رابطه بين يادگيري سازماني وعملكردسازماني درشركتهاي صنعتي
موضوع: رابطه بين يادگيري سازماني وعملكردسازماني درشركتهاي صنعتي استان لرستان
لاصه:هدف از اين تحقيق بررسي و مطالعه رابطه يادگيري سازماني و عملكرد سازماني در شركت هاي صنعتي استان لرستان است. در اين تحقيق فرض شده است كه بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد. به منظور انجام تحقيق، ابتدا مباني نظري تحقيق تشريح شد و سپس روابط بين متغيرها مورد بررسي قرار گرفت.
برچسبها: رابطه بين يادگيري سازماني وعملكردسازماني
موضوع: رابطه بين يادگيري سازماني وعملكردسازماني درشركتهاي صنعتي استان لرستان
اكرم گنجي كارشناسي ارشد مديريت دولتي
ايميل:Ganjiak@yahoo.com
چكيده:
هدف از اين تحقيق بررسي و مطالعه رابطه يادگيري سازماني و عملكرد سازماني در شركت هاي صنعتي استان لرستان است. در اين تحقيق فرض شده است كه بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد. به منظور انجام تحقيق، ابتدا مباني نظري تحقيق تشريح شد و سپس روابط بين متغيرها مورد بررسي قرار گرفت. تحقيق حاضر از نوع توصيفي- همبستگي و به لحاظ هدف از نوع كاربردي است. جامعه آماري تحقيق، 128 شركت صنعتي استان لرستان است، كه تعداد پرسنلشان بالاي 50 نفر مي باشد، به اين ترتيب تعداد30 شركت صنعتي از ميان آنها با روش نونه گيري غيراحتمالي هدفدار و از نوع قضاوتي، به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. در اين راستا تعداد 282 پرسشنامه مورد بررسي قرار گرفت. ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه مي باشد كه روايي پرسشنامه توسط 10 نفراز اساتيد رشته مديريت مورد تأييد قرارگرفته و ضريب آلفاي كرونباخ آن83/0 است، كه نشان دهنده پايايي بالاي پرسشنامه مي باشد. در انتها با استفاده از آزمون هاي همبستگي پيرسون فرضيه پژوهش مورد آزمون قرار گرفت و پس از تجزيه و تحليل فرضيه ، رابطه مستقيم بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني مورد پذيرش قرار گرفت.
واژگان كليدي:يادگيري، يادگيري سازماني و عملكرد سازماني.
مقدمه:
بسياري از شركت هاي معاصر درگير محيط كسب و كار پيچيده اي شده اند كه نيازمند كارايي بالاتر، اثربخشي و رقابت پذيري برمبناي نوآوري و دانش هستند(فنلين،2008 ،ص61 ). به عبارت ديگر با توجه به پيشرفت سريع تكنولوژي و محيط هاي متغير اقتصادي امروز مديريت دانش امري ضروري شده است وبراي بهبود كارايي شركت ها عاملي حياتي است (چانگ و لي،2008 ،ص7) ). در دنياي كنوني كه به سرعت در حال دگرگوني است، تجديد سازمان در گرو تغييراتي است كه بايد پيوسته در نگرش و رفتار كاركنان صورت گيرد(دفت،1377 ،ص113). بنابراين مي توان گفت يادگيري سازماني زاده شرايط جديد اقتصاد و تجارب جهاني است. نطفه اين تحولات از دهه هفتاد آغاز گرديده و در دهه 90 با تحولات چشمگير و خيره كننده، در عرصه رايانه و ارتباطات و پديده آمدن مفاهيمي نظير جامعه اطلاعاتي، به بالاترين سطح خود رسيده است (يوسفي،1385 ،ص7 ). همه اين موارد باعث شده اند كه يادگيري سازماني در شركت هاي بزرگ، بيش از پيش مورد تأكيد قرار گيرد و محققين كانون توجه خود را به چگونگي القاي اين مهم در ساختار اداري شركت ها معطوف كنند. به عبارت ديگر براي يافتن راه هايي بر اي چگونگي پايه ريزي يك سازمان يادگيرنده به تحقيق و بررسي بپردازند.
مفهوم يادگيري سازماني
يادگيري سازماني اولين بار توسط مارس و سيمون (1958 ) ارائه شد (فالكنر ، 2006 ،ص144). به عبارت ديگر، تحقيق روي يادگيري سازماني حدود 30 سال است كه شروع شده و تا به حال رشد فزاينده اي يافته است (سوسانا وهمكاران،2005،ص229).
يادگيري سازماني يك شكل خاص از توسعه يادگيري در سازمان به وسيله افراد كليدي سازمان است كه مي توانند با تغييرات متعاقب سازمان مرتبط باشند(كارلا ،2006،ص28). يادگيري سازماني ابداع و فراگيري دانش جديد را در اولويت قرار مي دهد و روي نقش افراد در ابداع و بكارگيري دانش جديد تأكيد مي كند. يادگيري سازماني يك شيوه مهمي براي رسيدن به عملكرد موفق و كسب مزيت رقابتي براي سازمان ها ارائه مي دهد. ملر (1996)روي سنجش يادگيري كاركرد و مي گويد: يادگيري سازماني فراگيري دانش به وسيله افراد و گروه هايي است كه علاقه مند هستند آن را در شغل هايشان به كار ببرند و ديگران را متأثر كنند تا وظايفشان كه براي سازمان مهم است را به درستي انجام دهند (كاندر وشارما،2006 ،684). يادگيري سازماني اثربخش اين است كه شرايط بهبود نوآوري و موفق شدن و تحمل كردن در برابرتغييرات و رقابت ها ي رو به رشد را تشخيص مي دهد( كارلا،2006 ،ص26 ).
يادگيري در سازمان ها عمدتاً يك فعاليت اجتماعي است (كارلا، 2006،ص28). چون كار اغلب در شرايطي انجام مي شود كه افراد شامل همكاران، مديران، مشتريان، توليدكنندگان (عرضه كنندگان) و ديگران با هم در ارتباطند. ويگاتسكي (1978) ادعا كرد كه كل يادگيري شناختي در سطح اجتماع رخ مي دهد(ماون واستيون 2004 ،ص285).
يادگيري سازماني يك فرآيند پويا ست (گارليك،2005 ،ص383).گراسن (1999) يك چهارچوب را براي يادگيري سازماني با چهار فرآيند پيشنهاد مي كند:
1- احساس كردن (مشاهده كردن)
2- تفسير كردن
3- ادغام كردن (تكميل كردن)
4- نهادينه كردن
يادگيري سازماني تغييردر وضعيت دانش است. اين شامل بهره گيري از دانش و به كاربردن آن است. يادگيري سازماني فرآيندي است كه ازطريق آن سازمان تجربيات خود را درك و مديريت مي كند. يادگيري سازماني اساساً به توليد دانش مربوط مي شود (وانگ واحمد ،2003 ،ص9).
-سازمان يادگيرنده
سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني بعضي مواقع به جاي يكديگر به كار برده مي شوند ولي از نظر كاربردي هم معني وهم ارز نيستند. مفهوم سازمان يادگيرنده درباره ايجاد يادگيري و دانشي است كه استعداد را در افراد تقويت كند و امكان انتشار اثربخش اين دانش از طريق سازمان است. بنابراين، سازمان يادگيرنده حاصل تركيب مهمي از مكانيزم تغيير دروني ساختارها، فرآيندها و قابليت هاي انساني است كه براي بازديد مستمر محيط مورد نظر به منظور بقاء يا بهبود عملكرد مي باشد. برعكس يادگيري سازماني ممكن است ساده تشريح شود، مانند موقعيت يا فرآيندهايي كه روي توليد يا بازده اثر مي گذارند(توماس و آلن ،2006 ،ص126).
