بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی درونگرایی – برونگرایی با میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان اداره آمو
v\:* {behavior:url(#default#VML);}
o\:* {behavior:url(#default#VML);}
w\:* {behavior:url(#default#VML);}
.shape {behavior:url(#default#VML);}
800x600
Normal
0
false
false
false
EN-US
X-NONE
FA
MicrosoftInternetExplorer4
st1\:*{behavior:url(#ieooui) }
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-bidi-font-family:Arial;}
امیر سبزی پور[1]بهزاد رشنودی[2]سمیه امیری[3]
مقدمه:
انسان موجودی اجتماعی است و از این رو، زمانی که گروهی از مردم گرد هم می آیند در بین آن ها مجموعه ای از کارکردها، باورها، هنجارها و ارزش ها میانشان پدیدار می شود که بر شیوه ی رفتاری آن ها اثر می گذارد. پیداست که انسان امروزی نمی تواند جدا از تشکیلات و سازمان های متشکل از هم نوعان خود زندگی کند، بنابراین باید گفت که بخش اعظم کردار و رفتار انسان ها از نهادها یا سازمان ها سرچشمه گرفته یا این که دست کم تحت تأثیر آن هاست به همین رو ماهیت محیط های اجتماعی کار در سازمان ها از موضوع های مورد توجه دانش های رفتاری و اجتماعی است.
توسعه ی هر سازمانی تا حدود زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که سازمان ها بزرگتر می شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون، سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط را بپذیرد. اگر چه امروزه کارکنان به دلیل اینکه زیر فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر توجه و تمایل آن ها به مسائل اقتصادی کار است. ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهایی با امنیت بیشتر و استقلال شغلی بیشتر هستند تا بدین طریق احساس با ارزشمندی به آن ها دست دهد. از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته است، رضایت شغلی[4] و تعهد سازمانی[5] است (Esmaeili, 2002, p2). رضايت شغلي يکي از مباحث بسيار مهم در پژوهش هاي مربوط به سازمانهاي کاري بوده و بيشتر مطالعات و بررسيها را در زمينه کار در سازمان به خود اختصاص داده است. اهميت رضايت شغلي از يک سو به دليل نقشي است که اين سازه در پيشرفت و بهبود سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي کار دارد و از سوی دیگر، به علت آن است که رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازيهاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترک بسياري از حوزههاي علمي مانند آموزش و پرورش، روانشناسي، مديريت، جامعهشناسي، اقتصاد و حتي سياست بوده است (Houman, 2002, p2). رضایت شغلی منعکس کننده ی احساس مثبت و منفی و نگرش هایی است که ما درباره ی شغل خود داریم، که به تعداد زیادی از عوامل مربوط به کار وابسته است و دامنه ی آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می آوریم، دارد (Mehdad, 2008, p131). هم چنین رضایت شغلی شامل مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند و یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است: عاملی که موجب افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد (Shfie Abadi, 1997, p123). علاوه بر این، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد (Rezaeian, 2008, p391). تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است و عبارت است از حالتی که عضو سازمان هدف های سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند در عضویت آن سازمان بماند، لذا در راستای تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید (Robins, 1999). استیرز، مودی و پورتر[6] (1974)، تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان می دانند. لوتانز و شاوه[7] (1992)، بیان می کنند که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است که: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان و اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و هدف ها. آن ها بیان می کنند که نگرش کلی تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده ی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. تعهد و پایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند (Pasha& Khodadadi Anderie, 2009, p55). توجّه به ابعاد شخصیت[8] افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و از دیگر سو رضایت شغلی و تعهد سازمانی به دلیل آن که نقش مؤثری در پیشرفت و بهبود سلامت نیروی کار دارد، و نادیده انگاشتن آن موجب عدم بهره وری مطلوب خواهد شد، مهم جلوه می نماید.
بر این اساس، روان شناسان علاقه مند به رفتارهای شغلی معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه ی عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتی افراد دارای ویژگی های مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر عمل می کنند (Pervin & John, 2002, p230). شخصیت را به شیوه های بسیار مختلفی تعریف کرده اند. بعضی از روان شناسان این کلمه را تنها در ارتباط با رفتارهای قابل مشاهده به کار می برند، برخی هم آن را شامل ارتباطات مربوط به درون نگری می دانند و برخی دیگر هم آن را مجموعه ی فردی الگوهای تفکر، انگیزش، و عواطف می دانند (Raas, 1994, p2). یونگ[9] معتقد بود که افراد آدمی در تعامل با یکدیگر، دو نوع طرز تلقی و جهت گیری متفاوت از خود نشان می دهند که شامل برونگرایی[10] و درونگرایی[11] می باشد. این تیپ ها، خصوصیات ذاتی فطری اند که در جریان زندگی قابل تغییر و اصلاح هستند (Raas, 1994, p122). هر کس در اصل به یکی از این دو طریق با جهان ارتباط برقرار می کند؛ اگر چه جهت دیگر نیز همیشه برای فرد باقی می ماند. در حالت درونگرایی، جهت گیری اصلی فرد به درون و به جانب خویشتن است (Pervin & John, 2002, p115). شخص درونگرا غالباً متوجه عوامل درونی و ذهنی است و زیر نفوذ این عوامل قرار دارد. تردیدی نیست که او شرایط و اوضاع و احوال بیرونی را می بیند اما عوامل درونی و عناصر ذهنی در او برتری و مزیت دارند و حاکم بر احوال و رفتار او هستند (Karimi, 2005, p89). فرد درونگرا، دو دل، متفکر و محتاط است. فرد برونگرا به بیرون و به جهان خارج گرایش دارد و از نظر اجتماعی درگیر، فعال و متهور است (Pervin & John, 2002, p115). در حالت برونگرایی توجه فرد به امور و اشیاء خارج است و سایر اعمال اساسی او صرفاً معلول مناسبات امور و عوامل بیرونی است و نه حاصل ارزیابی ذهنی (Karimi, 2005, p89).
از نظر آیزنک[12]، درونگرایان قوی تر از برونگرایان به تحریک حسی واکنش نشان می دهند و حساسیت بیشتری به محرک های سطح پایین نشان می دهند و آستانه ی درد پایین تری از برونگرایان دارند، که این موضوع به اختلاف در سطح انگیختگی مغز مربوط می شود. طبق یافته های او سطح پایه ی انگیختگی مغز برونگرایان پایین تر از درونگرایان است. این تفاوت ها مبنای ژنتیکی دارند. (Shultz & Shultz, 2007, p323 ).
به عقیده ی هالند[13]، بین خصایص شخصیتی افراد و نوع حرفه یا شغلی که انتخاب می کنند رابطه وجود دارد، که بر این اساس افراد را از نظر خصایص شخصیتی به شش نوع واقع بین، جستجوگر، اجتماعی، سنتی، خطرجو، و هنری تقسیم کرده است. رو[14]، میزان گرایش افراد به مردم و یا علاقه ی آنان به غیر مردم یعنی؛ گرایش به اشیاء را مهم ترین عامل مؤثر در انتخاب شغل می داند (Sharifi, 2007, pp387-390). چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد، بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر و ساکت مناسب است، در حالی که تعدادی از مشاغل برای افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر می رسند. توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد. در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارت های اجتماعی تأکید می شود، در مقابل برای برخی از شغل ها افراد آرام و درون گرا مناسب هستند (Hosseini, 2000, p80). بدیهی است، که افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند، مشاغل هم از این ویژگی ها برخوردارند. بر اساس این شیوه استدلال، تلاش های زیادی انجام گرفته، تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند (Robins, 2000, p58). بدین ترتیب، با توجه به مطالبی که بیان شد می توان گفت که نوع شخصیت با شغل و عوامل مرتبط با شغل همچون رضایت و تعهد تناسب دارد. به همین دلیل، در این پژوهش سعی می شود رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا و برونگرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بررسی شود.
پیشینه
سمیع زاده، در تحقیق خود بررسی رابطه نوع شخصیت و ویژگی های فردی دبیران مدارس متوسطه شهر کرمان با رضایت شغلی به این نتیجه رسیده است که دبیران زن نسبت به دبیران مرد از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند (Samie Zadeh, 1998).
در تحقیقی که رضویه در رابطه بین درونگرایی و برونگرایی و رضایت از شغل در کارمندان شهر تهران انجام داده به این نتیجه دست یافته است که بین ویژگی های شخصیتی و رضایت و پیشرفت شغل رابطه وجود دارد او معتقد است افرادی که منبع کنترل درونی دارند در مقایسه با افرادی که منبع کنترل بیرونی دارند از شغل خود رضایت بیشتری دارند (Razavieh, 1998).
