وبلاگ جامع مدیریت رسول حسن زاده

1- موانع خرد

تهدید منافع شخصی کارمندان: این موضوع بیشتر در مورد کارمندان قدیمی که دانش به روزی در مورد مسایل و تکنولوژی‌های نوین ندارند صادق است. در رابطه با این گروه تغییر سازمانی قدرت و مزایای اقتصادی آن‌ها را کاهش خواهد داد. قدرتی که بیشتر ناشی از سابقه آن‌هاست نه صلاحیتشان. طبیعی است که این گروه از کارمندان به صورت ضمنی و آشکار سعی در مقابله با روند تحول سازمان خواهند داشت.

غریبه بودن کارمندان با سازمان (همسو نبودن اهداف فردی و سازمانی) :برعکس سازمان‌های خصوصی که کارمندان منافع خود را در گرو منافع سازمان می‌بینند و سعی در توسعه و پیشرفت سازمان خود دارند در سازمان‌های دولتی کارکنان بیشتر به دنبال اهداف فردی خود هستند و تغییر و توسعه و پیشرفت سازمانی برای آن‌ها اهمیتی ندارد. زیرا آن‌ها باور دارند که تحول سازمانت اثیری در رشد و پیشرفت آن‌ها نخواهد داشت.

عادت به انجام امور روزمره توسط کارکنان: کارکنانی که سابقه دو-سه دهه کار در سازمان‌های دولتی را دارند و به صرف حضور در سازمان (به جای کار و تلاش بیشتر) عادت کرده‌اند نمی‌توانند منشا تغییر سازمانی باشند. این کارمندان اینرسی بالایی دارند و به سختی تغییر می‌یابند.

کنش معطوف به قدرت در مدیران: در جوامع جهان سوم نه تنها مسئله توسعه، بلکه هر پیشرفت و تحولی در اولویت‌های اساسی نه دولت‌ها، بلکه حتی مردم و آحاد آن قرار ندارد، بلکه مسائل و نیازهای دیگری است که در اولویت قرار می‌گیرند. یکی از این نیازها و اولویت‌ها، کنش معطوف به قدرت است. کنش معطوف به قدرت، انگیزشی بیش از پیشرفت را تهییج می‌کند. قدرتی که در سطح فردی سرکوب شده و در سطوح اجتماعی نیاز به بروز هر چه بیشتر می‌یابد و از هر فرصتی برای تجلی خود سود می‌جوید. کنش معطوف به قدرت با محور قرار دادن خود، سایر انگیزش‌ها و به خصوص اهداف، هر نوع ترقی و پیشرفتی را در اولویت‌های بعدی قرار می‌دهد تا خود که پیش از این مدام واپس زده شده اجازه ظهور یافته و اعضاء گردد. به بیان دیگر کنش معطوف به پیشرفت که اصلی‌ترین عامل انسانی در توسعه به شمار می‌رود، کنار گذاشته شده و کنش معطوف به قدرت جانشینش می‌شود. در نتیجه آنچه در کاغذها (برنامه‌ها) آماده هرگز توسط افراد تحقق عملی نمی‌یابد تا توسعه‌ای را نیز در پی داشته باشد (احمدی علی آبادی،1386).

حاشیه امن زیاد برای مدیر: ارزیابی‌های ضعیف از عملکرد مدیران سازمان‌های دولتی و وابسته نبودن حقوق آنان به عملکرد سازمان تحت سرپرستیشان موجب می‌شود که آن‌ها رغبتی به ایجاد تحول سازمانی نداشته باشند. مدیران موقعیت خود را در خطر نمی‌بینند زیرا ارگان خاصی نیست که به طور دقیق آن‌ها را مورد بازخواست قرار دهد. در شرکت‌های خصوصی مدیر باید جوابگوی سهامداران و هیئت مدیره باشد. بنابراین پیوسته به دنبال ایجاد تحول و توسعه شرکت خواهد بود.

2- موانع کلان

طبیعت منزوی سازمان‌های دولتی (اج،2005): سازمان‌ها برحسب طبیعت محافظه کارند و به صورت فعال در برابر پدیده «تغییر» مقاومت می‌کنند. سازمان‌ها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سال‌هاست انجام می‌دهند، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیاز هستند یا خیر (رابینسون،1385). عدم رقابت سازمان‌های دولتی با سایر سازمان‌ها دلیلی بر کم توجهی آن‌ها به مقوله تغییر سازمانی می‌باشد. در نقطه مقابل شرکت‌های خصوصی برای رشد و بقا در فضای رقابتی چاره‌ای جز تغییر و سازگاری با تحولات محیطی ندارند. البته در بخش‌هایی که سازمان‌های دولتی مجبور به رقابت با بخش خصوصی هستند (مثلاً در حوزه آموزش دانشجویان) می‌توانیم به وضوح روند تحول و توسعه سازمانی را در آن‌ها شاهد باشیم.

عدم ثبات مدیریت:جا بجایی‌ها و تعویض مدام مدیران جلوی تغییرات مستمر را در سازمان‌های دولتی می‌گیرد. تغییرات موضعی می‌شوند و پس از جا بجایی مدیر اوضاع به حال اولش باز می‌گردد. بدین ترتیب مدیرانی که فعال هستند هم فرصتی برای تحول سازمانشان پیدا نمی‌کنند.

پایین بودن انتظارات مردم از سازمان‌های دولتی: بالا رفتن توقعات مشتریان یکی از عوامل اصلی است که شرکت‌ها و سازمان‌ها را به سمت تحول سوق می‌دهد. سازمان‌های دولتی کشور که سالیان دراز بهره­روی پایینی داشته‌اند به مرور توقعات مردم را نیز پایین آورده‌اند. ارباب رجوع در سازمان‌های دولتی عادت کرده‌اند که خدمات نه چندان با کیفیت را با چندین روز صف و انتظار دریافت نمایند. بدین ترتیب سازمان‌ها به نوعی باور کاذب در جلب رضایت مردم رسیده‌اند. البته پس از سال 83 که مقام معظم رهبری آن را «سال پاسخگویی مسئولان» نامیدند شاهد تغییرات خوبی در برخی از ارگان‌های دولتی بودیم.

توجه زیاد به برنامه ریزی و عدم توجه به اجرا و کنترل: هر تغییر سازمانی را اگر در قالب یک فرایند در نظر بگیریم. سه مرحله برنامه ریزی، اجرا و کنترل را خواهیم داشت. سازمان‌های دولتی بیشتر انرژی خود را صرف برنامه ریزی تغییر می‌کنند و به اجرای برنامه توجه کمتری دارند. کنترل برنامه‌ها هم به نوعی حلقه مفقوده فرایند تغییر سازمانی است.

در کشور ما به جای پرداختن به اصل کار، از سند و استراتژی انجام یک کار رونمایی می‌کنند.

موانع فرهنگی: نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و ‏فرهنگ سازمانی است (دفت،1381).‏ فرهنگی که تغییر را تشویق کند و به ایده‌ها و افکار خلاقانه پاداش دهد. در مواجهه با سازمان‌های دولتی کشور به ندرت می‌توانیم چنین فرهنگی را مشاهده نماییم؛ و چیزی که بیشتر مشهود است فرهنگ ثبات و عادت می‌باشد.