يادگيري سازماني مستمر نياز به اطلاعات معتبر، شفاف، ارزيابي دقيق اطلاعات درباره مناسب بودن آنها و سيستم پاسخگويي دارد. يادگيري سازماني متأثر از يادگيري فردي اعضاي سازماني مي باشد. يادگيري سازماني به تغيير، نوآوري، توسعه تكنولوژي و توليدات و سود مربوط مي شود، و همينطور يادگيري سازماني به سيستم هاي دروني، ارزش ها وگرايش هاي فردي سازمان نيز مربوط مي شود(رادز وهمكاران،2008 ،ص248).
سازمان هاي يادگيرنده معمولاً انعطاف پذيرند و سريع به چالش هاي محيطي جديد پاسخ مي دهند(جيمينز وهمكاران،2008 ،ص394). سازمان يادگيرنده سازماني است كه تمامي قدرت فكري، دانش و تجربه سازمان را به منظور ايجاد تغييرات و بهبود مستمر توسعه در اختيار گرفته و برآن مديريت مي كند. سازمان هاي يادگيرنده توانايي خلق كردن، تكميل كردن و به كار بردن دانش را دارند. چنين قابليتي براي توسعه مزيت رقابتي تداوم پذير شركت ها حياتي است(توماس و آلن،2006 ،ص126). يادگيري سازماني، ابداع و فراگيري دانش جديد را در اولويت قرار مي دهد و روي نقش افراد در ابداع و بكارگيري دانش جديد تأكيد مي كند(كاندر وشارما،2006 ،ص686).
در آينده نزديك تنها سازماني مي تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليت ها، تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در" تمامي "سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداري نمايد. هر قدر بر توانايي يادگيري سازماني افزوده شود بهتر مي تواند خود را با محيط در حال تغيير سازگار كند و موفق تر باشد(يوسفي ،1385،ص 6 ).
ويژگي هاي سازمان يادگيرنده
در سازمان هايي كه آنها را «سازمان هاي يادگيرنده » مي نامند، كار تيمي و تفويض اختيار به صورت اركان اصلي درآمده است. درچنين سازماني هر عضو درصدد شناسايي حل مسأله ها بر مي آيد و سازمان را قادر مي سازد تا پيوسته تجربه آموزي كند، فعاليت هايش را بهبود بخشد و برتوانايي هاي خود بيفزايد (دفت،1377 ،ص113).
سازمان هاي يادگيرنده ساختاري انعطاف پذيردارند و سازمان هاي پويايي هستند، همچنين ساختار آنها به صورت تخت و تمركزنيافته هستند، و همينطور فعاليت در اين سازمان ها به صورت تيمي است، يعني افراد كارهايشان را در قالب تيم انجام مي دهند(ارتنبلد ،2004 ،ص132).
سازمان يادگيرنده ازطريق مكانيزم يادگيري اثربخش به نوآوري فزاينده پايبند مي شود (وانگ و احمد،2003 ،ص9).
پيرن و همكاران (1995 ) پنج مؤلفه را ذكركرده اند كه براي ساختن يك سازمان يادگيرنده لازم هستند :
1- يادگيري مانند يك دارايي عمده است؛
2- لزوم وحدت افراد و اهداف سازماني؛
3- به كار بردن تمام امكانات بالقوه براي يادگيري؛
4- ايجاد جو يادگيري مستمر؛
5- از ميان برداشتن انسداد و گرفتگي و جايگزيني افزاينده ها به جاي آن(سان واسكات ،2003 ،ص208).
يادگيري سازماني در خلأ رخ نخواهد داد. فرآيند يادگيري سازماني شديداً به فرهنگ محل كار بستگي دارد، كه كاركنان و همه سطوح سازمان را براي سهيم شدن در ايده ها و بينش تشويق كند. يادگيري سازماني وقتي اتفاق مي افتد كه توسط مديران حمايت شود(جيمينز و همكاران،2008 ،ص398). بنابراين يادگيري، در سازمان هاي يادگيرنده زماني اتفاق مي افتد كه پيروان مسائل سازماني را تجزيه و تحليل كنند، روش هاي انجام كار را مورد بازبيني قرار دهند، شيوه هاي نو و راه حل هاي مناسب براي مشكلات پيش روي خويش بيابند و در مورد آنچه انجام مي دهند، فكر كنند (دادگر،1387 ،ص56 ).
2-2-5 ابعاد يا مراحل يادگيري سازماني
فرآيند يادگيري سازماني مربوط به افراد، گروه و سطوح سازماني است. يادگيري سازماني فرآيند پويايي است كه در همه وقت وهمه سطوح رخ مي دهد (رادز و همكاران،2008 ،ص248) ). سطوح مختلف يادگيري كه در سازمان اتفاق مي افتند شامل: از يادگيري فردي به يادگيري تيمي و يادگيري سازماني است( كارلا،2006 ،ص26 ). به عبارت ديگر، يادگيري درسازمان مي تواند در ميان افراد، گروه، درون گروه و سطوح سازماني اتفاق بيافتد(فالكنر،2006 ،ص144). يعني يادگيري از فردي به گروهي و از گروهي به سازماني و درون سازماني و بالعكس انتقال مي يابد (سان واسكات ،2003 ،ص208). سازمانها تنها زماني مي توانند ياد بگيرند، كه تيم ها درسازمان از طريق تجربه و دانش مشترك دربين افراد به صورت دسته جمعي ياد بگيرند(چان و همكاران،2003 ،230). سهيم شدن و استفاده ازمنابع دانش بايد شامل همه اعضاء سازمان باشد(كاندر وشارما، 2006 ، ص 688).
يادگيري مربوط به عمل آموختن و كسب كردن دانش است(گارليك،2005 ،ص383). مكانيزم كسب دانش از دو طريق انجام مي شود.كسب دانش بيروني و كسب دانش دروني. فرآيند اول از طريق افرادي است، كه دانش ضمني يا تدوين شده را از بيرون سازمان كسب مي كنند (مانند برنامه هاي آموزشي خارجي وبرون مرزي ).فرآيند دوم از طريق افرادي است كه دانش ضمني يا تدوين شده را با انجام دادن وظايف مختلف درسازمان كسب مي كنند(مانند توسعه محصولات )(كارل و چينگ چن،2007 ،ص118). مراحل يادگيري سازماني شامل:
1-فراگيري دانش، از طريق منابع خارجي يا توسعه دروني
2-توزيع، از طريق منتشر كردن دانش در ميان اعضاء سازمان
3-تفسير و برداشت، به وسيله سهيم كردن افراد و يكي كردن ابعاد و جهت دانش غيرمشتركشان، تا همه آنها به درك مشتركي برسند ودر تصميم گيري ها نيز باهم هماهنگ شوند.
4-حافظه سازماني، از طريق ذخيره كردن دانش براي استفاده آينده، يا درطراحي سيستم هاي سازمان براي اين هدف، يا براي قوائد، رويه ها و سيستم هاي ديگر(سوسانا وهمكاران، 2005 ، ص 231).