خدادادی، پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آن ها در سازمان آب و برق اهواز انجام داد که به این نتایج رسید: بین اکثر ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) رابطه ی معناداری وجود دارد و بین انواع ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه ی مثبت و با تعهد مستمر رابطه ی منفی معنی دار وجود دارد (Khodadadi, 2004).
حسینیان، در مقاله خود رابطه شخصیت و انتخاب شغل و رضایت از شغل را یکی از جالب ترین مطالب راهنمای حرفه ای می داند و با توجه به این که افراد از نظر جسمانی و روانی با یکدیگر متفاوتند بنابراین سازگاری هر دو نوع خاصی از مشاغل ممکن می گردد و خصوصیات شخصیتی لازم نیز مانند زمینه های استعداد و معلومات برای مشاغل مختلف فرق می کند (Hosseinian, 2007).
بهرامی و همکاران، در تحقیقی تحت عنوان بررسی مقایسه ای تعهد سازمانی بر اساس ویژگی های شخصیتی: مطالعه موردی در پرستاران بیمارستان های آموزشی شهید صدوقی و شهید رهنمون یزد انجام داده به این نتایج رسیده که تعهد سازمانی در پرستاران درونگرا و برونگرا دارای تفاوت معنادار هستند. میزان تعهد سازمانی در هر 2 گونه شخصیت درونگرا و برونگرا بر اساس گروه سنی و سابقه کار تفاوت معنادار است و در افراد درونگرا، تعهد سازمانی پرستاران دارای وضعیت استخدامی مختلف متفاوت است. هم چنین تعهد سازمانی هیچکدام از 2 گروه پرستار درونگرا و برونگرا بر اساس جنسیت و وضعیت تأهل تفاوت وجود ندارد (Bahrami et al, 2010).
نجارپور استادی و همکاران، در بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و باورهای غیرمنطقی با رضایت شغلی در بین کارکنان شرکت سهامی خاص مخابرات استان آذربایجان شرقی نشان دادند که بین ویژگی های شخصیتی و رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود ندارد و بین باورهای غیرمنطقی و رضایت شغلی افراد رابطه وجود ندارد بین ویژگی های شخصیتی و باورهای غیرمنطقی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. تفاوت معنی دار بین زنان و مردان از نظر باورهای غیرمنطقی وجود دارد و بین دو گروه زنان و مردان از نظر رضایت شغلی تفاوت معنی دار وجود ندارد(Najar Pour Ostadi et al, 2010).
شریفی و همکاران، در بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان خوانسار به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد پنجگانه شخصیت مدیران و معلمان با تعهد سازمانی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین، تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد پنجگانه شخصیت، ابعاد (روان رنجورخویی، برونگرایی، همسازی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد عاطفی تعهد سازمانی، ابعاد (روان رنجورخویی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد مستمر تعهد سازمانی و بعد (وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد هنجاری تعهد سازمانی برخوردار می باشند(Sharifi et al, 2010).
.
اردهیم و همکاران[15]، ارتباط بین مدل پنج عامل بزرگ شخصیت و مدل تعهد سازمانی را در یکی از کارخانجات اتومبیل سازی آمریکا مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که برونگرایی ارتباط معنی داری با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری دارد. روان رنجورخویی، وظیفه شناسی و تجربه پذیری با تعهد مستمر در ارتباط هستند و سرانجام همسازی با تعهد هنجاری ارتباط معنی داری دارد (Erdhiem et al, 2006).
ماتزلر[16]، در پژوهشی با موضوع ویژگی های شخصیتی، رضایت کارکنان و تعهد مؤثر نشان داد که بیش از 20 درصد مغایرت در رضایت شغلی کارکنان به دلیل تفاوت های ویژگی های شخصیتی آن ها بوده و رضایت شغلی به عنوان عامل واسطه بر تعهد سازمانی اثر می گذارد (Matzler, 2007).
وهرا[17]، با بررسی تأثیر ویژگی های شخصیتی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران میانی درهند نشان داده است که تمامی ویژگی های مثبت شخصیتی بر تعهد سازمانی مؤثر، تعهد هنجاری و رضایت شغلی اثر می گذارند (Vohra, 2010).
فرضیه های تحقیق
1. بین تیپ شخصیتی درون گرایی با رضایت شغلی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه وجود دارد.
2. بین تیپ شخصیتی برون گرایی با رضایت شغلی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه وجود دارد.
3. بین تیپ شخصیتی درون گرایی با تعهد سازمانی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه وجود دارد.
4. بین تیپ شخصیتی برون گرایی با تعهد سازمانی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه وجود دارد.
5. بین تیپ شخصیتی درونگرایی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان تفاوت معناداری وجود دارد.
6. بین تیپ شخصیتی برونگرایی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان تفاوت معناداری وجود دارد.
روش تحقیق
در تحقیق حاضر، از روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده است. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد. طبقات بر اساس جنسیت در نظر گرفته شده اند. جامعه ی آماری مورد پژوهش را تمامی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان در سال 1390 که تعداد آن ها بالغ بر 1800 نفر است، تشکیل می دهد. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان 316 نفر، (97 زن و 219 مرد) به نسبت جنسیت انتخاب شدند.
ابزار پژوهش
ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد. این پژوهش دارای سه متغیر اساسی است که برای اندازه گیری متغیر تیپ شخصیتی درونگرا و برونگرا از پرسشنامه ی 16 عاملی آیزنک، متغیر تعهد سازمانی از پرسشنامه ی (24 سؤالی) تعهد سازمانی آلن و مایر[18] که شامل 3 خرده مقیاس (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) است و برای متغیر رضایت شغلی از فرم کوتاه پرسشنامه ی رضایت شغلی مینه سوتا[19] (20 سؤالی) استفاده شده است. فرم کوتاه این پرسشنامه برای اندازه گیری خشنودی کلی یا درونی و خشنودی بیرونی مورد استفاده قرار می گیرد. پایایی این پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شده است که مقدار این ضریب برای پرسشنامه تیپ شخصیتی درونگرا و برونگرا 79/0، رضایت شغلی 77/0 و تعهد سازمانی 81/0 به دست آمد.
شیوه ی تحلیل اطلاعات
به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری در دو سطح توصیفی (میانگین و احراف معیار) و استنباطی (ضریب همبستگی و آزمون T) استفاده شده است.
یافته های توصیفی
بر اساس یافته های پژوهش، همانگونه که در جدول شماره 1 مشاهده می شود، میانگین نمره ی متغیرهای تیپ شخصیتی درونگرایی معلمان 5/68، برونگرایی 8/74، رضایت شغلی65/66 و تعهد سازمانی 93/62 می باشد.
جدول1: میانگین و انحراف معیار نمرات متغیرهای پژوهش
نام متغیر میانگین انحراف استاندارد
تیپ شخصیتی درونگرایی 5/68 06/11
تیپ شخصیتی برونگرایی 8/74 609/13
رضایت شغلی 65/66 27/9
تعهد سازمانی 93/62 44/5
آزمون فرضیات
در این قسمت با استفاده از آزمون های آماری مناسب به آزمون فرضیات این پژوهش پرداخته شده است.
فرضیه اول
در فرضیه نخست پیش بینی می شود که، بین بعد تیپ شخصیتی درونگرایی و رضایت شغلی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه ی معنی داری وجود دارد. چنانچه مشاهده می شود، این فرضیه با استفاده از شاخص همبستگی پیرسون بررسی شده است. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 2 آمده است، مقدار ضریب همبستگی (r) به دست آمده، بین این دو معادل 24/0 می باشد، که بیانگر رابطه ی مثبت بین این دو می باشد. هم چنین با توجه به سطح معنی داری به دست آمده، رابطه آن ها در سطح 05/0 معنی دار می باشد و فرضیه ی مذکور تأیید می شود.
جدول 2: شاخص ضريب همبستگي بين تیپ شخصیتی درونگرایی و رضایت شغلی
نام متغیر ضریب همبستگی پیرسون سطح معناداری
تیپ شخصیتی درونگرایی
رضایت شغلی 24/0 01/0
فرضیه دوم
در فرضیه دوم پیش بینی می شود که، بین بعد تیپ شخصیتی برونگرایی و رضایت شغلی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه ی معنی داری وجود دارد. چنانچه مشاهده می شود، این فرضیه با استفاده از شاخص همبستگی پیرسون بررسی شده است. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 3 آمده است، مقدار ضریب همبستگی (r) به دست آمده، بین این دو معادل 33/0- می باشد، که بیانگر رابطه ی منفی و معکوس بین این دو می باشد. هم چنین با توجه به سطح معنی داری به دست آمده، رابطه آن ها در سطح 05/0 معنی دار می باشد و فرضیه ی مذکور تأیید می شود.
