وبلاگ جامع مدیریت رسول حسن زاده

 مقدمه  

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود. وکشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی ,انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود،تمام کارکنان وجود خود را محترم ،با ارزش،کارساز یافته و خود را در سرنوشت سازمان سهیم می دانند و نسبت به سازمان تعهد پیدا میکنند.بنابر این دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان و بکارگیری نظرات آنان در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می گردد و مدیران باید کارکنان را در پیشبرد امور سازمانی با توجه به صلاحیت و کارایی شان سهیم نموده و به نظرات آنها در خصوص مسائل سازمانی احترام قائل شوند و از این طریق تعهد کارکنان را به سازمان افزایش دهند.

در این پژوهش ضمن بررسی رابطه ابعاد مختلف تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری،با تعیین میزان مشارکت و تعهد سازمانی و نیز شناسایی عوامل تسریع کننده و موانع مشارکت کارکنان محیط زیست استان همدان ، رابطه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و مولفه های تعهد عاطفی ،مستمر، تکلیفی و تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع مورد مطالعه قرار داده است.

طرح سوال و اهداف تحقیق

رشد و توسعه روزافزون سازمانها باعث می شود که یک فرد یا عده معدودی از افراد نتوانند برای اداره کلیه امور سازمان با یافتن راه حلهای مناسب تصمیم گیری نمایند. واین امر مشارکت و سهیم نمودن همه جانبه افراد در تمامی سطوح و رده های مختلف سازمانی را ایجاب می کند. از طرفی محققین و صاحبنظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه مشارکت و تعهد سازمانی به این نتیجه رسیدند که مشارکت جمعی و سهیم بودن افراد در تعیین اهداف و ارزشهای سازمان منجر به ایجاد تعهد در میان همه اعضای سازمان می گردد. .تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری بعنوان یک عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمانها مطرح می باشد و بسیاری از نظریه پردازان تعهد سازمانی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان ،به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و تعهد سازمانی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.رابطه بین مشارکت و تعهد سازمانی یکی از موضوعات اساسی و مورد توجه مدیریت منابع انسانی است که می تواند کانون مباحث فراوانی در میان محققین قرار بگیرد. وابستگی و ارتباط مشارکت و تعهد سازمانی به یکدیگر به مدیران آگاهی می دهد که نه تنها مشارکت افراد در ایجاد رفتارهای بهنجار موثر بوده و موجبات افزایش کارایی و وابستگی کارکنان را از طریق دموکراسی سازمان فراهم می آورد بلکه در بهبود و تقویت تعهد سازمانی نیز موثر خواهد بود . تغییرات در ابعاد مختلف تعهد سازمانی ، تغییر متغیر های مشارکت را طلب می کند. آگاهی از وجود چنین ارتباطی برای مدیران و سرپرستان دارای اهمیت بسیاری است. هدف اصلی پژوهش گامی است در جهت یافتن راه حلهای مناسب در این راستا تحت عنوان بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در  بین کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست استان همدان وواحدهای تابعه.

 سوالات اصلی این پژوهش عبارت است از:

- آیا بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد عاطفی کارکنان رابطه وجود دارد؟

- آیا بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد مستمر کارکنان رابطه وجود دارد؟

- آیا بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد تکلیفی کارکنان رابطه وجود دارد؟

- آیا بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع  رابطه وجود دارد؟

 - آیا بین متغیرهای تعدیل کننده (جنسیت ، سابقه کار ، سمت ، میزان تحصیلات) و مشارکت کارکنان  در تصمیم گیری تفاوت وجود دارد؟

 - آیا بین متغیرهای تعدیل کننده (جنسیت ، سابقه کار ، سمت ، میزان تحصیلات) و تعهد سازمانی  تفاوت وجود دارد؟

تعاریف مفهومی و عملیاتی  متغیرهای پژوهش

در این پژوهش ویژگیهای فردی کارکنان محیط زیست از جمله سن،جنس،وضعیت تاهل،میزان تحصیلات،سابقه کار،پست سازمانی و نیز تعهد سازمانی که به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و دارای سه بعد عاطفی ، مستمر ، و تکلیفی است. وتعهد نسبت به ارباب رجوع به عنوان یک متغیر سنجیده شده است.  ومتغیر مستقل اصلی این پژوهش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری است.