گاروين (1998 ) سه سطح را براي توسعه يادگيري سازماني بيان مي كند. مرحله اول تطبيق يافتن براي شناخت سطح است. اعضاي سازماني در معرض ايده هاي جديد قرار مي گيرند. پيامدش اين است كه دانششان افزايش مي يابد و شروع به فكر كردن درمورد روش هاي مختلف مي كنند. مرحله دوم رفتاري است. نيروي كار نگرش هاي جديد را دروني مي كنند، در نتيجه رفتارشان تغيير مي كند (كارلا،2006 ،ص26 ). بنابراين يادگيري بايد به تغييررفتارمنجر شود واگر چنين نباشد انتقال اثربخش و صحيح صورت نگرفته است(سان واسكات ،2003 ،ص208). سومين وآخرين مرحله زماني است كه بهبود و اصلاح عملكرد اتفاق مي افتد. اين اتفاق موقع تغيير رفتار منجر به اصلاحات مشهود در نتايج مي شود(كيفيت عالي، توزيع بهتر، افزايش نرخ سهم بازار يا سودهاي ملموس ديگر)( كارلا،2006 ،ص26 ).
بنابراين، سازمان ها بايد خودشان را مانند آزمايشگاه هايي براي يادگيري در طول دوره هاي فراگيري، ايجاد كردن، سهيم شدن و استفاده از منابع تداوم پذير دانش كه منجر به نوآوري و افزايش عملكرد سازماني مي شود طراحي كنند (كاندر وشارما، 2006 ، ص 688).
2-2-6 مزاياي يادگيري سازماني
يادگيري سازماني يك منبع ضروري و بنيادي ازمزيت رقابتي در زمينه مديريت استراتژيك است. سازماني كه پويا است و با تغييرات محيطي سر و كار دارد نبايد فقط به فرآيند اطلاعات كارا بسنده كند، بلكه بايد دانش و اطلاعات را نيز توليد كند. ويليامز (1992 )دريافت كه تمام صنايع در معرض تغييرات چشمگيري قرار مي گيرند، كه اين تغييرات يا به وسيله مشتريان و رقبا به جريان مي افتد، يا به وسيله عرضه كنندگان تكنولوژي ايجاد مي شود. اين تغييرات براي مشاغل فشار مداوم را ايجاد مي كنند، تا آنها توليدات وخدماتشان را به منظور حفظ مشتريانشان بهبود بخشند.. بنابراين، يادگيري سريعتر نسبت به رقبا تداوم پذيري مزيت رقابتي را ممكن مي سازد (سوسانا وهمكاران،2005 ،ص236). در دنياي پوياي اقتصادي امروزه سازماني موفق تراست كه، فرآيند يادگيري سازماني را جدي بگيرد، زيرا يادگيري سازماني فرآيند مهمي براي رسيدن آسان به بالاترين سطح اثربخشي سازماني است(ماوين واستيون،2004 ،ص585 ).
دراكر (1993 ) پيشنهاد مي كند كه دانش نه تنها منبع مزيت و برتري كسب و كارهاست بلكه منبع انحصاري و منحصر به فرد مزيت براي سازمان است(چانگ ولي،2008 ،ص6). ديكسان ( 1996) بحث مي كنند كه يادگيري سرآمد ديگر منابع است، زيرا شركت را قادر مي سازد تا از طريق فعاليت هاي اصلاحي مستمر فرآيندهاي اطلاعات با نرخي سريعتر از حريفان، مزيت هاي رقابتي را براي دوره طولاني حفظ كند. يادگيري سازماني باعث تسهيل موارد زير نيزمي شود :
- به دقت ديدن محيط
- تمركز روي مشتري
- بينش سازماني
- ارتباطات باز و همكاري بين افراد و ميان گروه هاي كاري
- مشاركت كاركنان در تصميم مديريت
- آزمايش كردن
- توسعه شغلي و فراگيري مهارت هاي جديد
- فرصت هايي براي رشد شغلي
- يك محيط كاري منصفانه و
- تنوع نيروي كار (كاستيگلان ،2006 ،ص290).
عملكرد سازماني
عوامل مهم عملكرد سازماني كه در اين تحقيق به آن پرداخته مي شود شامل:
1- خلق دارايي هاي جديد (اندوخته هاي قابل دسترسي )
2- رشد(رشد در فروش و تعداد افراد استخدام شده و رشد سهم شركت در بازار )
3- سودآوري (افزايش بازده فروش، بازده دارايي هاي خالص و بازده دارايي ها در رقابت با رقبا )
دارايي هاي جديد كاركردي از نرخ رشد سازماني هستند ( انتونكيك و هيسريك،2004 ،ص 520).
يادگيري سازماني و عملكرد سازماني
به هر حال بين ديدگاه هاي مختلف نسبت به يادگيري سازماني تفاوت وجود دارد. جونز (2000 ) روي اهميت يادگيري سازماني براي عملكرد تأكيد مي كند. وي يادگيري سازماني را فرآيندي تعريف مي كند كه به وسيله آن مديران تلاش مي كنند توانايي هاي نيروي كار را به منظور درك و اداره بهتر سازمان و محيط افزايش دهند تا تصميمي اتخاذ كنند كه عملكرد سازماني را به صورت مداوم افزايش دهد. يادگيري سازماني فرآيند پوياي ايجاد(توليد)، بهره برداري و��دغام كردن دانش است، كه براي توسعه منابع و قابليت هايي در نظر گرفته شده است كه به عملكرد سازماني بهتركمك مي كنند. ماركو و اسكانت (1999) مشاهده كردند كه فرآيند يادگيري سازماني ادغام كردن عملكرد و يادگيري است (گارليك،2005،ص 384 ). يادگيري سازماني فرآيندي پايدار است كه در سراسر زمان گسترده شده است، اجازه مي دهد استعدادها و دانش توسعه يابند. توانايي هاي سازماني را نيز افزايش و عملكرد سازماني را بهبود مي بخشد(گارسياو لارنس، 2006،ص 24) و شايد آن را به بالاترين حد برساند(كاندر و شارما،،2006 ،ص689 ).
روش پژوهش
با توجه به اهداف و سوالات تحقيق، تحقيق حاضر از نوع توصيفي - همبستگي ميباشد.
جامعه آماري ، نمونه گيري و نحوه تعيين حجم نمونه
در اين تحقيق جامعه آماري شامل تمامي شركت هاي صنعتي استان لرستان مي باشد كه تعداد نيروي انساني آنها بالاي پنجاه نفر است. با توجه به موضوع آن محقق ناگزير است از نمونه برداري به روش غير احتمالي استفاده كند، زيرا شركت هاي صنعتي كه جامعه آماري تحقيق را تشكيل مي دهند هم از نظر تعداد پرسنل و هم از نظر نوع محصول توليدي با هم متفاوتند، بنابراين محقق نمونه خود را به صورت غير احتمالي و به روش نمونه برداري هدفدار و از نوع قضاوتي انتخاب مي كند .در اين تحقيق نوع ساختار، توليدات، پرسنل و اندازه شركت ها در انتخاب محقق موثربوده اند. بنابراين، باتوجه به مطالب مذكور، محقق از ميان 128 شركت صنعتي استان لرستان كه تعداد پرسنل شان بالاي 50 نفر مي باشد، 30 شركت را كه اولاً تعداد افراد متخصص و تحصيلكرده آنها زياد باشد و دوماً شركت مورد نظر قابليت نوآوري و يادگيري سازماني را داشته باشد انتخاب كرد.