جدول 3: شاخص ضريب همبستگي بين تیپ شخصیتی برونگرایی و رضایت شغلی
نام متغیر ضریب همبستگی پیرسون سطح معناداری
تیپ شخصیتی برونگرایی
رضایت شغلی 33/0- 000/0
فرضیه سوم
در این فرضیه پیش بینی می شود که، بین بعد تیپ شخصیتی درونگرایی و تعهد سازمانی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه ی معنی داری وجود دارد. چنانچه مشاهده می شود، این فرضیه با استفاده از شاخص همبستگی پیرسون بررسی شده است. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 4 آمده است، مقدار ضریب همبستگی (r) به دست آمده، بین این دو معادل 13/0 می باشد، که بیانگر عدم وجود رابطه بین این دو متغیر می باشد. هم چنین با توجه به سطح معنی داری به دست آمده، رابطه آن ها در سطح 05/0 معنی دار نمی باشد و فرضیه ی مذکور رد می شود.
جدول 4: شاخص ضريب همبستگي بين تیپ شخصیتی درونگرایی و تعهد سازمانی
نام متغیر ضریب همبستگی پیرسون سطح معناداری
تیپ شخصیتی درونگرایی
تعهد سازمانی 13/0 18/0
فرضیه چهارم
در این فرضیه پیش بینی می شود که، بین بعد تیپ شخصیتی برونگرایی و تعهد سازمانی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه ی معنی داری وجود دارد. چنانچه مشاهده می شود، این فرضیه نیز با استفاده از شاخص همبستگی پیرسون بررسی شده است. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 3 آمده است، مقدار ضریب همبستگی (r) به دست آمده، بین این دو معادل 35/0 می باشد، که بیانگر رابطه ی مثبت بین این دو متغیر می باشد. هم چنین با توجه به سطح معنی داری به دست آمده، رابطه آن ها در سطح 05/0 معنی دار می باشد و فرضیه ی مذکور تأیید می شود.
جدول 5: شاخص ضريب همبستگي بين تیپ شخصیتی برونگرایی و تعهد سازمانی
نام متغیر ضریب همبستگی پیرسون سطح معناداری
تیپ شخصیتی برونگرایی
تعهد سازمانی 35/0 003/0
فرضیه پنجم
در این فرضیه پیش بینی می شود که، بین تیپ شخصیتی درونگرایی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان تفاوت وجود دارد. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 6 آمده است، قدر مطلق مقدار t به دست آمده 83/1 می باشد. هم چنین سطح معناداری به دست آمده نشان می دهد که، تفاوت بین میانگین ها از لحاظ آماری معنادار نیست و این فرضیه نیز تأیید نمی شود. به عبارتی، هر دو گروه به طور یکسان دارای این تیپ شخصیتی بوده اند.
جدول6: نتایج آزمونT مربوط به تفاوت تیپ شخصیتی درونگرایی معلمان زن و مرد
جنسیت فراوانی میانگین تیپ انحراف مقدار T سطح معناداری
شخصیتی درونگرایی استاندارد
زن 97 44/64 99/12 83/1 055/0
مرد 219 42/59 79/16
فرضیه ششم
در این فرضیه پیش بینی می شود که، بین تیپ شخصیتی برونگرایی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان تفاوت وجود دارد. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 7 آمده است، قدر مطلق مقدار t به دست آمده 83/1 می باشد. هم چنین سطح معناداری به دست آمده نشان می دهد که، تفاوت بین میانگین ها از لحاظ آماری معنادار نیست و این فرضیه نیز تأیید نمی شود. به عبارتی، هر دو گروه به طور یکسان دارای این تیپ شخصیتی بوده اند.
جدول7: نتایج آزمونT مربوط به تفاوت تیپ شخصیتی برونگرایی معلمان زن و مرد
جنسیت فراوانی میانگین تیپ انحراف مقدار T سطح معناداری
شخصیتی برونگرایی استاندارد
زن 97 58/71 33/13 34/1 182/0
مرد 219 19/73 91/14
بحث و نتیجه گیری
در یک سازمان، نقش سازمانی هر عضو باید با شخصیت فردی وی هماهنگی داشته باشد تا موجبات تطبیق بیشتر رفتار فردی با رفتار سازمانی فراهم آید و نبود سنخیت بین شخصیت فردی با نقش سازمانی، حیات سازمان را مختل نسازد. به طوری که ممکن است اعضای سازمان تحت تأثیر یک چنین تعارض موقعیت مشکلی پیدا کرده و ناگزیر خود را در برابر سازمان ببینند. این موقعیت موجب می شود تا اعضای سازمان به جای همکاری به مقابله برخیزند و در صورت تأمل در خواهیم یافت که ریشه ی بسیاری از بیماری های سازمان و نارسائی های موجود در آن ها در همین تعارض نهفته است. به عبارتی دیگر، تعارضی که بین شخصیت اعضا و نقش سازمانی آن ها به وجود می آید، به عنوان یک مشکل عارضه ساز تا حدود زیادی در سازمان ها رواج دارد (Ahmad Zadeh Bayani, 2006, p22& 23).
عملکرد انسان در سازمان، بازتاب دانش، مهارت، رفتار و بطور کلی شخصیت اوست. انتخاب شایسته ی کارکنان عملی است که با انگیزه ی اصلاح، رشد و شکوفایی انسان ها انجام می پذیرد و این انتخاب می تواند بر اساس معیارهای مختلفی باشد. انتخاب هایی که بر اساس معیارهای عینی و نه ذهنی باشند، قطعاً از اعتبار بالایی برخوردار بوده و نتایج بهتری را نیز به بار می آورند (Abtahi, 2005, p185). مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان این مرز و بوم خواهد رسید. کارگر راضی، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می کند. بنابراین می توان با توجه به مسئولیت های اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد از این پدیده دفاع کرد. عدم خشنودی شغلی، پیامدهای رفتاری و سازمانی زیادی دارد که از جمله آن ها می توان به رفتار کناره گیری[20]، غیبت[21]، ترک شغل، فرسودگی شغلی[22]،عدم سلامت جسمانی و روانشناختی، رفتار پرخاشگرانه و دزدی در محل کار اشاره کرد.
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه تیپ شخصیتی درونگرا و برونگرا با رضایت شغلی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان صورت گرفته است.
با توجه به نتایج به دست آمده در این پژوهش، در فرضیه ی اول تیپ شخصیتی درونگرایی با میزان رضایت شغلی رابطه ی معنادار وجود دارد که این نتیجه با نتایج تحقیقات رضویه (1998)، ماتزلر (2007) و وهرا (2010) همخوانی دارد. بر این اساس می توان اینگونه استنباط کرد که این نتایج شاید به این خاطر باشد که درون گراها احتیاج به چالش کمتری دارند و در یک مدیریت آمرانه و حمایتی می توانند بهتر کار کنند. رفتار درونگرایان به نتیجه ی تولید پتانسیل های ضعیف بازداری و پتانسیل های قوی تحریک است، رفتاری که به طور درونی برانگیخته می شود نسبت به رفتاری که به طور بیرونی برانگیخته می شود، مطلوب تر است زیرا تقویت همیشه در دسترس نیست درونی ها مهارت را در پیشرفت ترجیح می دهند و به آن ارزش بیشتری می دهند در حالی که بیرونی ها شانس تصادف را برتر می دانند. به هر حال افرادی که کنترل درونی دارند در کارهای خود پیشرفت بیشتری دارند.
بر اساس نتایج به دست آمده در فرضیه ی دوم، بین دو متغیر تیپ شخصیتی برون گرایی و رضایت شغلی رابطه ی منفی و معناداری وجود دارد که این نتیجه نیز با نتایج تحقیقات رضویه (1998)، ماتزلر (2007) و وهرا (2010) همخوانی دارد. بر این اساس نیز می توان گفت؛ که رفتار برونگرایان معلول پتانسیل های قوی بازداری و پتانسیل های ضعیف تحریک است. همچنین برونگراها به دلیل این که همیشه عوامل بیرونی از قبیل شانس و تصادف را دخیل در امور می دانند لزومی برای تلاش از خود نمی بینند و از نتایج ضعیفی در امور مختلف از جمله شغل برخوردار می باشند.