گرچه تعاریف متعددی از تعهد توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد و در تمامی تعاریف تعهد سازمانی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. برداشت و استنباط درست ، نقش مهمی در شکل گیری تعهد کارکنان سازمان ایفا می کند . مثلا کارکنانی که معتقدند سازمان آنها از آنان حمایت می کند، تمایل پیدا می کنند که به سازمان تعهد عاطفی داشته باشند. آنهایی که می بینند سرمایه گذاری اساسی برای سازمان کرده اند و در صورت ترک آن سرمایه شان به خطر می افتد نسبت به سازمان تعهد مستمر پیدا می کنند. آنهایی که فکر می کنند که از آنان وفاداری مورد انتظار است ،تعهد تکلیفی را پی می گیرند. بیشتر بحثها و پژوهشهای مربوط به تاثیر مدیریت روی  تعهد کارکنان ،تمرکز به تعهد عاطفی دارد.دو دلیل کافی برای این تمرکز وجود دارد. اول ، باید دانست که اخیرا مدلهای چند بعدی تعهدو اندازه گیری مناسب بوجود آمده است .دوم ، تعهد عاطفی از نظر منطقی مطلوب ترین شکل تعهد بوده و تعهدی است که سازمانها می خواهند در کارکنان خود جا بیندازند. با وجود این ، نکته حائز اهمیت این است که سازمانها با اعمال مدیریت می توانند تعهد مستمر  و تکلیفی را نیز در کارکنان خود بوجودآورند. در بعضی موارد یک نوع خاصی از رفتار می تواند شکلهای مختلفی از تعهد را موجب شود ، بستگی دارد به اینکه چه استنباطی از آن بشود. در نتیجه ، کوشش برای القای یک نوع تعهد می تواند نا هشیارانه منجر به تعهد دیگری شود. [Meyer&Allen,1997:67-69]

تمایل باطنی به تعهد[1]

تمایل باطنی به تعهد ، مفهوم مختصری است که توسط مودی[2] و همکاران در سال 1982 پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگیهای فردی و تجارب اولیه آنها را هماهنگ نماید. تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگیها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمانها می برند مودی و همکاران (1982) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن«ویژگیهای فردی»دومین جزء«انتظاراتـ» و سومین جزء«عوامل انتخاب سازمانی» است.

[Thomas ,1992:15-18]

مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر

آلن و مایر (Allen & Meyer,1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری قائل شده اند.

تعهد عاطفی[3]:وابستگی عاطفی فرد را به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.

تعهد مستمر[4] :آگاهی به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.

تعهد هنجاری[5] :این نوع تعهد احساس اجبار به ماندن در سازمان معطوف است .

پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی

الف – از دیدگاه سالانسیک

گراند سالانسیک[6] چهار عامل مهم قابلیت دید، صراحت ، تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.

 ب – از دیدگاه استیرز و همکاران

برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز[7] و همکاران عبارتند از :

عوامل شخصی [8] 2-عوامل سازمانی[9]3- عوامل غیر سازمانی [10]

ج – از دیدگاه ماتیو و زاجاک[11]

ماتیو و زاجاک (1990) با تجزیه و تحلیل یافته های بسیاری از تحقیقات ، ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی را مطرح کرده اند. این ویژگیها عبارتند از:سن-جنسیت-تحصیلات-ازدواج-سابقه و سمت سازمانی- استنباط از شایستگی شخصی- توانائیها- حقوق و دستمزد- سطح شغلی

د- از دیدگاه  مایرو آلن[12]

پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از :  

 ویژگیهای فردی، ساختاری ، و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی . تعهد مستمر:[13]چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته اند، می توانند هرینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.تعهد تکلیفی:[14]تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی)، یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود ( هزینه آموزش شغلی ).شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان ،ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد.[[Meyer &Allen,1991:69-72

تصمیم گیری

اگر فعالیتهای مختلف مدیریت مورد بررسی قرار گیرد به وضوح مشاهده می شود که جوهر تمامی فعالیتهای مدیریت تصمیم گیری است . تصمیم گیری عبارت است از انتخاب یک راه از میان راههای مختلف .[الوانی، :1378193-195]