در هرشركت نمونه، به نسبت تعداد افراد تحصيل كرده آن، پرسشنامه توزيع شد. به عبارت ديگر، توزيع پرسشنامه ميان افراد نيز به روش غير احتمالي و از نوع قضاوتي بود. تعداد 282 پرسشنامه توزيع شده در ميان نمونه آماري مورد بررسي قرار گرفت.
تجزيه و تحليل اطلاعات
فرضيه تحقيق به صورت زير است:
بين يادگيري سازماني وعملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود ندارد. H0:P=0 بين يادگيري سازماني وعملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد H1:P#0
متغير
وابسته متغير
مستقل ضريب همبستگي
پيرسون محاسبه شده ميزان
خطا سطح
معني داري نتيجه
آزمون
عملكرد
سازماني يادگيري
سازماني 543/0 05/0 000/0 تأييد فرضيه
از آنجا كه مقدار محاسبه شده براي ضريب همبستگي پيرسون در سطح 000/0 معني دار است و از 05/0 كوچكتر است لذا چنين استنباط مي شود كه بين يادگيري سازماني وعملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد و به اين ترتيب فرضيه H0 رد و فرضيه H1 مورد تأييد قرار مي گيرد.
نتيجه گيري:
-بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد.
درفرضيه اول مطرح شده كه يادگيري سازماني رابطه مستقيمي با عملكرد سازماني دارد. بعد از بررسي ارتباط بين اين متغيرها به اين نتيجه مي رسيم كه بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني رابطه مستقيمي وجود دارد. لذا يك سازمان براي رسيدن به عملكرد بالا بايستي براي پياده سازي يادگيري سازماني در سازمان تلاش كند. به عبارت ديگر، هرچه سازمان يادگيرنده تر باشد، عملكرد سازماني بالاتري كسب مي كند.
پيشنهادات
- با توجه به نتايجي كه از اين تحقيق و تحقيقات گذشته به دست آمده است، يادگيري سازماني ابزار مهمي براي رسيدن به عملكرد سازماني بالاتر مي باشد. بنابراين، مديران بايد براي آموزش كاركنان، تشويق و ترغيب افراد در همه سطوح براي يادگيري منظم ازكارشان، ورود دانش و اطلاعات جديد به سازمان و انتشار آن در تمام سطوح سازمان سيستم ها و فرآيندهاي لازم را در اختيار بگيرند. به عبارت ديگر، تمام امكانات بالقوه را براي يادگيري به كار ببرند.
منابع
1-استيفن پي، رابينز، 1376، تئوري سازمان، ترجمه سيد مهدي الواني و حسن دانايي فرد، چاپ اول، تهران، انتشارات صفار.
2-ال.دفت، ريچارد،1377، تئوري وطراحي سازمان، جلد دوم، ترجمه علي پارسائيان –محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، دفتر تحقيق هاي فرهنگي.
3-دادگر،نسرين،1387 ، بررسي هوش عاطفي ورهبري تحولگرا در سازمان تأمين اجتماعي استان لرستان، پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه آزاد واحد بروجرد.
4-يوسفي، فرزانه،1385 ، اندازه گيري ميزان يادگيري سازماني در واحدهاي مختلف سازمان حمايت مصرف كنندگان و توليدكنندگان ، پايان نامه كارشناسي ارشد موسسه عالي آموزش وتحقيق مديريت و برنامه ريزي رشته مديريت دولتي.
1- Falconer ,Liz ,(2006) ,organizational learning , tacit information and learning :a review, the learning organization ,Vol (13 No 2) ,PP:140-151
2-susana , Peres.L and Gose , Manuel ,M and .V .ordas , Camilo .J,(2005) , organizational Learning as adetermining factor in business Performance ,The Learning organization , vol (12 No 3) , PP: 227-247
3- Chandra yanto and les, Christy . and Wilkinson , Ian , 2009, The recognition of first time international entre preneurial opportunities , Emerald Group publishing limited , vol (26 No 1) ,pp: 30-61
5- Rhodes ,Jo and Lok ,Peter and Yuon Hung ,R.Y and Fang ,sh. ch, 2008, An integrative model of organizational learning and social capital on effective knowledge transfer and perceived organizational performance, Emerald Group publishing limited ,Vol (20 No 4),PP:245-258
6- Gorelick ,Carol , (2005) , View point organizational learning Vs .the learning organization ,Emerald Group Publishing limited ,Vol (12 No 4),PP:383-388
7- Fenlin ,Hsiu , 2008 , Emprically testing innovation characteristice and organizational learning capabilities in ebuslness implementation success , Emeral Group publishing limited ,Vol (18 No 1) ,PP:60-78
8-Castiglione , James , 2006 , organizational learning and transformational leadership the library environment , library management , vol (27 No 4) , pp:289-299
9-J.Garcia,victor.M and Lorens, F. J.h, 2006, Antecedent and conseguences of organizational innovation and organizational. Learning in ent repreneurship, Industrial. Management. & Data systems, vol .(106No1), pp: 21_42
10- J .Garcia , victor .M and Matias ,Fernando.R and Hurtado , Nuria .T,2008,Influence of transformational innovation and performance depending on the level of organizational learning in the Pharmaceutical. Sector, Emerald Group publishing limited ,Vol (21 No 2) ,PP:188-212
11-Thomas ,keith and Allen ,Stephen ,(2006) , the learning organization:a meta – analysis of themes in literature , Emerald Group publishing limited ,Vol (13 No 2) PP:123-139
12- Y:T.sun, Peter and L. scott, John, (2003) , Exploringthe divide organizational learning and learning organization ,Emerald Group publishing limited , Vol(10 No4) ,PP:202-215
performance?study of .SMES in Taiwan ,Emerald Group publishing limited, Vol(30 No 2) ,
PP:115-132
13-Thomas ,keith and Allen ,Stephen ,(2006) , the learning organization:a meta – analysis of themes in literature , Emerald Group publishing limited ,Vol (13 No 2) PP:123-139
14- T.Mavondo ,Felix and chim hanzi Jacqueline and stewart ,Jillian , 2005, Learning orientation and -wang yonggui and zhang xiao , 2009 ,opprational ization of corporate entrepreneur shio and its performa nce implications in china , vol (1 No 1) ,pp: 8-20
15-Movin , Sharon and cavaleria , steven , (2004) , view point viewing learning organizations through a sacial learning lens , Emerald Group publishing limited, vol (11 No 3) , pp: 285-289
16-L . wang Catherine and K.Ahmad pervaiz ,2003, organization al learning ia critical review ,Vol (8 No 2) , PP:8-17
17-Khandehar , Aradhana and sharma , Anuradha, organizational learning and performance understanding India scenarioin present global context , vol (48 No 819) ,pp:682-692
18- Curado , Carla ,2006, organizational learning and organizational design ,Emerald Group publishing limited , Vol (13 No 1) ,PP:25-48
لاصه:هدف از اين تحقيق بررسي و مطالعه رابطه يادگيري سازماني و عملكرد سازماني در شركت هاي صنعتي استان لرستان است. در اين تحقيق فرض شده است كه بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد. به منظور انجام تحقيق، ابتدا مباني نظري تحقيق تشريح شد و سپس روابط بين متغيرها مورد بررسي قرار گرفت.