در فرضیه ی سوم، بین تیپ شخصیتی درونگرایی و میزان تعهد سازمانی رابطه وجود ندارد. در فرضیه ی چهارم، بین تیپ شخصیتی برونگرایی و میزان تعهد سازمانی رابطه تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد که این نتیجه مطابق با نتایج تحقیقات خدادادی (2004)، واتسون و همکاران (1998)، اردهیم و همکاران (2006)، ماتزلر (2007) و وهرا (2010) می باشد. بر اساس این نتایج می توان اینگونه نتیجه گرفت که هیجانات مثبت و برونگرایی با تعهد سازمانی مرتبط است، زیرا هیجانات مثبت، هسته ی این تیپ از شخصیت می باشند. از سوی دیگر چون افراد برونگرا قادر به ایجاد روابط اجتماعی مناسب با دیگران هستند، در محیط کارشان پاداش ها و تقویت های متنوعی را دریافت می کنند و این مسأله منجر به افزایش دلبستگی و تعهد به شغل و سازمان در آن ها می گردد. تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است به گونه ای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان می گیرند، در سازمان مشارکت دارند و از عضویت در سازمان لذت می برند. در فرضیات پنجم و ششم سعی بر این بوده تا تفاوتی بین زنان و مردان از لحاظ تیپ های شخصیتی درونگرایی و برونگرایی پیدا شود که بر اساس نتایج به دست آمده هیچ تفاوتی از این لحاظ در بین معلمان زن و مرد یافت نشد.
به طور کلی، توجّه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و از دیگر سو رضایت شغلی به دلیل آن که نقش مؤثری در پیشرفت و بهبود سلامت نیروی کار دارد، و نادیده انگاشتن آن موجب عدم بهره وری مطلوب خواهد شد، مهم جلوه می نماید. به عبارتی، ویژگی های شخصیتی انسان به عنوان عوامل مهم جدانشدنی از شخصیت انسان در محیط سازمانی انسان تأثیر می گذارد، زیرا رفتار هر فرد تا حدودی زیادی تحت تأثیر شخصیت وی می باشد و رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان انواع رفتار سازمانی به طور مستقیم تحت تأثیر ویژگی های شخصیتی افراد قرار می گیرد. بنابراین مهمترین مسأله ای که سازمان ها می توانند به آن توجه نمایند این است که در هنگام اجرای آزمون های استخدامی در مصاحبه های قبل از استخدام متغیر ویژگی های شخصیتی افراد را مدنظر قرار دهند و افرادی جذب سازمان شوند که با توجه به ویژگی های شخصیتی آنان بتوانند تعهد سازمانی بالاتری را در سازمان از خود نشان دهند.
Refrences:
1- Abtahi, Hasan (2005). Human resource management, 12th edition. Tehran; Payam nor publication.
2- Ahamadzade Bayani, Ahmad (2006). Management psychology, 5th edition. Tehran; Payam-e- nour publication.
3- Bahrami, Mohammad Amin and et. al. (2010), A comparative study of organizational commitment according personality characteristics: a case study about nurses in Yazd Sadooghi and Rahnemoon hospital, Journal of health department, 2 and 3, pages 29-44.
4- Erdhiem. J, Wang. M, Zickar. MJ. (2006). Linking the big five personality constructs to organizational commitment. Journal of personality and Individual differences. 41 (5): 959-970.
5- Esmaeili, Koorosh (2002). Organizational commitment, Tadbir publication, No 112. Pages 1-4.
6- Hosseini, Seid Mehdi (2000), Guidance and consultation in Iran, 1st edition, Tehran, Roshd.
7- Hosseinian, Shahamat (2007), The effective factors in promoting organizational commitment of Tehran police station personnel, A thesis for M. A., Tehran University.
8- Houman, Heidar Ali (2002). Providing and standardizing the measurement scale of job satisfaction. 1st edition. Tehran; governmental management training center.
9- Karimi, Yousof (2005). Personality Psychology, 14th edition, Tehran: Payam noor University Publication.
10- Khodadadi, Faride (2004), The investigation of the relationship between personality and working characteristics of personnel and their organizational commitment in water and electricity organization, A thesis for M. A., Ahvaz Azad University.
11- Mehdad, Ali (2008). Industrial and organizational psychology, 6th edition, Tehran: Jungle Publication.
12- Motzler. K. (2007). Personality traits, employee satisfaction and effective commitment. Total quality management & Business; 18 (5): 589-595.
13- Najarpoor Ostadi, Saeed, Esmkhani Akbarinejad, Hadi; Livarjani, shole (2010). The investigation of the relationship between personality characteristics and irrational belief with job satisfaction among the personnel of telecommunication company of Azarbayjan Sharghi Province, beyond management. No 13, pages 39-58.
14- Pervin, Larens E. and John, Oliver P. (2002), Personality: theory and research, translated: Mohammad Jaafar Javadi and Parvin Kadivar, 1st edition, Tehran: Aaij.
15- Razaviye, Asghar (1998), The relationship between introversion and extraversion and satisfaction from job in Tehran personnel, humanities journal, No. 2, Shiraz Publication.
16- Robinz, Stephan P. (2008). Organizational behavior, Concepts, Theories and functions, vol 2: translated by Ali Parsian and Seid Mohammad Arabi, Tehran; Cultural research office.
17- Robinz, Stephan P. (2008). Organizational behavior, Concepts, Theories and functions, vol 3: translated by Ali Parsian and Seid Mohammad Arabi, Tehran; Cultural research
18- Ross Alen O. (1994). Personality Psychology ( theories and processes), translate by Siavash Jamalfar, 2nd edition, Tehran: Besat.
19- Rezaian, Ali (2008). The basic of organization and management, 12th edition, Tehran; Management.
20- Samie Zade Hojatolla (1998). The investigation of the relationship between personality type and individual characteristics of high school teacher in Kerman and job satisfaction. A thesis for M. A., Sahid Bahonar University of Kerman.
21- Sharifi, Hasan Pasha (2007). Theory and function of intelligence and personality tests, 5th edition, Tehran: Sokhan Publication.
22- Shafie Abadi, Abdolla (1997). Guidance and job consultation and professional and theories of job selection, 16th, Tehran: Roshd Publication.
23-Sholtz, Down P. and Sholtz, Sidney Alen (2007), Personality theories, translated by Yahya Seid Mohammadi, 11th edition, Tehran: Virayesh Publication.
24-Vohra, N. (2010). Influence of positive characteristics on organizational commitment and job satisfaction of India middle manager submitted to journal of psychology for publication. Available from: http://www.iimcal.ac.in/res/upd.Accessed Ague 24 2010.
The relationship Between personality Type of Introversion- Extraversion with job satisfaction and organizational commitment among teachers of the educational organization of Delphan city
A. Sabzi pour[23]
B. rashnoodi[24]
S. Amiri[25]
Abstract:
The purpose of the present study was to investigate the relationship between personality Type of Introversion- Extraversion with job satisfaction and organizational commitment among teachers of the educational organization of Delphan city. The data were collected by survey method that sample included from 316 of staffs of teachers of the educational organization of Delphan city, were selected by simple clustering sampling. The instruments used in this study were Eysenk 16 factors, job satisfaction of Minnesota and organizational commitment of Allen and Mayer questionnaires.
The result showed that was signification relation between the two personality Type of Introversion- Extraversion and job satisfaction, and between Extraversion with organizational commitment. Also the result showed that between Introversion with organizational commitment is no relation, and No a significant difference between two personality Type of Introversion- Extraversion of male and female.
Key word: personality Type of Introversion- Extraversion, job satisfaction, organizational engagement, Minnesota.
1- عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور لرستان ( نویسنده مسئول) amireducation@gmail.com
2- کارشناس ارشد برنامه ریزی توسعه و مدرس دانشگاه پیام نور b.rashnoodi61@gmail.com
3- کارشناس روانشناسی عمومی amirir75@ymail.com
[4]-Job satisfaction
[5]- Organizational commitment
[6]- Steers, Mowedy & Porters
[7]- Lotonz & Shaveh
[8]- Personality
[9]- K. G. Young
[10]- Extraversion
[11]- Introversion
[12]- H. Eysenk
[13]- J. Holland
[14]. A. Rou
[15]- J. Erdhiem et al
[16]- K. Matzler
[17]- N. Vohra
[18]- Allen & Mayer
[19]- Minnesota Questionnaire
[20] - with drawal behavior
[21] - absenteeism
[22] - burnout
[23]- M.A. in psychology (amireducation@gmail.com)
[24]- M.A. in regional development planning (b.rashnoodi61@gmail.com)
[25]- M. Public psychology (amirir75@ymail.com)
امیر سبزی پور[1]بهزاد رشنودی[2]سمیه امیری[3]
مقدمه:
انسان موجودی اجتماعی است و از این رو، زمانی که گروهی از مردم گرد هم می آیند در بین آن ها مجموعه ای از کارکردها، باورها، هنجارها و ارزش ها میانشان پدیدار می شود که بر شیوه ی رفتاری آن ها اثر می گذارد. پیداست که انسان امروزی نمی تواند جدا از تشکیلات و سازمان های متشکل از هم نوعان خود زندگی کند، بنابراین باید گفت که بخش اعظم کردار و رفتار انسان ها از نهادها یا سازمان ها سرچشمه گرفته یا این که دست کم تحت تأثیر آن هاست به همین رو ماهیت محیط های اجتماعی کار در سازمان ها از موضوع های مورد توجه دانش های رفتاری و اجتماعی است.