سازمانهای مدرن و پیچیده امروزی چنان وسیع و پیچیده شده اند که مدیریت آنها از عهده یک فرد به تنهایی بر نمی آید و مدیر مجبور است در تصمیم گیریها و اداره امور سازمان از دیگران کمک بگیرد و با توجه به محدودیت عقلایی که هر انسان دچار آن است ، شاید همکاری و تشریک مساعی گروهی تنها راه دستیابی به یک سیستم تصمیم گیری منطقی منظم و جامع  باشد. از طرفی در انتقاد از تصمیم گیری گروهی گفته شده است که در جلسات اداری ، کمتر اتفاق مهمی می افتد  و تشکیل جلسه و شورا بیشتر به خاطر حفظ ظواهر است تا به خاطر رسیدگی و تصمیم گیری درباره مسائل مهم و واقعی. پس تصمیم گیری گروهی مانند تصمیم گیری انفرادی ، دارای مزایا و معایب زیادی می باشد و این وظیفه مدیر است که موقعیت مناسب برای استفاده بهینه از هریک از این دو روش تصمیم گیری را تشخیص و بکار ببندد. برای اتخاذ یک تصمیم موثر و منطقی می بایست اطلاعات ضروری به موقع جمع آوری و طبقه بندی گردد، و پس از تجزیه و تحلیل در اختیار مدیران و تصمیم گیرندگان قرار گیرد. از این رو سیستم اطلاع رسانی در سازمان از اهمیت خاصی در فرایند تصمیم گیری برخوردار است با وجود اطلاعات صحیح از وضعیت و چگونگی عملکرد سازمان و نیز تجزیه و تحلیل آن امکان تصمیم گیری موثر در سازمان را فراهم می آورد.[سعادت،1372 :133،213]

مشارکت

یکی از مهمترین روشهای مدیریت که می تواندبه وسیله رهبری اداری درایجادوحدت وتشکل کارکنان به یک گروه کاری متشکل وحصول رضایت ازکارموثرافتداین است که به افراداجازه داده شود دراتخاذ تصمیم نسبت به اموری که درمشاغل ومحیط کارآنهااثر می گذاردشرکت جویند. پیش نیازهای مدیریت مشارکتی عبارتند از:1- تبیین مسئولیتها،محدودیتها و انتظارات توسط مدیر2- مشخص بودن اهداف،ارزشها و اولویتها3- فراهم بودن روش موثر انتقال اطلاعات به کارکنان 4- تعریف فرایند تصمیم گیری5-سازگاری مدیریت6- آموزش مشارکت7- محل کارباثبات واحترام8- تعدیل شرایط محیطی سازمان 9- اجتناب ازمبالغه گویی ومدگرایی 10- مشخص ساختن ساختار مشارکت 11- سبک رهبری .[رهنورد،1378 : 67-80]

چارچوب روش تحقیق

روش تحقیق در این پژوهش از روش پیمایش[15] بوده است. جامعه آماری تحقیق عبارت است از تمامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست استان همدان  واحدهای تابعه که شامل شهرستانهای ملایر ،نهاوند،کبودراهنگ،تویسرکان واسدابادمی باشد.(58 نفر مردو15 نفر زن) در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است . ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده که بیشتر سوالات آن بسته و بصورت طیف می باشد بطور کلی پرسشنامه نهایی که بین پاسخگویان توزیع شد حاوی 61 سوال بود که سوالات 6-1 ویژگیهای فردی 40-7 تعهد سازمانی و 61-41 مشارکت در تصمیم گیری پاسخگویان را مورد آزمون قرار داد. ابتدا 15 نمونه از جامعه آماری مورد نظر انتخاب شد که پس از توزیع پرسشنامه ها و جمع آوری آنها با استفاده از نرم افزار spss ضریب قابلیت اعتماد گویه ها از طریق روش آلفای کرونباخ بدست آمد.نتیجتا با استفاده از روش آلفای کرونباخ ،ضریب آلفا 86/0بدست آمد.واعتبار محتوای سوالات پرسشنامه از طریق مشاوره با اساتید فن بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری مختلفی مانند تحلیل واریانس، آزمونt ، آزمون شفه، ضریب همبستگی پیرسون،رگرسیون استفاده شده است.

