شناسايي شاخص هاي منابع انساني در بخش بهداشت و درمان

چكيده:

اهداف: هدف اين مقاله طراحي و شناسايي شاخص هاي منابع انساني در بخش بهداشت و درمان است كه اين كار با بررسي مدل ها و روش هاي تدوين شاخص ها و نهايتاً طراحي يك چارچوب مفهومي جهت طبقه بندي و فهرست بندي شاخص هاي تدوين شده صورت گرفت.

متدولوژی پژوهش: در تحقيق حاضر با توجه به اهميت موضوع و اهداف پژوهشي از روش توصيفي – پيمايشي استفاده شده است. محيط پژوهش در اين مطالعه بخش بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ايران و جامعه پژوهش ادارات نيروي انساني دانشگاه هاي علوم پزشكي و خدمات درماني ايران است. جهت بررسي روند پژوهش در طرح تحقيقاتي شناسايي شاخص هاي منابع انساني و به منظور عملي كردن مراحل مختلف علمي طرح يك چارچوب اجرائي براي طرح تنظيم گرديد و براساس آن   شاخص ها تدوين و اعتبار سنجي شد. پس از مطالعه و بررسي مدل ها و الگوهاي متعدد از جمله مدل دفتر حسابرسي عمومي كانادا، مدل سازمان بهداشت جهاني(WHO) ، مدل سرآمديEFQM، مدل مطلوب اين طرح با عنوان مدل IPPO ارائه شده توسط وينستون(1998) جهت تدوين شاخص هاي كاربردي انتخاب گرديد شاخص هاي تدوين شده مورد اعتبار سنجي قرار گرفت و در اداره نيروي انساني دانشگاه علوم پزشكي اصفهان اجرا گرديد.

يافته ها: شاخص هاي طراحي شده در زمينه مديريت منابع انساني به 7 گروه طبقه بندي شده كه شامل درون داده فرآيند برون داد، كارآيي و بهره وري و پيامد است جمع كل شاخص ها در اين طبقات 60 شاخص مي‌باشد كه از ميان كل شاخص ها، 5 شاخص در گروه درون داد، 21 شاخص در گروه فرآيند، 10 شاخص برون داد، 4 شاخص در گروه اثربخشي، 14 شاخص به گروه بهره وري و 2 شاخص مربوط به پيامدها است. سپس براي هر يك از شاخص ها شناسنامه اي تهيه گرديد و در آنان نيروي انساني دانشگاه علوم پزشكي اصفهان به صورت آزمايشي محاسبه و اعتبارسنجي شد.

نوع پژوهش: توصيفي- پيمايشي

مقدمه:

امروزه منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان و ايجاد كننده قابليت هاي انساني هر سازماني است. مديريت منابع انساني شامل تمام تصميم گيري هاي مديريتي و اقداماتي است كه روي ماهيت ارتباط بين سازمان و كارمندان آن يا منابع انساني تأثير مي گذارد.

بدين لحاظ مديريت منابع انساني از جايگاه و اهميت خاصي در سازمان برخوردار است زيرا از يك طرف بايد خواسته ها و انتظارات مديران رده بالا را به كاركنان ابلاغ كنند و از طرف ديگر نيازها ودرخواست هاي كاركنان را به مديران رده بالاي سازمان اطلاع دهند. به هر حال طبيعت و ماهيت اين مديريت مستلزم همكاري بسيار نزديك آن با ساير مديران و سرپرستان و كليه كساني است كه مسئوليت نظارت و كنترل و ايجاد هماهنگي تعدادي از نيروهاي انساني را به عهده دارند(يعقوبي، 1380).

شمار زيادي از دگرگوني هاي محيطي و سازماني نيز به افزايش برنامه ريزي منابع انساني و مديريت امور كاركنان و منابع انساني ياري داده اند.اين دگرگوني ها سبب شده اند كه آينده نگر بودن، فراگير بودن و مناسب بودن برنامه هاي مديريت منابع انساني ضرورت روزافزون يابد.

از طرفي سازماندهي اقداماتي در زمينة جذب و توزيع نيروي انساني، توسعه و بهسازي منابع انساني و نگهداري منابع انساني ،مي‌تواند تأثير به سزايي در افزايش كيفيت خدمات داشته باشد. نظارت و ارزشيابي اين فعاليت ها و اقدامات مديران را از نيازهاي منابع انساني سازمان، فرهنگ سازماني و نگرش آنها آگاه ساخته و شناسايي فعاليت هاي لازم را براي بهبود كيفيت خدمات و كاهش هزينه امكان پذير مي سازد. مديريت منابع انساني حوزه بهداشت و درمان نيز از اين قاعده مستثني نيست .بخش بهداشت و درمان نقش توانايي در تربيت نيروي انساني متخصص و حرفه اي پزشكي و نيز هدايت سيستم عظيمي به نام شبكه هاي بهداشتي و خدمات درماني برعهده دارد. بدين ترتيب كميت و كيفيت نيروي انساني اين سيستم بر سرعت ارائه خدمات، هزينه و دقت صرف شده و به طور كلي كيفيت خدمات بهداشتي و درماني تأثير شگرفي دارد. پس هدايت اين منابع انساني متناسب با تغيير و تحولات محيط درون و برون بخش بهداشت و درمان امري ضروري است(2001وWHO).

در واقع كاركرد بهينه بخش بهداشت و درمان در گرو مديريت مؤثر و بهينه منابع انساني اين بخش مي‌باشد. ارزيابي برنامه ها و اقدامات مديريت منابع انساني يا به عبارتي ديگر عملكرد واحدهاي منابع انساني به تحليل نقاط قوت و ضعف اين واحدها و اصلاح و بهينه سازي سازمان كمك مي‌كند. سنجش عملكرد به سازمان كمك مي‌كند كه به اين پرسش كه چرا منابع عمومي صرف اين فعاليت ها مي‌شود جواب دهند( طبيبي و ملكي، 1382).

امروزه براي اصلاح عملكرد سازمان ها، سنجش اساس كليه اقدامات اصلاحي است. بدين لحاظ تعيين شاخص ها و اندازه گيري آنها به سازمان ها اجازه مي‌دهد تا آگاهانه بتوانند در مورد ثبات و بقاء فرآيندها، شناسايي فرصت ها، براي اصلاحات و تصميم گيري در خصوص ميزان تطابق اصلاحات براساس معيار از قبل تعيين شده قضاوت نمايد(2001وWHO )..

هر ارزشيابي و نظارتي وقتي به شكل مؤثر انجام مي‌شود كه شاخص هاي دقيق و مناسبي براي قضاوت و تصميم گيري در اختيار داشته باشد. وجود شاخص هاي مناسب و كاربردي به عنوان قدم اصلي در راه ارزشيابي و سنجش مؤثر عملكرد مديريت منابع انساني سازمان تلقي مي‌شود .تعيين شاخص ها اين امكان را به مدير مي‌دهد كه علاوه بر سنجش ميزان تطابق عملكرد با مديريت منابع انساني اهداف ، نقاط قوت و ضعف سازمان را بهتر بشناسد و گام هاي مؤثري را در راه اصلاح و بهبود سازمان بردارد. در اين راستا طراحي مدل مناسب جهت طراحي و تدوين شاخص ها از اهميت ويژه اي برخوردار است كه در اين تحقيق از مدل IPPO ارائه شده توسط وينستون(1998) استفاده شده است.