توسعه ی هر سازمانی تا حدود زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که سازمان ها بزرگتر می شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون، سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط را بپذیرد. اگر چه امروزه کارکنان به دلیل اینکه زیر فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر توجه و تمایل آن ها به مسائل اقتصادی کار است. ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهایی با امنیت بیشتر و استقلال شغلی بیشتر هستند تا بدین طریق احساس با ارزشمندی به آن ها دست دهد. از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته است، رضایت شغلی[4] و تعهد سازمانی[5] است (Esmaeili, 2002, p2). رضايت شغلي يکي از مباحث بسيار مهم در پژوهش هاي مربوط به سازمانهاي کاري بوده و بيشتر مطالعات و بررسيها را در زمينه کار در سازمان به خود اختصاص داده است. اهميت رضايت شغلي از يک سو به دليل نقشي است که اين سازه در پيشرفت و بهبود سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي کار دارد و از سوی دیگر، به علت آن است که رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازيهاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترک بسياري از حوزههاي علمي مانند آموزش و پرورش، روانشناسي، مديريت، جامعهشناسي، اقتصاد و حتي سياست بوده است (Houman, 2002, p2). رضایت شغلی منعکس کننده ی احساس مثبت و منفی و نگرش هایی است که ما درباره ی شغل خود داریم، که به تعداد زیادی از عوامل مربوط به کار وابسته است و دامنه ی آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می آوریم، دارد (Mehdad, 2008, p131). هم چنین رضایت شغلی شامل مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند و یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است: عاملی که موجب افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد (Shfie Abadi, 1997, p123). علاوه بر این، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد (Rezaeian, 2008, p391). تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است و عبارت است از حالتی که عضو سازمان هدف های سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند در عضویت آن سازمان بماند، لذا در راستای تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید (Robins, 1999). استیرز، مودی و پورتر[6] (1974)، تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان می دانند. لوتانز و شاوه[7] (1992)، بیان می کنند که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است که: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان و اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و هدف ها. آن ها بیان می کنند که نگرش کلی تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده ی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. تعهد و پایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند (Pasha& Khodadadi Anderie, 2009, p55). توجّه به ابعاد شخصیت[8] افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و از دیگر سو رضایت شغلی و تعهد سازمانی به دلیل آن که نقش مؤثری در پیشرفت و بهبود سلامت نیروی کار دارد، و نادیده انگاشتن آن موجب عدم بهره وری مطلوب خواهد شد، مهم جلوه می نماید.
بر این اساس، روان شناسان علاقه مند به رفتارهای شغلی معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه ی عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتی افراد دارای ویژگی های مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر عمل می کنند (Pervin & John, 2002, p230). شخصیت را به شیوه های بسیار مختلفی تعریف کرده اند. بعضی از روان شناسان این کلمه را تنها در ارتباط با رفتارهای قابل مشاهده به کار می برند، برخی هم آن را شامل ارتباطات مربوط به درون نگری می دانند و برخی دیگر هم آن را مجموعه ی فردی الگوهای تفکر، انگیزش، و عواطف می دانند (Raas, 1994, p2). یونگ[9] معتقد بود که افراد آدمی در تعامل با یکدیگر، دو نوع طرز تلقی و جهت گیری متفاوت از خود نشان می دهند که شامل برونگرایی[10] و درونگرایی[11] می باشد. این تیپ ها، خصوصیات ذاتی فطری اند که در جریان زندگی قابل تغییر و اصلاح هستند (Raas, 1994, p122). هر کس در اصل به یکی از این دو طریق با جهان ارتباط برقرار می کند؛ اگر چه جهت دیگر نیز همیشه برای فرد باقی می ماند. در حالت درونگرایی، جهت گیری اصلی فرد به درون و به جانب خویشتن است (Pervin & John, 2002, p115). شخص درونگرا غالباً متوجه عوامل درونی و ذهنی است و زیر نفوذ این عوامل قرار دارد. تردیدی نیست که او شرایط و اوضاع و احوال بیرونی را می بیند اما عوامل درونی و عناصر ذهنی در او برتری و مزیت دارند و حاکم بر احوال و رفتار او هستند (Karimi, 2005, p89). فرد درونگرا، دو دل، متفکر و محتاط است. فرد برونگرا به بیرون و به جهان خارج گرایش دارد و از نظر اجتماعی درگیر، فعال و متهور است (Pervin & John, 2002, p115). در حالت برونگرایی توجه فرد به امور و اشیاء خارج است و سایر اعمال اساسی او صرفاً معلول مناسبات امور و عوامل بیرونی است و نه حاصل ارزیابی ذهنی (Karimi, 2005, p89).
از نظر آیزنک[12]، درونگرایان قوی تر از برونگرایان به تحریک حسی واکنش نشان می دهند و حساسیت بیشتری به محرک های سطح پایین نشان می دهند و آستانه ی درد پایین تری از برونگرایان دارند، که این موضوع به اختلاف در سطح انگیختگی مغز مربوط می شود. طبق یافته های او سطح پایه ی انگیختگی مغز برونگرایان پایین تر از درونگرایان است. این تفاوت ها مبنای ژنتیکی دارند. (Shultz & Shultz, 2007, p323 ).
به عقیده ی هالند[13]، بین خصایص شخصیتی افراد و نوع حرفه یا شغلی که انتخاب می کنند رابطه وجود دارد، که بر این اساس افراد را از نظر خصایص شخصیتی به شش نوع واقع بین، جستجوگر، اجتماعی، سنتی، خطرجو، و هنری تقسیم کرده است. رو[14]، میزان گرایش افراد به مردم و یا علاقه ی آنان به غیر مردم یعنی؛ گرایش به اشیاء را مهم ترین عامل مؤثر در انتخاب شغل می داند (Sharifi, 2007, pp387-390). چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد، بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر و ساکت مناسب است، در حالی که تعدادی از مشاغل برای افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر می رسند. توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد. در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارت های اجتماعی تأکید می شود، در مقابل برای برخی از شغل ها افراد آرام و درون گرا مناسب هستند (Hosseini, 2000, p80). بدیهی است، که افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند، مشاغل هم از این ویژگی ها برخوردارند. بر اساس این شیوه استدلال، تلاش های زیادی انجام گرفته، تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند (Robins, 2000, p58). بدین ترتیب، با توجه به مطالبی که بیان شد می توان گفت که نوع شخصیت با شغل و عوامل مرتبط با شغل همچون رضایت و تعهد تناسب دارد. به همین دلیل، در این پژوهش سعی می شود رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا و برونگرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بررسی شود.
پیشینه
سمیع زاده، در تحقیق خود بررسی رابطه نوع شخصیت و ویژگی های فردی دبیران مدارس متوسطه شهر کرمان با رضایت شغلی به این نتیجه رسیده است که دبیران زن نسبت به دبیران مرد از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند (Samie Zadeh, 1998).
در تحقیقی که رضویه در رابطه بین درونگرایی و برونگرایی و رضایت از شغل در کارمندان شهر تهران انجام داده به این نتیجه دست یافته است که بین ویژگی های شخصیتی و رضایت و پیشرفت شغل رابطه وجود دارد او معتقد است افرادی که منبع کنترل درونی دارند در مقایسه با افرادی که منبع کنترل بیرونی دارند از شغل خود رضایت بیشتری دارند (Razavieh, 1998).
خدادادی، پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آن ها در سازمان آب و برق اهواز انجام داد که به این نتایج رسید: بین اکثر ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) رابطه ی معناداری وجود دارد و بین انواع ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه ی مثبت و با تعهد مستمر رابطه ی منفی معنی دار وجود دارد (Khodadadi, 2004).