یافته ها و نتایج

در این تحقیق به منظور شرح و آماده سازی داده ها ، سوالات پرسشنامه به صورت کدبندی شده در نرم افزار آماری spss وارد و با استفاده از آماره های مناسب در دو بخش جداگانه آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شده است.

آمار توصیفی

در آمار توصیفی به توصیف داده ها از طریق فراوانی و درصد آنها می پردازیم.

منطقه جغرافیایی

توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب منطقه جغرافیایی، 7/50 درصد از پاسخگویان در شهرستان همدان ،1/4 درصد در شهرستان کبودراهنگ،6/9 درصد در شهرستان اسداباد،6/9  در شهرستان تویسرکان و 8/17 درصد در شهرستان ملایر و 2/8 درصد در شهرستان نهاوند ساکن بوده است.

-جنس

5/79 درصد از پاسخگویان مرد و5/20 درصد نیز زن بوده اند. به طور کلی بیشتر پاسخگویان این پژوهش مرد می باشند.

-سن

2/19 درصداز پاسخگویان فاصله سنی شان 40-36سال بوده،5/5 درصد 45-41 سال،8/28 درصد 35-31 سال،6/35 درصد 30-26 سال،1/4 درصد 46 سال و بالاتر و 8/6 درصد نیز تا 25 سال هستند.به طور کلی  بیشتر پاسخگویان در فاصله سنی 30-26 سال و کمترین آنها در فاصله سنی 46 سال و بالاتر قرار دارند.

وضعیت تاهل

8/80 درصد از پاسخگویان متاهل و 2/19  درصد نیز مجرد بوده، به طور کلی بیشتر پاسخگویان متاهل می باشند.

میزان تحصیلات

3/23 درصد از پاسخگویان تحصیلاتشان در حددیپلم بوده،7/24 درصد فوق دیپلم، 5/42 درصد لیسانس و 6/9 درصد فوق لیسانس و بالاتر هستند. بطور کلی بیشتر پاسخگویان لیسانس می باشند.

سابقه کار

4/38 درصد از پاسخگویان تا 5 سال سابقه کارداشته و 2/34 درصد 10-6  سال،4/16 درصد 15-11 سال،5/5 درصد 20-16 سال، 7/2 درصد 25-21 سال و 7/2 درصد 26 سال و بالاتر سابقه کار دارند.

پست سازمانی

7/87 درصد از پاسخگویان پست مدیریت نداشتندو 3/12 درصد پست سازمانی شان مدیر بوده و به طور کلی بیشتر پاسخگویان پست مدیریت ندارند.

تعهد عاطفی

37 درصد از پاسخگویان تعهد عاطفی متوسطی داشته،2/19 درصد تعهد عاطفی شان کم و 8/43 درصد نیز میزان تعهد عاطفی شان زیاد است

تعهد مستمر

8/28 درصد از پاسخگویان تعهد مستمرشان  متوسط،5/20 درصد کم و 7/50 درصد زیاد می باشد.

تعهد تکلیفی یا هنجاری

3/49 درصد از پاسخگویان میزان تعهد تکلیفی شان متوسط ،2/45 درصد زیاد و 5/5 درصد کم می باشد.

تعهد نسبت به ارباب رجوع

2/8  درصد از پاسخگویان میزان تعهد شان نسبت به ارباب رجوع متوسط ، 8/91درصد زیاد می باشد.

تعهد

6/46 درصد از پاسخگوان میزان تعهدشان متوسط ،6/9 درصد کم و 8/43 درصد زیاد می باشد.      

مشارکت

 میزان مشارکت پاسخگویان کم و متوسط می باشد به این صورت که 4/53 درصد مشارکت کم ،7/39 درصد مشارکت متوسط و 8/6 درصد مشارکت زیاد دارند.