برچسبها: رابطه بين يادگيري سازماني وعملكردسازماني
موضوع: رابطه بين يادگيري سازماني وعملكردسازماني درشركتهاي صنعتي استان لرستان
اكرم گنجي كارشناسي ارشد مديريت دولتي
ايميل:Ganjiak@yahoo.com
چكيده:
هدف از اين تحقيق بررسي و مطالعه رابطه يادگيري سازماني و عملكرد سازماني در شركت هاي صنعتي استان لرستان است. در اين تحقيق فرض شده است كه بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد. به منظور انجام تحقيق، ابتدا مباني نظري تحقيق تشريح شد و سپس روابط بين متغيرها مورد بررسي قرار گرفت. تحقيق حاضر از نوع توصيفي- همبستگي و به لحاظ هدف از نوع كاربردي است. جامعه آماري تحقيق، 128 شركت صنعتي استان لرستان است، كه تعداد پرسنلشان بالاي 50 نفر مي باشد، به اين ترتيب تعداد30 شركت صنعتي از ميان آنها با روش نونه گيري غيراحتمالي هدفدار و از نوع قضاوتي، به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. در اين راستا تعداد 282 پرسشنامه مورد بررسي قرار گرفت. ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه مي باشد كه روايي پرسشنامه توسط 10 نفراز اساتيد رشته مديريت مورد تأييد قرارگرفته و ضريب آلفاي كرونباخ آن83/0 است، كه نشان دهنده پايايي بالاي پرسشنامه مي باشد. در انتها با استفاده از آزمون هاي همبستگي پيرسون فرضيه پژوهش مورد آزمون قرار گرفت و پس از تجزيه و تحليل فرضيه ، رابطه مستقيم بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني مورد پذيرش قرار گرفت.
واژگان كليدي:يادگيري، يادگيري سازماني و عملكرد سازماني.
مقدمه:
بسياري از شركت هاي معاصر درگير محيط كسب و كار پيچيده اي شده اند كه نيازمند كارايي بالاتر، اثربخشي و رقابت پذيري برمبناي نوآوري و دانش هستند(فنلين،2008 ،ص61 ). به عبارت ديگر با توجه به پيشرفت سريع تكنولوژي و محيط هاي متغير اقتصادي امروز مديريت دانش امري ضروري شده است وبراي بهبود كارايي شركت ها عاملي حياتي است (چانگ و لي،2008 ،ص7) ). در دنياي كنوني كه به سرعت در حال دگرگوني است، تجديد سازمان در گرو تغييراتي است كه بايد پيوسته در نگرش و رفتار كاركنان صورت گيرد(دفت،1377 ،ص113). بنابراين مي توان گفت يادگيري سازماني زاده شرايط جديد اقتصاد و تجارب جهاني است. نطفه اين تحولات از دهه هفتاد آغاز گرديده و در دهه 90 با تحولات چشمگير و خيره كننده، در عرصه رايانه و ارتباطات و پديده آمدن مفاهيمي نظير جامعه اطلاعاتي، به بالاترين سطح خود رسيده است (يوسفي،1385 ،ص7 ). همه اين موارد باعث شده اند كه يادگيري سازماني در شركت هاي بزرگ، بيش از پيش مورد تأكيد قرار گيرد و محققين كانون توجه خود را به چگونگي القاي اين مهم در ساختار اداري شركت ها معطوف كنند. به عبارت ديگر براي يافتن راه هايي بر اي چگونگي پايه ريزي يك سازمان يادگيرنده به تحقيق و بررسي بپردازند.
مفهوم يادگيري سازماني
يادگيري سازماني اولين بار توسط مارس و سيمون (1958 ) ارائه شد (فالكنر ، 2006 ،ص144). به عبارت ديگر، تحقيق روي يادگيري سازماني حدود 30 سال است كه شروع شده و تا به حال رشد فزاينده اي يافته است (سوسانا وهمكاران،2005،ص229).
يادگيري سازماني يك شكل خاص از توسعه يادگيري در سازمان به وسيله افراد كليدي سازمان است كه مي توانند با تغييرات متعاقب سازمان مرتبط باشند(كارلا ،2006،ص28). يادگيري سازماني ابداع و فراگيري دانش جديد را در اولويت قرار مي دهد و روي نقش افراد در ابداع و بكارگيري دانش جديد تأكيد مي كند. يادگيري سازماني يك شيوه مهمي براي رسيدن به عملكرد موفق و كسب مزيت رقابتي براي سازمان ها ارائه مي دهد. ملر (1996)روي سنجش يادگيري كاركرد و مي گويد: يادگيري سازماني فراگيري دانش به وسيله افراد و گروه هايي است كه علاقه مند هستند آن را در شغل هايشان به كار ببرند و ديگران را متأثر كنند تا وظايفشان كه براي سازمان مهم است را به درستي انجام دهند (كاندر وشارما،2006 ،684). يادگيري سازماني اثربخش اين است كه شرايط بهبود نوآوري و موفق شدن و تحمل كردن در برابرتغييرات و رقابت ها ي رو به رشد را تشخيص مي دهد( كارلا،2006 ،ص26 ).
يادگيري در سازمان ها عمدتاً يك فعاليت اجتماعي است (كارلا، 2006،ص28). چون كار اغلب در شرايطي انجام مي شود كه افراد شامل همكاران، مديران، مشتريان، توليدكنندگان (عرضه كنندگان) و ديگران با هم در ارتباطند. ويگاتسكي (1978) ادعا كرد كه كل يادگيري شناختي در سطح اجتماع رخ مي دهد(ماون واستيون 2004 ،ص285).
يادگيري سازماني يك فرآيند پويا ست (گارليك،2005 ،ص383).گراسن (1999) يك چهارچوب را براي يادگيري سازماني با چهار فرآيند پيشنهاد مي كند:
1- احساس كردن (مشاهده كردن)
2- تفسير كردن
3- ادغام كردن (تكميل كردن)
4- نهادينه كردن
يادگيري سازماني تغييردر وضعيت دانش است. اين شامل بهره گيري از دانش و به كاربردن آن است. يادگيري سازماني فرآيندي است كه ازطريق آن سازمان تجربيات خود را درك و مديريت مي كند. يادگيري سازماني اساساً به توليد دانش مربوط مي شود (وانگ واحمد ،2003 ،ص9).
-سازمان يادگيرنده
سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني بعضي مواقع به جاي يكديگر به كار برده مي شوند ولي از نظر كاربردي هم معني وهم ارز نيستند. مفهوم سازمان يادگيرنده درباره ايجاد يادگيري و دانشي است كه استعداد را در افراد تقويت كند و امكان انتشار اثربخش اين دانش از طريق سازمان است. بنابراين، سازمان يادگيرنده حاصل تركيب مهمي از مكانيزم تغيير دروني ساختارها، فرآيندها و قابليت هاي انساني است كه براي بازديد مستمر محيط مورد نظر به منظور بقاء يا بهبود عملكرد مي باشد. برعكس يادگيري سازماني ممكن است ساده تشريح شود، مانند موقعيت يا فرآيندهايي كه روي توليد يا بازده اثر مي گذارند(توماس و آلن ،2006 ،ص126).