حسینیان، در مقاله خود رابطه شخصیت و انتخاب شغل و رضایت از شغل را یکی از جالب ترین مطالب راهنمای حرفه ای می داند و با توجه به این که افراد از نظر جسمانی و روانی با یکدیگر متفاوتند بنابراین سازگاری هر دو نوع خاصی از مشاغل ممکن می گردد و خصوصیات شخصیتی لازم نیز مانند زمینه های استعداد و معلومات برای مشاغل مختلف فرق می کند (Hosseinian, 2007).
بهرامی و همکاران، در تحقیقی تحت عنوان بررسی مقایسه ای تعهد سازمانی بر اساس ویژگی های شخصیتی: مطالعه موردی در پرستاران بیمارستان های آموزشی شهید صدوقی و شهید رهنمون یزد انجام داده به این نتایج رسیده که تعهد سازمانی در پرستاران درونگرا و برونگرا دارای تفاوت معنادار هستند. میزان تعهد سازمانی در هر 2 گونه شخصیت درونگرا و برونگرا بر اساس گروه سنی و سابقه کار تفاوت معنادار است و در افراد درونگرا، تعهد سازمانی پرستاران دارای وضعیت استخدامی مختلف متفاوت است. هم چنین تعهد سازمانی هیچکدام از 2 گروه پرستار درونگرا و برونگرا بر اساس جنسیت و وضعیت تأهل تفاوت وجود ندارد (Bahrami et al, 2010).
نجارپور استادی و همکاران، در بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و باورهای غیرمنطقی با رضایت شغلی در بین کارکنان شرکت سهامی خاص مخابرات استان آذربایجان شرقی نشان دادند که بین ویژگی های شخصیتی و رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود ندارد و بین باورهای غیرمنطقی و رضایت شغلی افراد رابطه وجود ندارد بین ویژگی های شخصیتی و باورهای غیرمنطقی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. تفاوت معنی دار بین زنان و مردان از نظر باورهای غیرمنطقی وجود دارد و بین دو گروه زنان و مردان از نظر رضایت شغلی تفاوت معنی دار وجود ندارد(Najar Pour Ostadi et al, 2010).
شریفی و همکاران، در بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان خوانسار به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد پنجگانه شخصیت مدیران و معلمان با تعهد سازمانی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین، تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد پنجگانه شخصیت، ابعاد (روان رنجورخویی، برونگرایی، همسازی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد عاطفی تعهد سازمانی، ابعاد (روان رنجورخویی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد مستمر تعهد سازمانی و بعد (وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد هنجاری تعهد سازمانی برخوردار می باشند(Sharifi et al, 2010).
.
اردهیم و همکاران[15]، ارتباط بین مدل پنج عامل بزرگ شخصیت و مدل تعهد سازمانی را در یکی از کارخانجات اتومبیل سازی آمریکا مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که برونگرایی ارتباط معنی داری با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری دارد. روان رنجورخویی، وظیفه شناسی و تجربه پذیری با تعهد مستمر در ارتباط هستند و سرانجام همسازی با تعهد هنجاری ارتباط معنی داری دارد (Erdhiem et al, 2006).
ماتزلر[16]، در پژوهشی با موضوع ویژگی های شخصیتی، رضایت کارکنان و تعهد مؤثر نشان داد که بیش از 20 درصد مغایرت در رضایت شغلی کارکنان به دلیل تفاوت های ویژگی های شخصیتی آن ها بوده و رضایت شغلی به عنوان عامل واسطه بر تعهد سازمانی اثر می گذارد (Matzler, 2007).
وهرا[17]، با بررسی تأثیر ویژگی های شخصیتی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران میانی درهند نشان داده است که تمامی ویژگی های مثبت شخصیتی بر تعهد سازمانی مؤثر، تعهد هنجاری و رضایت شغلی اثر می گذارند (Vohra, 2010).
فرضیه های تحقیق
1. بین تیپ شخصیتی درون گرایی با رضایت شغلی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه وجود دارد.
2. بین تیپ شخصیتی برون گرایی با رضایت شغلی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه وجود دارد.
3. بین تیپ شخصیتی درون گرایی با تعهد سازمانی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه وجود دارد.
4. بین تیپ شخصیتی برون گرایی با تعهد سازمانی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه وجود دارد.
5. بین تیپ شخصیتی درونگرایی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان تفاوت معناداری وجود دارد.
6. بین تیپ شخصیتی برونگرایی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان تفاوت معناداری وجود دارد.
روش تحقیق
در تحقیق حاضر، از روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده است. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد. طبقات بر اساس جنسیت در نظر گرفته شده اند. جامعه ی آماری مورد پژوهش را تمامی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان در سال 1390 که تعداد آن ها بالغ بر 1800 نفر است، تشکیل می دهد. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان 316 نفر، (97 زن و 219 مرد) به نسبت جنسیت انتخاب شدند.
ابزار پژوهش
ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد. این پژوهش دارای سه متغیر اساسی است که برای اندازه گیری متغیر تیپ شخصیتی درونگرا و برونگرا از پرسشنامه ی 16 عاملی آیزنک، متغیر تعهد سازمانی از پرسشنامه ی (24 سؤالی) تعهد سازمانی آلن و مایر[18] که شامل 3 خرده مقیاس (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) است و برای متغیر رضایت شغلی از فرم کوتاه پرسشنامه ی رضایت شغلی مینه سوتا[19] (20 سؤالی) استفاده شده است. فرم کوتاه این پرسشنامه برای اندازه گیری خشنودی کلی یا درونی و خشنودی بیرونی مورد استفاده قرار می گیرد. پایایی این پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شده است که مقدار این ضریب برای پرسشنامه تیپ شخصیتی درونگرا و برونگرا 79/0، رضایت شغلی 77/0 و تعهد سازمانی 81/0 به دست آمد.
شیوه ی تحلیل اطلاعات
به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری در دو سطح توصیفی (میانگین و احراف معیار) و استنباطی (ضریب همبستگی و آزمون T) استفاده شده است.
یافته های توصیفی
بر اساس یافته های پژوهش، همانگونه که در جدول شماره 1 مشاهده می شود، میانگین نمره ی متغیرهای تیپ شخصیتی درونگرایی معلمان 5/68، برونگرایی 8/74، رضایت شغلی65/66 و تعهد سازمانی 93/62 می باشد.
جدول1: میانگین و انحراف معیار نمرات متغیرهای پژوهش
نام متغیر میانگین انحراف استاندارد
تیپ شخصیتی درونگرایی 5/68 06/11
تیپ شخصیتی برونگرایی 8/74 609/13
رضایت شغلی 65/66 27/9
تعهد سازمانی 93/62 44/5
آزمون فرضیات
در این قسمت با استفاده از آزمون های آماری مناسب به آزمون فرضیات این پژوهش پرداخته شده است.
فرضیه اول
در فرضیه نخست پیش بینی می شود که، بین بعد تیپ شخصیتی درونگرایی و رضایت شغلی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه ی معنی داری وجود دارد. چنانچه مشاهده می شود، این فرضیه با استفاده از شاخص همبستگی پیرسون بررسی شده است. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 2 آمده است، مقدار ضریب همبستگی (r) به دست آمده، بین این دو معادل 24/0 می باشد، که بیانگر رابطه ی مثبت بین این دو می باشد. هم چنین با توجه به سطح معنی داری به دست آمده، رابطه آن ها در سطح 05/0 معنی دار می باشد و فرضیه ی مذکور تأیید می شود.
جدول 2: شاخص ضريب همبستگي بين تیپ شخصیتی درونگرایی و رضایت شغلی
نام متغیر ضریب همبستگی پیرسون سطح معناداری
تیپ شخصیتی درونگرایی
رضایت شغلی 24/0 01/0
فرضیه دوم
در فرضیه دوم پیش بینی می شود که، بین بعد تیپ شخصیتی برونگرایی و رضایت شغلی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه ی معنی داری وجود دارد. چنانچه مشاهده می شود، این فرضیه با استفاده از شاخص همبستگی پیرسون بررسی شده است. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 3 آمده است، مقدار ضریب همبستگی (r) به دست آمده، بین این دو معادل 33/0- می باشد، که بیانگر رابطه ی منفی و معکوس بین این دو می باشد. هم چنین با توجه به سطح معنی داری به دست آمده، رابطه آن ها در سطح 05/0 معنی دار می باشد و فرضیه ی مذکور تأیید می شود.