عوامل تسریع کننده مشارکت

جدول شماره 1 نشان می دهد که که1/41 درصد از پاسخگویان حمایت مدیران ارشد از خلاقیت و ایده های کارکنان در تصمیم گیری و تشویق آنان را در حد متوسط به عنوان یکی از عوامل تسریع کننده مشارکت کارکنان محیط زیست می دانند.8/17 درصدزیاد،1/15 درصد کم ،1/15 درصدخیلی زیاد و11 درصد خیلی کم عامل نامبرده را تسریع کننده مشارکت می دانند در زمینه عامل حاکم بودن نگرش و جو دموکراتیک در سازمان 8/28درصدازپاسخگویان در حدکم،4/27 درصد زیاد،26درصدمتوسط،6/9 درصد خیلی کم و 2/8 درصد خیلی زیاد اعتقاد به عامل فوق به عنوان یکی از عواملی تسریع کننده مشارکت دارند.6/46 درصد از پاسخگویان متوسط، 7/24 درصد زیاد،3/12 درصد خیلی کم ،6/9 درصد خیلی زیاد و 8/6 درصد کم  روشن بودن حیطه موضوعاتی که کارکنان باید در آن مشارکت نمایند را بعنوان یکی از عوامل تسریع کننده مشارکت می دانند. و بالاخره اینکه5/42 درصد از پاسخگویان در حد متوسط،2/19 درصد کم،1/15 درصد خیلی زیاد ،1/15 درصد خیلی کم و 2/8 درصد زیاد آموزش کارکنان در زمینه مشارکت در تصمیم گیریهای سازمان را بعنوان عامل تسریع کننده مشارکت می دانند.

جدول1 توزیع درصدی عوامل تسریع کننده مشارکت کارکنان محیط زیست

موانع مشارکت

جدول شماره 2 می دهد که 1/30 درصد از پاسخگویان در حد زیاد ،خیلی زیاد ،متوسط  فرهنگ سازمانی غیر مشارکتی که قبلا نهادینه شده است را بعنوان مانع مشارکت در تصمیم گیری می دانند،1/30 درصد در حد متوسط ،1/30 درصد خیلی زیادو 7/2 درصد خیلی کم و 8/6 درصد کم عامل فوق را مانع مشارکت می دانند . 5/42درصددرحدزیاد،3/23 درصد در حد خیلی زیاد ،2/19 درصد متوسط ،11 درصد کم و 1/4 درصد خیلی کم عامل ترس از مواخذه قرارگرفتن و نداشتن بهره احتمالی را مانع مشارکت در تصمیم گیری می دانند.عدم استقبال مدیران از عوامل تغییر در سازمان نیز یکی از موانع مشارکت در تصمیم گیری بوده که 6/35 درصد از پاسخگویان در حد زیاد، 4/27 درصد خیلی زیاد،7/24 درصد متوسط، 6/9 درصد کم و 7/2 درصد نیز خیلی کم عامل نامبرده را مانع از مشارکت در تصمیم گیری می دانند. و بالاخره اینکه 37 درصد از پاسخگویان در حد زیاد ،5/31 درصد خیلی زیاد،5/20 درصد متوسط،5/5 درصد کم و 5/5 درصد خیلی کم نبودن کانالهای ارتباطی مناسب بین کارکنان و مدیران ارشد را مانع مشارکت در تصمیم گیری می دانند.

جدول 2 توزیع درصدی موانع مشارکت کارکنان محیط زیست در تصمیم گیری

آمار استنباطی

در این پژوهش متغیر مستقل مشارکت کارکنان در تصمیم گیری می باشد و متغیر وابسته تعهد سازمانی است . لذا به دنبال یک رابطه علی هستیم و مناسبترین آماره برای این منظور رگرسیون می باشد.

تفاوت میانگین مشارکت بر حسب جنس

میانگین مشارکت برای آن دسته ازکارکنان محیط زیست که مرد بوده (53/2) و برای آنهایی که زن هستند (41/2) می باشد.با توجه به مقدار T بدست آمده (655/0-) و p-value (51/ ) که از 05/0 بزرگتر است تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نیست.یعنی مشارکت زنان و مردان با یکدیگر برابر است.

تفاوت میانگین مشارکت بر حسب وضعیت تاهل

میانگین مشارکت برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مجرد بوده (637/2) و برای آنهایی که متاهل هستند (47/2) می باشد. با توجه به مقدار T بدست آمده (85/0) و P-value (39/0 ) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نیست.