يادگيري سازماني مستمر نياز به اطلاعات معتبر، شفاف، ارزيابي دقيق اطلاعات درباره مناسب بودن آنها و سيستم پاسخگويي دارد. يادگيري سازماني متأثر از يادگيري فردي اعضاي سازماني مي باشد. يادگيري سازماني به تغيير، نوآوري، توسعه تكنولوژي و توليدات و سود مربوط مي شود، و همينطور يادگيري سازماني به سيستم هاي دروني، ارزش ها وگرايش هاي فردي سازمان نيز مربوط مي شود(رادز وهمكاران،2008 ،ص248).
سازمان هاي يادگيرنده معمولاً انعطاف پذيرند و سريع به چالش هاي محيطي جديد پاسخ مي دهند(جيمينز وهمكاران،2008 ،ص394). سازمان يادگيرنده سازماني است كه تمامي قدرت فكري، دانش و تجربه سازمان را به منظور ايجاد تغييرات و بهبود مستمر توسعه در اختيار گرفته و برآن مديريت مي كند. سازمان هاي يادگيرنده توانايي خلق كردن، تكميل كردن و به كار بردن دانش را دارند. چنين قابليتي براي توسعه مزيت رقابتي تداوم پذير شركت ها حياتي است(توماس و آلن،2006 ،ص126). يادگيري سازماني، ابداع و فراگيري دانش جديد را در اولويت قرار مي دهد و روي نقش افراد در ابداع و بكارگيري دانش جديد تأكيد مي كند(كاندر وشارما،2006 ،ص686).
در آينده نزديك تنها سازماني مي تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليت ها، تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در" تمامي "سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداري نمايد. هر قدر بر توانايي يادگيري سازماني افزوده شود بهتر مي تواند خود را با محيط در حال تغيير سازگار كند و موفق تر باشد(يوسفي ،1385،ص 6 ).
ويژگي هاي سازمان يادگيرنده
در سازمان هايي كه آنها را «سازمان هاي يادگيرنده » مي نامند، كار تيمي و تفويض اختيار به صورت اركان اصلي درآمده است. درچنين سازماني هر عضو درصدد شناسايي حل مسأله ها بر مي آيد و سازمان را قادر مي سازد تا پيوسته تجربه آموزي كند، فعاليت هايش را بهبود بخشد و برتوانايي هاي خود بيفزايد (دفت،1377 ،ص113).
سازمان هاي يادگيرنده ساختاري انعطاف پذيردارند و سازمان هاي پويايي هستند، همچنين ساختار آنها به صورت تخت و تمركزنيافته هستند، و همينطور فعاليت در اين سازمان ها به صورت تيمي است، يعني افراد كارهايشان را در قالب تيم انجام مي دهند(ارتنبلد ،2004 ،ص132).
سازمان يادگيرنده ازطريق مكانيزم يادگيري اثربخش به نوآوري فزاينده پايبند مي شود (وانگ و احمد،2003 ،ص9).
پيرن و همكاران (1995 ) پنج مؤلفه را ذكركرده اند كه براي ساختن يك سازمان يادگيرنده لازم هستند :
1- يادگيري مانند يك دارايي عمده است؛
2- لزوم وحدت افراد و اهداف سازماني؛
3- به كار بردن تمام امكانات بالقوه براي يادگيري؛
4- ايجاد جو يادگيري مستمر؛
5- از ميان برداشتن انسداد و گرفتگي و جايگزيني افزاينده ها به جاي آن(سان واسكات ،2003 ،ص208).
يادگيري سازماني در خلأ رخ نخواهد داد. فرآيند يادگيري سازماني شديداً به فرهنگ محل كار بستگي دارد، كه كاركنان و همه سطوح سازمان را براي سهيم شدن در ايده ها و بينش تشويق كند. يادگيري سازماني وقتي اتفاق مي افتد كه توسط مديران حمايت شود(جيمينز و همكاران،2008 ،ص398). بنابراين يادگيري، در سازمان هاي يادگيرنده زماني اتفاق مي افتد كه پيروان مسائل سازماني را تجزيه و تحليل كنند، روش هاي انجام كار را مورد بازبيني قرار دهند، شيوه هاي نو و راه حل هاي مناسب براي مشكلات پيش روي خويش بيابند و در مورد آنچه انجام مي دهند، فكر كنند (دادگر،1387 ،ص56 ).
2-2-5 ابعاد يا مراحل يادگيري سازماني
فرآيند يادگيري سازماني مربوط به افراد، گروه و سطوح سازماني است. يادگيري سازماني فرآيند پويايي است كه در همه وقت وهمه سطوح رخ مي دهد (رادز و همكاران،2008 ،ص248) ). سطوح مختلف يادگيري كه در سازمان اتفاق مي افتند شامل: از يادگيري فردي به يادگيري تيمي و يادگيري سازماني است( كارلا،2006 ،ص26 ). به عبارت ديگر، يادگيري درسازمان مي تواند در ميان افراد، گروه، درون گروه و سطوح سازماني اتفاق بيافتد(فالكنر،2006 ،ص144). يعني يادگيري از فردي به گروهي و از گروهي به سازماني و درون سازماني و بالعكس انتقال مي يابد (سان واسكات ،2003 ،ص208). سازمانها تنها زماني مي توانند ياد بگيرند، كه تيم ها درسازمان از طريق تجربه و دانش مشترك دربين افراد به صورت دسته جمعي ياد بگيرند(چان و همكاران،2003 ،230). سهيم شدن و استفاده ازمنابع دانش بايد شامل همه اعضاء سازمان باشد(كاندر وشارما، 2006 ، ص 688).
يادگيري مربوط به عمل آموختن و كسب كردن دانش است(گارليك،2005 ،ص383). مكانيزم كسب دانش از دو طريق انجام مي شود.كسب دانش بيروني و كسب دانش دروني. فرآيند اول از طريق افرادي است، كه دانش ضمني يا تدوين شده را از بيرون سازمان كسب مي كنند (مانند برنامه هاي آموزشي خارجي وبرون مرزي ).فرآيند دوم از طريق افرادي است كه دانش ضمني يا تدوين شده را با انجام دادن وظايف مختلف درسازمان كسب مي كنند(مانند توسعه محصولات )(كارل و چينگ چن،2007 ،ص118). مراحل يادگيري سازماني شامل:
1-فراگيري دانش، از طريق منابع خارجي يا توسعه دروني
2-توزيع، از طريق منتشر كردن دانش در ميان اعضاء سازمان
3-تفسير و برداشت، به وسيله سهيم كردن افراد و يكي كردن ابعاد و جهت دانش غيرمشتركشان، تا همه آنها به درك مشتركي برسند ودر تصميم گيري ها نيز باهم هماهنگ شوند.
4-حافظه سازماني، از طريق ذخيره كردن دانش براي استفاده آينده، يا درطراحي سيستم هاي سازمان براي اين هدف، يا براي قوائد، رويه ها و سيستم هاي ديگر(سوسانا وهمكاران، 2005 ، ص 231).