جدول 3: شاخص ضريب همبستگي بين تیپ شخصیتی برونگرایی و رضایت شغلی
نام متغیر ضریب همبستگی پیرسون سطح معناداری
تیپ شخصیتی برونگرایی
رضایت شغلی 33/0- 000/0
فرضیه سوم
در این فرضیه پیش بینی می شود که، بین بعد تیپ شخصیتی درونگرایی و تعهد سازمانی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه ی معنی داری وجود دارد. چنانچه مشاهده می شود، این فرضیه با استفاده از شاخص همبستگی پیرسون بررسی شده است. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 4 آمده است، مقدار ضریب همبستگی (r) به دست آمده، بین این دو معادل 13/0 می باشد، که بیانگر عدم وجود رابطه بین این دو متغیر می باشد. هم چنین با توجه به سطح معنی داری به دست آمده، رابطه آن ها در سطح 05/0 معنی دار نمی باشد و فرضیه ی مذکور رد می شود.
جدول 4: شاخص ضريب همبستگي بين تیپ شخصیتی درونگرایی و تعهد سازمانی
نام متغیر ضریب همبستگی پیرسون سطح معناداری
تیپ شخصیتی درونگرایی
تعهد سازمانی 13/0 18/0
فرضیه چهارم
در این فرضیه پیش بینی می شود که، بین بعد تیپ شخصیتی برونگرایی و تعهد سازمانی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان رابطه ی معنی داری وجود دارد. چنانچه مشاهده می شود، این فرضیه نیز با استفاده از شاخص همبستگی پیرسون بررسی شده است. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 3 آمده است، مقدار ضریب همبستگی (r) به دست آمده، بین این دو معادل 35/0 می باشد، که بیانگر رابطه ی مثبت بین این دو متغیر می باشد. هم چنین با توجه به سطح معنی داری به دست آمده، رابطه آن ها در سطح 05/0 معنی دار می باشد و فرضیه ی مذکور تأیید می شود.
جدول 5: شاخص ضريب همبستگي بين تیپ شخصیتی برونگرایی و تعهد سازمانی
نام متغیر ضریب همبستگی پیرسون سطح معناداری
تیپ شخصیتی برونگرایی
تعهد سازمانی 35/0 003/0
فرضیه پنجم
در این فرضیه پیش بینی می شود که، بین تیپ شخصیتی درونگرایی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان تفاوت وجود دارد. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 6 آمده است، قدر مطلق مقدار t به دست آمده 83/1 می باشد. هم چنین سطح معناداری به دست آمده نشان می دهد که، تفاوت بین میانگین ها از لحاظ آماری معنادار نیست و این فرضیه نیز تأیید نمی شود. به عبارتی، هر دو گروه به طور یکسان دارای این تیپ شخصیتی بوده اند.
جدول6: نتایج آزمونT مربوط به تفاوت تیپ شخصیتی درونگرایی معلمان زن و مرد
جنسیت فراوانی میانگین تیپ انحراف مقدار T سطح معناداری
شخصیتی درونگرایی استاندارد
زن 97 44/64 99/12 83/1 055/0
مرد 219 42/59 79/16
فرضیه ششم
در این فرضیه پیش بینی می شود که، بین تیپ شخصیتی برونگرایی معلمان زن و مرد اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان تفاوت وجود دارد. با توجه به نتایجی که در جدول شماره 7 آمده است، قدر مطلق مقدار t به دست آمده 83/1 می باشد. هم چنین سطح معناداری به دست آمده نشان می دهد که، تفاوت بین میانگین ها از لحاظ آماری معنادار نیست و این فرضیه نیز تأیید نمی شود. به عبارتی، هر دو گروه به طور یکسان دارای این تیپ شخصیتی بوده اند.
جدول7: نتایج آزمونT مربوط به تفاوت تیپ شخصیتی برونگرایی معلمان زن و مرد
جنسیت فراوانی میانگین تیپ انحراف مقدار T سطح معناداری
شخصیتی برونگرایی استاندارد
زن 97 58/71 33/13 34/1 182/0
مرد 219 19/73 91/14
بحث و نتیجه گیری
در یک سازمان، نقش سازمانی هر عضو باید با شخصیت فردی وی هماهنگی داشته باشد تا موجبات تطبیق بیشتر رفتار فردی با رفتار سازمانی فراهم آید و نبود سنخیت بین شخصیت فردی با نقش سازمانی، حیات سازمان را مختل نسازد. به طوری که ممکن است اعضای سازمان تحت تأثیر یک چنین تعارض موقعیت مشکلی پیدا کرده و ناگزیر خود را در برابر سازمان ببینند. این موقعیت موجب می شود تا اعضای سازمان به جای همکاری به مقابله برخیزند و در صورت تأمل در خواهیم یافت که ریشه ی بسیاری از بیماری های سازمان و نارسائی های موجود در آن ها در همین تعارض نهفته است. به عبارتی دیگر، تعارضی که بین شخصیت اعضا و نقش سازمانی آن ها به وجود می آید، به عنوان یک مشکل عارضه ساز تا حدود زیادی در سازمان ها رواج دارد (Ahmad Zadeh Bayani, 2006, p22& 23).
عملکرد انسان در سازمان، بازتاب دانش، مهارت، رفتار و بطور کلی شخصیت اوست. انتخاب شایسته ی کارکنان عملی است که با انگیزه ی اصلاح، رشد و شکوفایی انسان ها انجام می پذیرد و این انتخاب می تواند بر اساس معیارهای مختلفی باشد. انتخاب هایی که بر اساس معیارهای عینی و نه ذهنی باشند، قطعاً از اعتبار بالایی برخوردار بوده و نتایج بهتری را نیز به بار می آورند (Abtahi, 2005, p185). مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان این مرز و بوم خواهد رسید. کارگر راضی، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می کند. بنابراین می توان با توجه به مسئولیت های اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد از این پدیده دفاع کرد. عدم خشنودی شغلی، پیامدهای رفتاری و سازمانی زیادی دارد که از جمله آن ها می توان به رفتار کناره گیری[20]، غیبت[21]، ترک شغل، فرسودگی شغلی[22]،عدم سلامت جسمانی و روانشناختی، رفتار پرخاشگرانه و دزدی در محل کار اشاره کرد.
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه تیپ شخصیتی درونگرا و برونگرا با رضایت شغلی معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان دلفان صورت گرفته است.
با توجه به نتایج به دست آمده در این پژوهش، در فرضیه ی اول تیپ شخصیتی درونگرایی با میزان رضایت شغلی رابطه ی معنادار وجود دارد که این نتیجه با نتایج تحقیقات رضویه (1998)، ماتزلر (2007) و وهرا (2010) همخوانی دارد. بر این اساس می توان اینگونه استنباط کرد که این نتایج شاید به این خاطر باشد که درون گراها احتیاج به چالش کمتری دارند و در یک مدیریت آمرانه و حمایتی می توانند بهتر کار کنند. رفتار درونگرایان به نتیجه ی تولید پتانسیل های ضعیف بازداری و پتانسیل های قوی تحریک است، رفتاری که به طور درونی برانگیخته می شود نسبت به رفتاری که به طور بیرونی برانگیخته می شود، مطلوب تر است زیرا تقویت همیشه در دسترس نیست درونی ها مهارت را در پیشرفت ترجیح می دهند و به آن ارزش بیشتری می دهند در حالی که بیرونی ها شانس تصادف را برتر می دانند. به هر حال افرادی که کنترل درونی دارند در کارهای خود پیشرفت بیشتری دارند.
بر اساس نتایج به دست آمده در فرضیه ی دوم، بین دو متغیر تیپ شخصیتی برون گرایی و رضایت شغلی رابطه ی منفی و معناداری وجود دارد که این نتیجه نیز با نتایج تحقیقات رضویه (1998)، ماتزلر (2007) و وهرا (2010) همخوانی دارد. بر این اساس نیز می توان گفت؛ که رفتار برونگرایان معلول پتانسیل های قوی بازداری و پتانسیل های ضعیف تحریک است. همچنین برونگراها به دلیل این که همیشه عوامل بیرونی از قبیل شانس و تصادف را دخیل در امور می دانند لزومی برای تلاش از خود نمی بینند و از نتایج ضعیفی در امور مختلف از جمله شغل برخوردار می باشند.
