مترجم : رسول حسن زاده


هدف از ارزیابی و اندازه گیری

 

ارزيابي معمولا پذيريفته شده براي بهبود عملكرد منابع انساني يا اندازه گيري هم بخشي براي كارايي سازماني .با اين همه، در اينجا مي تواند اهداف دیگری برای ارزیابی مفید باشد وجود داشته باشد. در زیر شش دلیل شایع برای ارزیابی عملکرد منابع انسانی آمده است:

برای تعیین اینکه آیا یک برنامه در حال انجام دادن اهداف است . مهمترین هدف از ارزیابی منابع انسانی تعیین کردن گستره ای است که اهداف بهم می رسند. به طور مناسب برنامه های منابع انسانی طراحی شده باید اهدافی داشته باشند،به طور کلی در شرایط پذیرفته شده بیان شوند(یعنی به چالش کشیدن ،دست یافتنی،کتبی،قابل اندازه گیری،و تاریخ دار)

برای شناسایی نقاط قوت و ضعف فرایندهای منابع انسانی است .تلاش ارزیابی می تواند به تعیین اثربخشی محتوا و مدیریت خدمات یا برنامه های منابع انسانی کمک کند.

فرایندهای عادی ارزیابی شامل مواردی از قبیل زمان برای پر کردن جای خالی شغل هستند. روش ارائه داده شده برای یک برنامه آموزشی است. زمان پاسخ به فرایند مطالبات پزشکی،و اثربخشی ملاحظه شده از یک برنامه کمک استخدام.این متغیرها تفاوت در موفقیت برنامه های منابع انسانی را ایجاد می کنند و باید برای بهسازی ارزیابی شوند.

برای محاسبه بازگشت سرمایه گذاری در برنامه منابع انسانی . به طور فزاینده ای دلیل معمول برای ارزیابی تعیین کردن این است که آیا یک برنامه هزینه را توجیه می کند.

این نوع ارزیابی،هزینه های برنامه منابع انسانی را بخاطر ارزش اقتصادی آن مقایسه می کند. برای مثال، یک برنامه کنترل غیبت برای همکاران خرده فروشی پیاده سازی شده است غیبت برای قبل و بعد ازبرنامه هامانیتور شده است. سود حاصل (کاهش غیبت) به پول تبدیل شده است. ارزشی که پس از آن  مقایسهي شود با هزینه  برنامه های بازگشت كه در یک دوره زمانی تعریف شده ،توسعه داده شده است.این نوع ارزیابی آماده می کندمدیریت را با داده هایی برای از بین بردن برنامه بی حاصل، برای افزایش پشتیبانی از برنامه هایی که نتیجه نهایی بالایی می دهند،و یا ایجاد تنظیمات لازم در برنامه برای افزایش نتایج و یا ارزش .

برای جمع آوری اطلاعات برای کمک در برنامه های بازاریابی آینده. در برخی از موقعیت ها،بخش منابع انسانی علاقه مند به دانستن این است که چرا کارکنان در برنامه های خاص شرکت می کنند.این نوع از ارزیابی برای برنامه هایی که در آن شرکت کنندگان گزینه ای برای مشارکت دارند،مناسب است .مثالها عبارتند از فعالیت های توسعه حرفه ای،برنامه های مزایای انعطاف پذیر،برنامه های به اشتراک گذاری فیزیکی،برنامه های پیشنهاد کارکنان،وبرنامه های آموزشی است.در اکثر سازمانها،گزینه های مختلف ارائه می شوند و بخش منابع انسانی نمی تواند بداند که چرایک فرد انتخاب می شود برای شرکت در یک برنامه خاص و یا گزینه برنامه. سوال ها،برای ارائه بینشی که چگونه کارمندان انتخابات و نتایجی که آنها تجربه کرده اند،کسترش می یابد. زمانی که با داده های دیگر ارزیابی یکپارچه شدند.این اطلاعات برای برنامه ریزی مسائل و تلاشهای تبلیغاتی آینده مفید است.

