تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري
تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري
چكيده
يكي از ويژگيهاي بخش هاي مختلف اقتصادي كشورهاي در حال توسعه پائين بودن سطح بهره وري ،به ويژه بهره وري نيروي انساني است.
در چندين سال اخير ، رابطه بهره وري و كيفيت زندگي كاري مورد توجه و مطالعات محافل علمي مديريت دنيا قرارگرفته است و سازمانهاي بين المللي از جمله سازمان بهره وري آسيايي (APO) در اين زمينه كنفرانس هاي متعددي برپاكرده اند.
در اين مقاله ، ضمن ارائه چكيده پاره اي از نظرياتي كه در متون مديريت مطرح شده ايت . بر اين نظريه تاكيد مي شود كه توجه بيش از حد به كيفيت زندگي كاري ، يعني صرفا تامين حقوق و مزايا، خدمات رفاهي و توقع حصول بهره وري بيشتر از منابع انساني ،باعث ايجاد فرهنگ تنبلي و كم كاري مي شود . در صورتي كه با تامين رفاه و حقوق و مزاياي بيشتر در مقابل تلاش و كسب بهره ، وري بالاتر ، فرهنگ كار وكوشش رايج خواهدشد. در اين نگارش با استفاده از دست آوردهاي علمي وپژوهشي دانش مديريت ، بر تعامل و تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري تاكيد مي شود روانشناسي رفتاري معتقد است كه بهره وري به احساس موفقيت مي انجاتمد ، و اين احساس باعث انگيزه كاربيشتر مي شود. اگر به اين موفقيت ها ، پاسخ جابجا داده شود در افراد رضايت بوجود خواهد آمد ، و رضايت ، بخش عمده اي از كيفيت زندگي كاري را تشكيل مي دهد.
نتيجه گيري نهايي اين مقاله چنين است كه مديريت مؤثر منابع انساني سازمانها ، مي تواند اين تعامل را به وجود آورد . براي رسيدن به اين هدف ، بايد در حوزه مديريت ،تدابير عمده اي انديشيده شود . اين تدابير در دو بخش تحت عنوان وظايف ستادي و وظايف اجرايي مديران مختصرا توضيح داده مي شود ،و سخن نهايي مقاله ، پاسخي است به اين پرسش كه رهبري مديران در ايجاد اين ارتباط چه نقشي دارد؟
مقدمه
در بيشتر كنفرانس هاي بين المللي بهره وري ، چنين عنوان مي شود كه سطح بهره وري ،بويژه بهره وري منابع انساني ،در بخش هاي مختلف اقتصادي كشورهاي در حال توسعه پائين است و مشكل شدت افزايش جمعيت رانيز به آن مي افزايند. در توجيه اهميت نقش افراد در مقايسه با سرمايه و تكنولوژي ،كه هرسه از عوامل عمده افزايش بهره وري هستند ،تقريبا همه صاحبنظران و مديران سرشناس صنايع جهان ،منابع انساني را اساسي ترين عامل تلقي كرده اند و معقدند كه سرمايه و تكنولوژي را به ترتيب مي توان به صورت وام تامين نمود و خريد. اما انسانها را نه مي توان به وام گرفت ،نه مي توان خريد. انسانها بايد به عنوان سرمايه هاي اصلي كشورهاي جهان سوم پرورش مي يابند و در آنها انگيزه تلاش ايجاد شود.
در راستاي توجه بين المللي به موضوع بهره وري ،ترديدي نيست كه بهره وري به معني به دست آوردن خدمات و محصولات بيشتر از منابع محدود وثابت ،عامل رشد اقتصادي خواهد بود . اين پرسش نيز مدام مطرح مي شود كه كدام شيوه به افزايش بهره وري مي انجامد. به تعبير ديگر ،در صورتي كه مطمئن شويم از يك راه معين و مشخص مي توان به سطح بالاتري از بهره وري دست يافت ،همه سازمانها و جوامع بي درنگ به استفاده مؤثر از آن اقدام نمايند . دشواري راه در اين است كه معمولا عوامل عمده تاثير گذار بر بهره وري ،بويژه بهره وري نيوي انساني آشكار نيست . همچنين در جوامع مختلف اين سؤال مطرح است كه حدود ووظايف و مشاركت انسان در مدت كوتاه عمرش چيست ؟ و چه شرايطي اين وظايف رابارورتر و مشاركت را شكوفاتر مي كنند.
پژوهش هاي فراواني كه تاكنون صورت گرفته است نتوانسته در پاسخگويي به اين گونه پرسشها ،به مديران تصميم گيران جوامع مختلف جهان كمك كند . به همين دليل براي دستيابي به تئوريهاي ارزنده علمي ،راهي طولاني در پيش است. بي شك نظريه پردازي هاي علمي و پژوهش هاي تجربي و ميداني فراواني لازم است تا بتوان به اين رهنمودهاي كاربردي دست يافت.
