engagement 8.potency [9] Morgan G. [10] Robbinson 11.Attrition1
+ نوشته شده در شنبه هجدهم آذر ۱۳۹۱ ساعت 11:46 توسط رسول حسن زاده
|
این وبلاگ به منظور توسعه سطح علمی مدیران کشور و پل ارتباطی بین دانشجویان مدیریت و حسابداری ساخته شده است.و سعي شده است كه از جديدترين و پر مخاطبترين مطالب استفاده گردد و اينجانب اعلام ميدارم در تمامي مراحل آماده پاسخگويي به سوالات مدیران و دانشجويان و دوستان گرامي در زمينه مديريت، حسابداری، سرمایه گذاری در بورس و مشاوره پایان نامه و تجزیه و تحلیل آماری مي باشم.