تفاوت میانگین مشارکت بر حسب میزان تحصیلات

میانگین مشارکت برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که تحصیلاتشان دیپلم ، فوق دیپلم، لیسانس، فوق لیسانس و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از :48/2 ،45/2 ،65/2 ،10/2 با توجه به مقدار F بدست آمده (81/1) و P-value (15/0 ) فرض صفر مبنی بر برابری میانگینهای مشارکت با اطمینان 85 درصد رد می شود و بااستفاده از آزمون شفه مشخص شد که مشارکت لیسانس با فوق لیسانس برابر نیست.

تفاوت میانگین مشارکت بر حسب سابقه کار

میانگین مشارکت برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که سابقه کارشان تا 5 سال ،10-6 سال،15-11 سال ، 20-16 سال،25-21 سال، 26 سال و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از:43/2 ،52/2 ،55/2 ،43/2 ،91/2 ،05/3 با توجه به مقدار F بدست (62/0) و p-value (0/68 )چون p-value از 05/0 بیشتر است لذا فرض صفر مبنی بر برابری میانگینهای مشارکت رد نمی شودو مشارکت در تمام سطوح سابقه کار برابر است .

تفاوت میانگین مشارکت بر حسب پست سازمانی

میانگین مشارکت برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مدیر بوده (79/2 ) و برای آنهایی که غیر مدیر هستند (47/2)می باشد. با توجه به مقدار T بدست آمده (59/1) و P-value (13/0) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار می باشد. بنابراین طبق آماره های ارائه شده می توان گفت آن دسته از کارکنان محیط زیست که مدیر هستند مشارکت بیشتری دارند.

تفاوت میانگین تعهد عاطفی بر حسب جنس

میانگین تعهد عاطفی برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مرد بوده (3/3) و برای آنهایی که زن هستند (3) می باشد. با توجه به مقدار T بدست آمده  (62/1 ) و P-value (1/0) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار می باشد. بنابراین طبق آماره های ارائه شده می توان گفت که کارکنان مرد تعهد عاطفی بیشتر نسبت به کارکنان زن دارند.

تفاوت میانگین تعهد مستمر بر حسب جنس

میانگین تعهد مستمر برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مرد بوده (40/3) و برای آنهایی که زن هستند (2/3) می باشد. با توجه به مقدار T بدست آمده (82/0 ) و p-value (41/0 ) متوسط تعهد مستمر در مردان و زنان برابر است.

تفاوت میانگین تعهد تکلیفی بر حسب جنس

میانگین تعهد تکلیفی برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مرد بوده (37/3 ) و برای آنهایی که زن هستند (36/3 ) می باشد. با توجه به مقدار T بدست آمده (049/0 ) و P-value (96/0) تفاوت مشاهده از لحاظ آماری معنی دار نیست.

آزمون تفاوت میانگین تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع بر حسب جنس

میانگین تعهد نسبت به ارباب رجوع برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مرد بوده (05/4) و برای آنهایی که زن هستند (13/4 ) می باشد. با توجه به مقدار T بدست آمده (66/0-) و P-value (5/0 ) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دارنیست. 

تفاوت میانگین تعهد بر حسب جنس

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مرد بوده (37/3) و برای آنهایی که زن هستند (19/3) می باشد. با توجه به مقدار T بدست آمده (091/1 ) و P-value (272/0 ) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نیست.

تفاوت میانگین تعهد عاطفی بر حسب وضعیت تاهل

میانگین تعهد عاطفی برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مجرد بوده (23/3 ) و برای آنهایی که متاهل هستند (30/3) می باشد.با توجه به مقدار T بدست آمده (285/0-) و P-value (779/0 ) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دارنیست.

تفاوت میانگین تعهد مستمر بر حسب وضعیت تاهل

میانگین تعهد مستمر برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مجرد بوده (46/3 ) و برای آنهایی که متاهل هستند (32/3 ) می باشد.با توجه به مقدار T بدست آمده (534/0 ) و P-value (597/0) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نیست .

تفاوت میانگین تعهد تکلیفی بر حسب وضعیت تاهل

میانگین تعهد تکلیفی برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مجرد بوده (45/3 ) و برای آنهایی که متاهل هستند (35/3 ) می باشد. با توجه به مقدار T بدست آمده (605/0 )و P-value (546/0 ) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نیست.