دليل پيچيدگي دستيابي به رابطه علت و معلولي در زمينه چگونگي افزايش بهره وري منابع انساني در جوامع در حال رشد اين است كه فرهنگ جوامع مذكور نسبت به كشورهاي توسعه يافته صنعتي متفاوت استو و به همين علت اصلا نمي توان مطمئن شئ كه راههاتي توفيق آميز كشورهاي توسعه يافته ،در اين جوامع نيز مي تواند مشكل بهره وري منابع انساني را حل كند.
باتوجه به دشواريهايي كه در راه ارائه مفهوم و شاخص هاي اندازه گيري بهره وري و پيدا كردن شيوه هاي افزايش بهره وري نيروي كاردر جوامع در حال رشد وتوسعه ديده مي شود و باتوجه به ارتباط مستقيم و غير مستقيمي كه اين مقوله با شرايط فرهنگي جامعه ،بويژه ارزشها و باورها دارد، انجام مطالعات محلي و دستيابي به راه حل ها و تئوريهاي بومي و اقتضائي ،امري ضروري است.
اگر براي رفتار كاري و مفهومي كه زندگي و كيفيت ان در جوامع مختلف ،و حتي اقوام گوناگون يك جامعه دارد ،تفاوت هاي عمده اي قائل شويم كه به نظر نگارنده اين تفاوتها به طور كاملا مشهود وجود دارد – پيدا كردن روشهايي براي درك رابطه متقابل اين دو پديده در هر جامعه و قوم به منظور انتخاب شيوه مقتضي مديريت و ايجاد انگيزه هايي اثربخش ،حائز كمال اهميت است.
به طور نمونه ،با وجود وضوح ظاهري رابطه رضايت و بهره وري در تئوريهاي رفتاري ،بحث هاي گوناگون و گاه تعارضي در مورد انگيزه هاي كاري انسان مطرح شده است . و برخي از نظريه پردازان و محققان مدعي هستند كه رضايت بيشتر كاركنان ،باعث كاربيشتر و تعهد عميقتر آنها نسبت به رابطه مستقيم رضايت و بهره وري متكي بود . حتي اگراين همبستگي رابپذيريم ،شناخت عوامل ايجاد رضايت براي افراد مختلف با فرهنگ ها ،باورها ،سليقه ها و نيازهاي مختلف ،كاري بسيار دشوار و پيچيده است.
در چند دهه اخير در كنار رضايت واژه ديگري تحت عنوان كيفيت زندگي كاري (QWL)مطرح شده است كه مفهوم عميقتري از رضايت راتوصيف مي كند. اما پرسش عمده اي به سادگي نمي توان به آن پاسخ داد اين است كه :
اولا : كيفيت زندگي كاري (QWL) چيست ؟ و آيا درهمه جوامع يك مفهوم دارد؟
ثانيا : چه رابطه اي بين كيفيت زندگي كاري و بهره وري برقرار است؟
فرضيه مورد ادعاي نگارنده در پاسخ به پرسشهاي مطرح شده درچهارچوب نگرش اقتضايي ،اين است كه :
اولا : كيفيت زندگي كاري در هر قوم و جامعه معني و محتوايي خاص دارد و نمي توان براي ؟آن يك شاخص عام و جهان شمول ارائه كرد.
پانيا : رابطه كيفيت زندگي كاري و بهره وري منابع انساني ،يك رابطه دوسويه است. اگر اين رابطه براي مديران اينگونه مطرح شود كه افزايش كيفيت زندگي هميشه باعث افزايش بهره وري مي گردد و عكس اين رابطه را در نظر نگيرند ،سازمان و در نهايت جامعه به سوي تنبلي ،كم كاري و صرفا رفاه طلبي كشيده مي شود . اشتباه عمده تراين است كه كيفيت زندگي كاري ،در حقوق ،مزايا و خدمات رفاهي خلاصه مي شود.
مقياس هاي بهره وري فردي ، گروهي وسازماني و ملي منابع انساني
الف – بهره وري فردي ، عبارتست از نسبت كارانجام توسط هر فرد ،به زمان مصروفه توسط همان فرد.
ب- بهره وري گروهي برابر است با نسبت كار انجام شده توسط گروه ،به مجموع زمان صرف شده توسط اعضاي گروه.