گاروين (1998 ) سه سطح را براي توسعه يادگيري سازماني بيان مي كند. مرحله اول تطبيق يافتن براي شناخت سطح است. اعضاي سازماني در معرض ايده هاي جديد قرار مي گيرند. پيامدش اين است كه دانششان افزايش مي يابد و شروع به فكر كردن درمورد روش هاي مختلف مي كنند. مرحله دوم رفتاري است. نيروي كار نگرش هاي جديد را دروني مي كنند، در نتيجه رفتارشان تغيير مي كند (كارلا،2006 ،ص26 ). بنابراين يادگيري بايد به تغييررفتارمنجر شود واگر چنين نباشد انتقال اثربخش و صحيح صورت نگرفته است(سان واسكات ،2003 ،ص208). سومين وآخرين مرحله زماني است كه بهبود و اصلاح عملكرد اتفاق مي افتد. اين اتفاق موقع تغيير رفتار منجر به اصلاحات مشهود در نتايج مي شود(كيفيت عالي، توزيع بهتر، افزايش نرخ سهم بازار يا سودهاي ملموس ديگر)( كارلا،2006 ،ص26 ).
بنابراين، سازمان ها بايد خودشان را مانند آزمايشگاه هايي براي يادگيري در طول دوره هاي فراگيري، ايجاد كردن، سهيم شدن و استفاده از منابع تداوم پذير دانش كه منجر به نوآوري و افزايش عملكرد سازماني مي شود طراحي كنند (كاندر وشارما، 2006 ، ص 688).
2-2-6 مزاياي يادگيري سازماني
يادگيري سازماني يك منبع ضروري و بنيادي ازمزيت رقابتي در زمينه مديريت استراتژيك است. سازماني كه پويا است و با تغييرات محيطي سر و كار دارد نبايد فقط به فرآيند اطلاعات كارا بسنده كند، بلكه بايد دانش و اطلاعات را نيز توليد كند. ويليامز (1992 )دريافت كه تمام صنايع در معرض تغييرات چشمگيري قرار مي گيرند، كه اين تغييرات يا به وسيله مشتريان و رقبا به جريان مي افتد، يا به وسيله عرضه كنندگان تكنولوژي ايجاد مي شود. اين تغييرات براي مشاغل فشار مداوم را ايجاد مي كنند، تا آنها توليدات وخدماتشان را به منظور حفظ مشتريانشان بهبود بخشند.. بنابراين، يادگيري سريعتر نسبت به رقبا تداوم پذيري مزيت رقابتي را ممكن مي سازد (سوسانا وهمكاران،2005 ،ص236). در دنياي پوياي اقتصادي امروزه سازماني موفق تراست كه، فرآيند يادگيري سازماني را جدي بگيرد، زيرا يادگيري سازماني فرآيند مهمي براي رسيدن آسان به بالاترين سطح اثربخشي سازماني است(ماوين واستيون،2004 ،ص585 ).
دراكر (1993 ) پيشنهاد مي كند كه دانش نه تنها منبع مزيت و برتري كسب و كارهاست بلكه منبع انحصاري و منحصر به فرد مزيت براي سازمان است(چانگ ولي،2008 ،ص6). ديكسان ( 1996) بحث مي كنند كه يادگيري سرآمد ديگر منابع است، زيرا شركت را قادر مي سازد تا از طريق فعاليت هاي اصلاحي مستمر فرآيندهاي اطلاعات با نرخي سريعتر از حريفان، مزيت هاي رقابتي را براي دوره طولاني حفظ كند. يادگيري سازماني باعث تسهيل موارد زير نيزمي شود :
- به دقت ديدن محيط
- تمركز روي مشتري
- بينش سازماني
- ارتباطات باز و همكاري بين افراد و ميان گروه هاي كاري
- مشاركت كاركنان در تصميم مديريت
- آزمايش كردن
- توسعه شغلي و فراگيري مهارت هاي جديد
- فرصت هايي براي رشد شغلي
- يك محيط كاري منصفانه و
- تنوع نيروي كار (كاستيگلان ،2006 ،ص290).
عملكرد سازماني
عوامل مهم عملكرد سازماني كه در اين تحقيق به آن پرداخته مي شود شامل:
1- خلق دارايي هاي جديد (اندوخته هاي قابل دسترسي )
2- رشد(رشد در فروش و تعداد افراد استخدام شده و رشد سهم شركت در بازار )
3- سودآوري (افزايش بازده فروش، بازده دارايي هاي خالص و بازده دارايي ها در رقابت با رقبا )
دارايي هاي جديد كاركردي از نرخ رشد سازماني هستند ( انتونكيك و هيسريك،2004 ،ص 520).
يادگيري سازماني و عملكرد سازماني
به هر حال بين ديدگاه هاي مختلف نسبت به يادگيري سازماني تفاوت وجود دارد. جونز (2000 ) روي اهميت يادگيري سازماني براي عملكرد تأكيد مي كند. وي يادگيري سازماني را فرآيندي تعريف مي كند كه به وسيله آن مديران تلاش مي كنند توانايي هاي نيروي كار را به منظور درك و اداره بهتر سازمان و محيط افزايش دهند تا تصميمي اتخاذ كنند كه عملكرد سازماني را به صورت مداوم افزايش دهد. يادگيري سازماني فرآيند پوياي ايجاد(توليد)، بهره برداري و��دغام كردن دانش است، كه براي توسعه منابع و قابليت هايي در نظر گرفته شده است كه به عملكرد سازماني بهتركمك مي كنند. ماركو و اسكانت (1999) مشاهده كردند كه فرآيند يادگيري سازماني ادغام كردن عملكرد و يادگيري است (گارليك،2005،ص 384 ). يادگيري سازماني فرآيندي پايدار است كه در سراسر زمان گسترده شده است، اجازه مي دهد استعدادها و دانش توسعه يابند. توانايي هاي سازماني را نيز افزايش و عملكرد سازماني را بهبود مي بخشد(گارسياو لارنس، 2006،ص 24) و شايد آن را به بالاترين حد برساند(كاندر و شارما،،2006 ،ص689 ).
روش پژوهش
با توجه به اهداف و سوالات تحقيق، تحقيق حاضر از نوع توصيفي - همبستگي ميباشد.
جامعه آماري ، نمونه گيري و نحوه تعيين حجم نمونه
در اين تحقيق جامعه آماري شامل تمامي شركت هاي صنعتي استان لرستان مي باشد كه تعداد نيروي انساني آنها بالاي پنجاه نفر است. با توجه به موضوع آن محقق ناگزير است از نمونه برداري به روش غير احتمالي استفاده كند، زيرا شركت هاي صنعتي كه جامعه آماري تحقيق را تشكيل مي دهند هم از نظر تعداد پرسنل و هم از نظر نوع محصول توليدي با هم متفاوتند، بنابراين محقق نمونه خود را به صورت غير احتمالي و به روش نمونه برداري هدفدار و از نوع قضاوتي انتخاب مي كند .در اين تحقيق نوع ساختار، توليدات، پرسنل و اندازه شركت ها در انتخاب محقق موثربوده اند. بنابراين، باتوجه به مطالب مذكور، محقق از ميان 128 شركت صنعتي استان لرستان كه تعداد پرسنل شان بالاي 50 نفر مي باشد، 30 شركت را كه اولاً تعداد افراد متخصص و تحصيلكرده آنها زياد باشد و دوماً شركت مورد نظر قابليت نوآوري و يادگيري سازماني را داشته باشد انتخاب كرد.
در هرشركت نمونه، به نسبت تعداد افراد تحصيل كرده آن، پرسشنامه توزيع شد. به عبارت ديگر، توزيع پرسشنامه ميان افراد نيز به روش غير احتمالي و از نوع قضاوتي بود. تعداد 282 پرسشنامه توزيع شده در ميان نمونه آماري مورد بررسي قرار گرفت.