برای تعیین اینکه آیا این برنامه مناسب بود.گاهی اوقات ارزیابی می تواند تعیین کند آیا مشکل اصلی یا مسئله ای که این برنامه را ایجاب کرده است توسط کارکنان در منابع انساني قابل حل بود. اغلب یک برنامه منابع انساني  به مشکلات صحیح که نمی تواند توسط این برنامه تصحیح  شود قابل اجرا است . دلایل دیگر برای کمبود عملکرد ممکن است وجود داشته باشد،از جمله سیستم ها،روش های کار،جریان کار و یا نظارت.ارزیابی عملکرد ممکن است درک و بینش کلی نسبت به نیاز واقعی برای اقدام کارکنان در منابع انسانی بدهد.به به عنوان مثال ، در یک سازمان ، ارزیابی نتایج از یک مرکز حرفه ای منابع نشان داد که در این مرکز بطور مناسب استفاده نشده و در واقع منجر به ترک کارمندان در سازمان است.

براي تاسيس كردن يك بانك اطلاعاتي كه مي تواند به مديريت در تصميم گيري كمك كند. موضوع مرکزی بیشتر ارزیابی ها تصمیم گیری در مورد آینده برنامه منابع انساني است. سیستم ارزیابی جامع ایجاد یک پایگاه داده برای کمک به مدیران در این تصمیم است.این اطلاعات می تواند برای هماهنگ کننده برنامه ها و مدیریت منابع انسانی مفید باشد،همچنین مدیران ارشد که باید منابع برای برنامه های آینده را تایید کنند. به عنوان مثال ، ارزیابی مداوم برنامه کمک به کارکنان فراهم می کند براي مدیریت اطلاعات لازم برای تعیین اینکه آیا آن را باید ادامه داد و اگر چنین است ، آیا هر گونه تغییر مورد نیاز است.

اسطوره های ارزیابی منابع انسانی

چندین فرضیات ناقص اغلب پیرامون فرایند مبهم از ارزیابی منابع انسانی است.

انتظار برای یک مدل عملکرد ساده شغل با متغیرهای کمتر قابل قیاس است با انتظار برای تحمیل فشار.آن هرگز رخ نخواهد داد. شغل و محیط کار در حال تبدیل شدن به پیچیدگی بیشتر و نیازمند به تجزیه و تحلیل متغیرهای بسیاری است.اگرچه اندازه گیری دقیق و به طور کامل جداشده ممکن نیست ،آنها بهترازعدم اندازه گیری در همه است.

 

موانع  اندازه گیری هم بخشي

همه مشکلات در ارتباط با اندازه گیری سهم منابع انسانی افسانه ای نيستند. برخی از آنها واقع بینانه هستند و نشان دهنده موانع واقعی برای اجرای کامل و پذيرفتن فلسفه مبتنی بر نتایج در منابع انساني است. آنها باید به رسمیت شناخته شوند و خطاب اولیه در این فرایند است. شش موانع معمول به شكل‌ اجمالي‌، در زیر مشخص شده است.

هزینه های ارزیابی. هر مرحله اضافی در فرآیند طراحی و اجرای یک برنامه  منابع انساني هزینه راافزایش می دهد، صرف نظر از پیچیدگی و ضرورت هر مرحله. گام اضافی از اندازه گیری و ارزیابی هزینه هارا افزايش خواهد داد ، تنظيم كردن هزینه های حداقل برای اندازه گيري هاي اولیه هزینه های  اصلي در سطح وسيع ، ازتلاش های ارزیابی رسمی است. دپارتمان منابع انسانی برای ارائه انواع مختلفی از برنامه ها تحت محدودیت های بودجه تلاش مي كند  ، ممکن است مشکلاتی در تخصیص منابع اضافی برای اندازه گیری و ارزیابی را داشته باشد.با این حال با برنامه ریزی مناسب، اندازه گیری و ارزیابی می تواند در طراحی سیستم های جدید و مسائل گنجانیده شودكه آن، به حداقل رساندن هزینه ها است. توجه مهم این است که همیشه هزینه ارزیابی را در مقایسه با زمانی که  ارزش درک شده حاصل از فرایند است بررسی كنيد. در برخی موارد، ارزیابی ممکن است ارزش هزینه اضافه شده نباشد.