ج -بهره وري منابع انساني برابر است با نسبت كارانجام شده توسط سازمان (توليد كالا يا ارائه خدمات )در طول يك زمان معين ، به منابع انساني صرف شده(كل پرسنل سازمان) برحسب نفر ساعت ،نفر هفته يا نفرماه
ت- بهره وري ملي رانيز مي توان نسبت توليد يا درآمد ملي به منابع انساني فعال يانيروي انساني شاغل دانست. رشد اين شاخصهاي بهره وري ،هم در سطح خرد و هم در سطح كلان ،نمايانگر استفاده مؤثر ازمنابع انساني است. آمارها و اظهار خبرگان اقتصادي ،نشان مي دهد كه بهره وري كلي و بهره وري منابع انساني در كشورهاي صنعتي ،در حال افزايش ودر اغلي كشورهاي جهان سوم روبه كاهش است.
كيفيت زندگي كاري و چگونگي ارتقاي آن
كيفيت زندگي كاري را مي توان در دو مفهوم تعريف كرد:
1- تعريف عيني از كيفيت زندگي كاري عبارتست از مجموعه اي از شرايط واقعي محيط كار و محيط كاردر يك سازمان مانند ميزان حقوق و مزايا ،امكانات رفاهي ،بهداشت و ايمني ،مشاركت در تصميم گيري ، دموكراسي سرپرستي ، تنوع و غني بودن مشاغلو....
2- تعريف ذهني از كيفيت زندگي كاري ، عبارتست از تصور و تلقي افراد از كيفيت زندگي به طور اخص مي باشد. به تعبير ديگر كيفيت زندگي كاري براي هر فرد يا گروهي از افراد بافرهنگ و طرز تلقي مشابه ، ويژگي خاص خود را دارد.
3- در هريك تعريف كلي مي توان گفت كه كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان است از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود. ذهن ما خود جايگاهي است كه جهنم را به بهشت و بهشت را به جهنم تبديل مي كند . طبعا با توجه به تعريف ارائه شده در هر جامعه ، يا هر منطقه از كشور ، بويژه مناطق مختلف كشور خودمان كه داراي خرده فرهنگهاي گوناگون با تصورات مختلف ذهني در بارهزندگي و كار است ،شاخص هاي اندازه گيري كيفيت زندگي متفاوت خواهد بود.
4- باوجود وجه تمايزات برداشت هااز كيفيت زندگي كاري ،تحقيقات انجام شده نشان مي دهد كه بعضي از شاخص ها در اغلب جوامع مختلف مشترك هستند . ازجمله شاخصهاي مشترك كه در اغلب موارد به آن اشاره مي شود عبارتند از : حقوق و مزايا ، خدمات درماني ،خدمات رفاهي ،بيمه و بازنشستگي و مواردي از اين قبيل،كه مسلما اين عوامل بخشي از كيفيت زندگي كاري راتشكيل مي دهد ،ولي به عقيده نگارنده ،بخش عمده و حساس كيفيت زندگي وزندگي كاري راتشكيل مي دهد، ولي به عقيده نگارنده ،بخش عمده و حساس زندگي و زندگي كاري به برداشت هاي ذهني ورواني ما از محيط كارمان مربوط مي شود و اين امر تناسب شغل و شاغل ،تناسب روحيه افراد با فرهنگ سازمان ،بهره بودن و خودرا مفيد احساس كردن در محيط كاررا در بر مي گيرد . تاكيد بر عامل اخير ،مورد توجه خاص اين مقاله است.
به طور مثال يكي از مديران سرشناس صنعت مي گويد:
"محيط كار،به شرطي داراي كيفيت است كه در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلي سازمان به حساب آيند ، ذهن انسان در آن محيط با چالشهاي فكري و انديشه اي مواجه باشد ،شرايط محيط باعث پرورش و رشد توانايي او شود و در آن محيط كارها به خوبي انجام پذيرد."
محقق ديگري كيفيت زندگي كاري را در چهار مشخصه زير خلاصه مي كند.
1- منيت وايمني شامل امنيت شغلي ،ايمني جسمي ورواني
2- مساوات ومنصفانه بودن حقوق و مزايا
3- زمينه پرورش و وجود فرصت پرورش مهارت ها ويادگيري مستمر
4- دموكراسي و مشاركت داشتن در تصميم گيري
زندگي راقابل كاركردن و كاررا قابل زندگي كنيد.
این وبلاگ به منظور توسعه سطح علمی مدیران کشور و پل ارتباطی بین دانشجویان مدیریت و حسابداری ساخته شده است.و سعي شده است كه از جديدترين و پر مخاطبترين مطالب استفاده گردد و اينجانب اعلام ميدارم در تمامي مراحل آماده پاسخگويي به سوالات مدیران و دانشجويان و دوستان گرامي در زمينه مديريت، حسابداری، سرمایه گذاری در بورس و مشاوره پایان نامه و تجزیه و تحلیل آماری مي باشم.