تجزيه و تحليل اطلاعات
فرضيه تحقيق به صورت زير است:
بين يادگيري سازماني وعملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود ندارد. H0:P=0 بين يادگيري سازماني وعملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد H1:P#0
متغير
وابسته متغير
مستقل ضريب همبستگي
پيرسون محاسبه شده ميزان
خطا سطح
معني داري نتيجه
آزمون
عملكرد
سازماني يادگيري
سازماني 543/0 05/0 000/0 تأييد فرضيه
از آنجا كه مقدار محاسبه شده براي ضريب همبستگي پيرسون در سطح 000/0 معني دار است و از 05/0 كوچكتر است لذا چنين استنباط مي شود كه بين يادگيري سازماني وعملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد و به اين ترتيب فرضيه H0 رد و فرضيه H1 مورد تأييد قرار مي گيرد.
نتيجه گيري:
-بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني رابطه مستقيم وجود دارد.
درفرضيه اول مطرح شده كه يادگيري سازماني رابطه مستقيمي با عملكرد سازماني دارد. بعد از بررسي ارتباط بين اين متغيرها به اين نتيجه مي رسيم كه بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني رابطه مستقيمي وجود دارد. لذا يك سازمان براي رسيدن به عملكرد بالا بايستي براي پياده سازي يادگيري سازماني در سازمان تلاش كند. به عبارت ديگر، هرچه سازمان يادگيرنده تر باشد، عملكرد سازماني بالاتري كسب مي كند.
پيشنهادات
- با توجه به نتايجي كه از اين تحقيق و تحقيقات گذشته به دست آمده است، يادگيري سازماني ابزار مهمي براي رسيدن به عملكرد سازماني بالاتر مي باشد. بنابراين، مديران بايد براي آموزش كاركنان، تشويق و ترغيب افراد در همه سطوح براي يادگيري منظم ازكارشان، ورود دانش و اطلاعات جديد به سازمان و انتشار آن در تمام سطوح سازمان سيستم ها و فرآيندهاي لازم را در اختيار بگيرند. به عبارت ديگر، تمام امكانات بالقوه را براي يادگيري به كار ببرند.
منابع
1-استيفن پي، رابينز، 1376، تئوري سازمان، ترجمه سيد مهدي الواني و حسن دانايي فرد، چاپ اول، تهران، انتشارات صفار.
2-ال.دفت، ريچارد،1377، تئوري وطراحي سازمان، جلد دوم، ترجمه علي پارسائيان –محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، دفتر تحقيق هاي فرهنگي.
3-دادگر،نسرين،1387 ، بررسي هوش عاطفي ورهبري تحولگرا در سازمان تأمين اجتماعي استان لرستان، پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه آزاد واحد بروجرد.
4-يوسفي، فرزانه،1385 ، اندازه گيري ميزان يادگيري سازماني در واحدهاي مختلف سازمان حمايت مصرف كنندگان و توليدكنندگان ، پايان نامه كارشناسي ارشد موسسه عالي آموزش وتحقيق مديريت و برنامه ريزي رشته مديريت دولتي.
1- Falconer ,Liz ,(2006) ,organizational learning , tacit information and learning :a review, the learning organization ,Vol (13 No 2) ,PP:140-151
2-susana , Peres.L and Gose , Manuel ,M and .V .ordas , Camilo .J,(2005) , organizational Learning as adetermining factor in business Performance ,The Learning organization , vol (12 No 3) , PP: 227-247
3- Chandra yanto and les, Christy . and Wilkinson , Ian , 2009, The recognition of first time international entre preneurial opportunities , Emerald Group publishing limited , vol (26 No 1) ,pp: 30-61
5- Rhodes ,Jo and Lok ,Peter and Yuon Hung ,R.Y and Fang ,sh. ch, 2008, An integrative model of organizational learning and social capital on effective knowledge transfer and perceived organizational performance, Emerald Group publishing limited ,Vol (20 No 4),PP:245-258
6- Gorelick ,Carol , (2005) , View point organizational learning Vs .the learning organization ,Emerald Group Publishing limited ,Vol (12 No 4),PP:383-388
7- Fenlin ,Hsiu , 2008 , Emprically testing innovation characteristice and organizational learning capabilities in ebuslness implementation success , Emeral Group publishing limited ,Vol (18 No 1) ,PP:60-78
8-Castiglione , James , 2006 , organizational learning and transformational leadership the library environment , library management , vol (27 No 4) , pp:289-299
9-J.Garcia,victor.M and Lorens, F. J.h, 2006, Antecedent and conseguences of organizational innovation and organizational. Learning in ent repreneurship, Industrial. Management. & Data systems, vol .(106No1), pp: 21_42
10- J .Garcia , victor .M and Matias ,Fernando.R and Hurtado , Nuria .T,2008,Influence of transformational innovation and performance depending on the level of organizational learning in the Pharmaceutical. Sector, Emerald Group publishing limited ,Vol (21 No 2) ,PP:188-212
11-Thomas ,keith and Allen ,Stephen ,(2006) , the learning organization:a meta – analysis of themes in literature , Emerald Group publishing limited ,Vol (13 No 2) PP:123-139
12- Y:T.sun, Peter and L. scott, John, (2003) , Exploringthe divide organizational learning and learning organization ,Emerald Group publishing limited , Vol(10 No4) ,PP:202-215
performance?study of .SMES in Taiwan ,Emerald Group publishing limited, Vol(30 No 2) ,
PP:115-132
13-Thomas ,keith and Allen ,Stephen ,(2006) , the learning organization:a meta – analysis of themes in literature , Emerald Group publishing limited ,Vol (13 No 2) PP:123-139
14- T.Mavondo ,Felix and chim hanzi Jacqueline and stewart ,Jillian , 2005, Learning orientation and -wang yonggui and zhang xiao , 2009 ,opprational ization of corporate entrepreneur shio and its performa nce implications in china , vol (1 No 1) ,pp: 8-20
15-Movin , Sharon and cavaleria , steven , (2004) , view point viewing learning organizations through a sacial learning lens , Emerald Group publishing limited, vol (11 No 3) , pp: 285-289
16-L . wang Catherine and K.Ahmad pervaiz ,2003, organization al learning ia critical review ,Vol (8 No 2) , PP:8-17
17-Khandehar , Aradhana and sharma , Anuradha, organizational learning and performance understanding India scenarioin present global context , vol (48 No 819) ,pp:682-692
18- Curado , Carla ,2006, organizational learning and organizational design ,Emerald Group publishing limited , Vol (13 No 1) ,PP:25-48
+ نوشته شده در چهارشنبه بیست و چهارم آبان ۱۳۹۱ ساعت 10:42 توسط رسول حسن زاده
|
این وبلاگ به منظور توسعه سطح علمی مدیران کشور و پل ارتباطی بین دانشجویان مدیریت و حسابداری ساخته شده است.و سعي شده است كه از جديدترين و پر مخاطبترين مطالب استفاده گردد و اينجانب اعلام ميدارم در تمامي مراحل آماده پاسخگويي به سوالات مدیران و دانشجويان و دوستان گرامي در زمينه مديريت، حسابداری، سرمایه گذاری در بورس و مشاوره پایان نامه و تجزیه و تحلیل آماری مي باشم.