فقدان تعهد مدیریت ارشد. تعهد قوی بالای سطح به ارزیابی باید برای این روند وجود داشته باشد ،تا موفقیت آمیز باشد.عدم تعهد معمولا از اجراي  ناقص درك هم بخشي بالقوه عملكرد منابع انساني ناشي مي شود كه آن مي تواند اهداف سازماني را بسازد. آنها فرصت منابع انساني رابرای تاثیر گذاشتن بر عملکرد سازمانی و درک کامل اهداف منابع انسانی ، فعالیت ها ، و فرآیندها نمي بينند. یکی از دلایل این وضعیت این است که تجربه واقعی مدیران ارشد در زمینه منابع انسانی كم است.

 

فقدان دانش ارزیابی. یک مانع مهم براي اندازه گیری هم بخشي منابع انساني فقدان دانش در مورد این فرآیند است. بسیاری از مدیران منابع انسانی نمی دانند چگونه موفقیت برنامه هارا اندازه گیری كنند. ادبیات در اندازه گیری و ارزیابی از اطلاعات عملی نسبت به سایر نقاط زمینه منابع انسانی خالي بوده است. تا همین اواخر، تنها چند مقاله به اندازه گیری و ارزیابی منابع انسانی اختصاص داده شده بو د.داستان هاي موفقيت به سختي پيدا مي شدند. تكنيك ها ارزيابي پروون حتي مشكلتر برای شناسایی بودند.اين خلا به ایجاد یک دریاچه آشکار از تلاش های ارزیابی، به ویژه در سازمان های کوچک تر کمک کرده است. این مشکل توسط نظام آموزش عالی ایالات متحده تقویت شده است. اگر چه نسل جدیدتر از مدیران منابع انسانی تا به حال فرصت برای مطالعه و بررسی منابع انسانی در کالج داشته اند تنها چند دوره كم در دسترس هستند که تمرکز بر روی اندازه گیری و ارزیابی داشته اند. متاسفانه، دوره آماری معمولا بر اساس برنامه های علوم مالی ، اقتصادی ، یا رفتاری هستند و قسمتي از برنامه آموزشي منابع انسانی نيستند. روش های آماری به ندرت برای اندازه گیری نتایج حاصل از عملکرد منابع انسانی مورد استفاده است. اگر چه برخی از تحقیقات  اقدامات كمي  را توسعه داده اند، تلاش كمي برای برقراری نتایج ارتباط شده است.

 

توجه به ارزیابی در طراحی برنامه، توسعه ، و اجرای برنامه های منابع انسانی همواره به دنبال گام های منطقی و تلاش هاي ترک شده برای ارزیابی نتایج بیهوده و بی نتیجه نداشته است. برای موثر بودن ، ارزیابی باید به عنوان یک یا چند مرحله در برنامه طراحی، برنامه ریزی شده باشد. این مراحل  باید در طرح ارزیابی برنامه ریزی، جمع آوری داده، تجزیه و تحلیل داده ها، تفسیر و تحلیل نتایج، و برقراری ارتباط آنها با مخاطبان هدف مناسب تمركز كند. یک مدل مبتنی بر نتایج که شامل این مراحل باشد بعدا در این فصل شرح داده شده.