در فرضیه ی سوم، بین تیپ شخصیتی درونگرایی و میزان تعهد سازمانی رابطه وجود ندارد. در فرضیه ی چهارم، بین تیپ شخصیتی برونگرایی و میزان تعهد سازمانی رابطه تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد که این نتیجه مطابق با نتایج تحقیقات خدادادی (2004)، واتسون و همکاران (1998)، اردهیم و همکاران (2006)، ماتزلر (2007) و وهرا (2010) می باشد. بر اساس این نتایج می توان اینگونه نتیجه گرفت که هیجانات مثبت و برونگرایی با تعهد سازمانی مرتبط است، زیرا هیجانات مثبت، هسته ی این تیپ از شخصیت می باشند. از سوی دیگر چون افراد برونگرا قادر به ایجاد روابط اجتماعی مناسب با دیگران هستند، در محیط کارشان پاداش ها و تقویت های متنوعی را دریافت می کنند و این مسأله منجر به افزایش دلبستگی و تعهد به شغل و سازمان در آن ها می گردد. تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است به گونه ای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان می گیرند، در سازمان مشارکت دارند و از عضویت در سازمان لذت می برند. در فرضیات پنجم و ششم سعی بر این بوده تا تفاوتی بین زنان و مردان از لحاظ تیپ های شخصیتی درونگرایی و برونگرایی پیدا شود که بر اساس نتایج به دست آمده هیچ تفاوتی از این لحاظ در بین معلمان زن و مرد یافت نشد.
به طور کلی، توجّه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و از دیگر سو رضایت شغلی به دلیل آن که نقش مؤثری در پیشرفت و بهبود سلامت نیروی کار دارد، و نادیده انگاشتن آن موجب عدم بهره وری مطلوب خواهد شد، مهم جلوه می نماید. به عبارتی، ویژگی های شخصیتی انسان به عنوان عوامل مهم جدانشدنی از شخصیت انسان در محیط سازمانی انسان تأثیر می گذارد، زیرا رفتار هر فرد تا حدودی زیادی تحت تأثیر شخصیت وی می باشد و رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان انواع رفتار سازمانی به طور مستقیم تحت تأثیر ویژگی های شخصیتی افراد قرار می گیرد. بنابراین مهمترین مسأله ای که سازمان ها می توانند به آن توجه نمایند این است که در هنگام اجرای آزمون های استخدامی در مصاحبه های قبل از استخدام متغیر ویژگی های شخصیتی افراد را مدنظر قرار دهند و افرادی جذب سازمان شوند که با توجه به ویژگی های شخصیتی آنان بتوانند تعهد سازمانی بالاتری را در سازمان از خود نشان دهند.
Refrences:
1- Abtahi, Hasan (2005). Human resource management, 12th edition. Tehran; Payam nor publication.
2- Ahamadzade Bayani, Ahmad (2006). Management psychology, 5th edition. Tehran; Payam-e- nour publication.
3- Bahrami, Mohammad Amin and et. al. (2010), A comparative study of organizational commitment according personality characteristics: a case study about nurses in Yazd Sadooghi and Rahnemoon hospital, Journal of health department, 2 and 3, pages 29-44.
4- Erdhiem. J, Wang. M, Zickar. MJ. (2006). Linking the big five personality constructs to organizational commitment. Journal of personality and Individual differences. 41 (5): 959-970.
5- Esmaeili, Koorosh (2002). Organizational commitment, Tadbir publication, No 112. Pages 1-4.
6- Hosseini, Seid Mehdi (2000), Guidance and consultation in Iran, 1st edition, Tehran, Roshd.
7- Hosseinian, Shahamat (2007), The effective factors in promoting organizational commitment of Tehran police station personnel, A thesis for M. A., Tehran University.
8- Houman, Heidar Ali (2002). Providing and standardizing the measurement scale of job satisfaction. 1st edition. Tehran; governmental management training center.
9- Karimi, Yousof (2005). Personality Psychology, 14th edition, Tehran: Payam noor University Publication.
10- Khodadadi, Faride (2004), The investigation of the relationship between personality and working characteristics of personnel and their organizational commitment in water and electricity organization, A thesis for M. A., Ahvaz Azad University.
11- Mehdad, Ali (2008). Industrial and organizational psychology, 6th edition, Tehran: Jungle Publication.
12- Motzler. K. (2007). Personality traits, employee satisfaction and effective commitment. Total quality management & Business; 18 (5): 589-595.
13- Najarpoor Ostadi, Saeed, Esmkhani Akbarinejad, Hadi; Livarjani, shole (2010). The investigation of the relationship between personality characteristics and irrational belief with job satisfaction among the personnel of telecommunication company of Azarbayjan Sharghi Province, beyond management. No 13, pages 39-58.
14- Pervin, Larens E. and John, Oliver P. (2002), Personality: theory and research, translated: Mohammad Jaafar Javadi and Parvin Kadivar, 1st edition, Tehran: Aaij.
15- Razaviye, Asghar (1998), The relationship between introversion and extraversion and satisfaction from job in Tehran personnel, humanities journal, No. 2, Shiraz Publication.
16- Robinz, Stephan P. (2008). Organizational behavior, Concepts, Theories and functions, vol 2: translated by Ali Parsian and Seid Mohammad Arabi, Tehran; Cultural research office.
17- Robinz, Stephan P. (2008). Organizational behavior, Concepts, Theories and functions, vol 3: translated by Ali Parsian and Seid Mohammad Arabi, Tehran; Cultural research
18- Ross Alen O. (1994). Personality Psychology ( theories and processes), translate by Siavash Jamalfar, 2nd edition, Tehran: Besat.
19- Rezaian, Ali (2008). The basic of organization and management, 12th edition, Tehran; Management.
20- Samie Zade Hojatolla (1998). The investigation of the relationship between personality type and individual characteristics of high school teacher in Kerman and job satisfaction. A thesis for M. A., Sahid Bahonar University of Kerman.
21- Sharifi, Hasan Pasha (2007). Theory and function of intelligence and personality tests, 5th edition, Tehran: Sokhan Publication.
22- Shafie Abadi, Abdolla (1997). Guidance and job consultation and professional and theories of job selection, 16th, Tehran: Roshd Publication.
23-Sholtz, Down P. and Sholtz, Sidney Alen (2007), Personality theories, translated by Yahya Seid Mohammadi, 11th edition, Tehran: Virayesh Publication.
24-Vohra, N. (2010). Influence of positive characteristics on organizational commitment and job satisfaction of India middle manager submitted to journal of psychology for publication. Available from: http://www.iimcal.ac.in/res/upd.Accessed Ague 24 2010.
The relationship Between personality Type of Introversion- Extraversion with job satisfaction and organizational commitment among teachers of the educational organization of Delphan city
A. Sabzi pour[23]
B. rashnoodi[24]
S. Amiri[25]
Abstract:
The purpose of the present study was to investigate the relationship between personality Type of Introversion- Extraversion with job satisfaction and organizational commitment among teachers of the educational organization of Delphan city. The data were collected by survey method that sample included from 316 of staffs of teachers of the educational organization of Delphan city, were selected by simple clustering sampling. The instruments used in this study were Eysenk 16 factors, job satisfaction of Minnesota and organizational commitment of Allen and Mayer questionnaires.
The result showed that was signification relation between the two personality Type of Introversion- Extraversion and job satisfaction, and between Extraversion with organizational commitment. Also the result showed that between Introversion with organizational commitment is no relation, and No a significant difference between two personality Type of Introversion- Extraversion of male and female.
Key word: personality Type of Introversion- Extraversion, job satisfaction, organizational engagement, Minnesota.
1- عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور لرستان ( نویسنده مسئول) amireducation@gmail.com
2- کارشناس ارشد برنامه ریزی توسعه و مدرس دانشگاه پیام نور b.rashnoodi61@gmail.com
3- کارشناس روانشناسی عمومی amirir75@ymail.com
[4]-Job satisfaction
[5]- Organizational commitment
[6]- Steers, Mowedy & Porters
[7]- Lotonz & Shaveh
[8]- Personality
[9]- K. G. Young
[10]- Extraversion
[11]- Introversion
[12]- H. Eysenk
[13]- J. Holland
[14]. A. Rou
[15]- J. Erdhiem et al
[16]- K. Matzler
[17]- N. Vohra
[18]- Allen & Mayer
[19]- Minnesota Questionnaire
[20] - with drawal behavior
[21] - absenteeism
[22] - burnout
[23]- M.A. in psychology (amireducation@gmail.com)
[24]- M.A. in regional development planning (b.rashnoodi61@gmail.com)
[25]- M. Public psychology (amirir75@ymail.com)
+ نوشته شده در شنبه پانزدهم تیر ۱۳۹۲ ساعت 1:26 توسط رسول حسن زاده
|
این وبلاگ به منظور توسعه سطح علمی مدیران کشور و پل ارتباطی بین دانشجویان مدیریت و حسابداری ساخته شده است.و سعي شده است كه از جديدترين و پر مخاطبترين مطالب استفاده گردد و اينجانب اعلام ميدارم در تمامي مراحل آماده پاسخگويي به سوالات مدیران و دانشجويان و دوستان گرامي در زمينه مديريت، حسابداری، سرمایه گذاری در بورس و مشاوره پایان نامه و تجزیه و تحلیل آماری مي باشم.