 

ترس از ارزیابی

در برخی موارد ارزیابی برنامه نامطلوب منابع انساني مي تواند در كار کسانی که برنامه ها را طراحی و یا اجرا مي كنند منعكس شود،كه آن موثرنيست. همه نتایج برنامه منابع انساني مثبت نخواهد بود، به خصوص هنگامی که واکنش ها و مشاهدات به دست آمده است. مگر اینکه کارکنان در منابع انساني آماده برای نقد باشند. ارزیابی باید انجام شود.ممكن است مدیران منابع انسانی بترسند از افشای آنچه انجام می دهند و اجازه بدهند به دیگران بداننذ نتایج تلاش های خود را. بدیهی است، اگر یک برنامه یا تابع خاصی است کار نمی کند، بدیهی است، اگر یک برنامه یا تابع خاصی است کار نمی کند، آخرین چیزی که کارکنان میخواهد انجام دهند، انتشار گزارش در مورد آن است. این ترس حتی برجسته تر می شود زمانی که مدیران منابع انسانی ردیابی هزینه های برنامه را با منافع پيگيري مي كنند.

هزینه های برنامه باید با نتایج مقایسه شود ، که فقط می تواند از طریق اندازه گیری  درست طراحی و اجرا و ارزیابی سیستم دقيقا تشخیص داده شود. در غیر این صورت ، هزینه های به تنهایی می تواند ترسناک باشد.

فقدان استانداردها. آخرین مانع مهم  دراندازه گیری و ارزیابی، فقدان استانداردهای لازم برای قضاوت در مورد موفقیت برنامه های منابع انسانی است. در زمینه هایی مانند ساخت حسابداری، مهندسی، کنترل کیفیت، و پردازش داده ها، به طور کلی استانداردهای ارزیابی پذیرفته شده شده است. متاسفانه، استانداردها درزمینه منابع انسانی توسعه نیافته است. اگر چه بیشتر مدیران منابع انسانی به طور کلی می دانند هنگامی که اندازه گیری نشان دهنده عملکرد قابل قبول، وجود داشته است تنها چند تلاش معدود به منظور توسعه اقدامات، استانداردها ، و شاخص ها وجود دارد . این مانع ممکن است در آینده به حداقل برسد، چرا که بیشتر سازمان ها در حال شروع به اتخاذ اندازه گیری و طرح های ارزیابی و گزارش علنی نتایج خود و یا از طریق پروژه های تعیین معیار، هستند.

 

سطوح ارزيابي

اگر جه گسترش دادن پيش بيني اهداف براي ارزيابي عملكرد منابع انساني مهم است،بعضي برنامه ها براي پيش بيني اهداف و چيزهاي ديگر،مشكل هستند.بسياري پيش بيني هاي ذهني ممكن است مناسب براي ارائه ي دلايل موفقيت باشد. همانگونه كه در جدول 1-3 نشان داده شده است، براي ارزيابي و پيش بيني ديدگاه منابع انساني مفيد است كه شامل 3 سطح: پيش بيني كارايي مشاهد شده، پيش بيني عملكرد،و پيش بيني بازگشت سرمايه.هر يك مي تواند براي موقعيت ارزيابي ويژه اي مناسب باشد.

پيش بيني  كارايي مشاهده شده . همه گروگذاراندر درگيردر يك برنامه منابع انساني نياز به دريافتآ ن به عنوانكارايي،دارند. گروگذاران  شامل شركت در برنامه نظارت و مشاركت،مشاركت اعضاي تيم،ومديراني كه بايد تلاش هاي منابع انساني را حمايت كنند، است پيش بيني كارايي دريافتي انعكاس  وحالتي از بررسي، پرسشنامه، مصاحبه ها، يا مشاهدات است.

دربعضي موارد ، استفاده از اين سطح ارزيابي بجاي سطوح ديگر، بسيار مناسب است. براي مثال ، ممكن است پيش بيني فشار مالي از تغييرات برنامه جابجاسازي كارمندان بسيار شخت باشد. با اين حال، آن آسا ن است، و احتمالا بسيار مناسب است، پيش بيني  افزايش رضايت  آنان در جابجاسازى و مقايسه كردن واكنش  با پيش بيني هاي قبلي.

پيش بيني عملكرد. بسياري برنامه هاي اجرايي هستند براي بهبود عملكرد و پيش بيني مناسب قادر است.