تفاوت میانگین تعهد نسبت به ارباب رجوع بر حسب وضعیت تاهل

میانگین تعهد نسبت به ارباب رجوع برای آن دسته از کار کنان محیط زیست که مجرد بوده (978/3 ) و برای آنهایی که متاهل هستند (089/4 ) می باشد.با توجه به مقدار T بدست آمده (88/0- ) و P-value (378/0) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دارنیست .

تفاوت میانگین تعهد بر حسب وضعیت تاهل

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مجرد بوده (38/3 ) و برای آنهایی که متاهل هستند (32/3) می باشد. با توجه به مقدار T بدست آمده (31/0 ) و P-value (754/0) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنادار نیست.

تفاوت میانگین تعهد عاطفی بر حسب میزان تحصیلات

میانگین تعهد عاطفی برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که تحصیلاتشان دیپلم ، فوق دیپلم، لیسانس و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از 51/3 ،24/3 ،62/3 ،96/2 با توجه به مفدار F بدست آمده(94/0) و مقدار p-value(0/422)فرض صفر مبنی بر برابری تعهد عاطفی در سطوح مختلف تحصیلی ردنمی شود.

تفاوت میانگین تعهد مستمر بر حسب میزان تحصیلات

میانگین تعهد عاطفی برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که تحصیلاتشان دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از 76/3 ،30/3 ،23/3 ،11/3 با توجه به مقدار F بدست آمده (938/1) و P-value (13/0) تفاوت مشاهده شده بین گروههای نامبرده از لحاظ آماری معنادار است.لذا فرض برابری تعهد مستمر در سطوح مختلف با اطمینان 87 درصد رد می شود و با استفاده از آزمون شفه نتیجه می گیریم تعهد مستمر دیپلم و لیسانس با هم برابر نیست.

تفاوت میانگین تعهد تکلیفی بر حسب میزان تحصیلات

میانگین تعهد تکلیفی برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که تحصیلاتشان دیپلم ، فوق دیپلم، لیسانس و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از 37/3 ،40/3 ،25/3 ،91/2 با توجه به مقدار F بدست آمده (2/5) و P-value (00/0) تفاوت مشاهده شده بین گروههای نامبرده از لحاظ آماری معناداراست.در نتیجه فرض برابری تعهد تکلیفی در سطوح مختلف با اطمینان 99 درصد رد می شود و با استفاده از آزمون شفه نتیجه می گیریم تعهد تکلیفی دیپلم و لیسانس با اطمینان 98 درصد ، دیپلم و فوق لیسانس با اطمینان 99 درصد با هم برابر نیست.

تفاوت میانگین تعهد نسبت به ارباب رجوع بر حسب میزان تحصیلات

میانگین تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع  برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که تحصیلاتشان دیپلم ، فوق دیپلم، لیسانس و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از22/4 ،98/3 ،31/4 ،9/3 با توجه به مقدار F بدست آمده (534/2) و P-value (0/06 ) تفاوت مشاهده شده بین گروههای نامبرده از لحاظ آماری معناداراست.لذا فرض برابری تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع در سطوح مختلف با اطمینان 90 درصد رد می شود و با استفاده از آزمون شفه نتیجه می گیریم تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع در سطح تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم با هم برابر نیست.

تفاوت میانگین تعهد بر حسب میزان تحصیلات

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که تحصیلاتشان دیپلم ، فوق دیپلم، لیسانس و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از7 6/3 ،31/3 ،24/3 ،99/2 با توجه به مقدار F بدست آمده (04/3) وP-value (0/034 ) تفاوت مشاهده شده بین گروههای نامبرده از لحاظ آماری معناداراست.لذا فرض برابری تعهد کارکنان در سطوح مختلف با اطمینان 95 درصد رد می شود و با استفاده از آزمون شفه نتیجه می گیریم تعهد کارکنان دیپلم با لیسانس و دیپلم با فوق لیسانس با هم برابر نیست.

تفاوت میانگین تعهد عاطفی بر حسب سابقه کار

میانگین تعهد عاطفی برای آن دسته از کارکنان کارکنان محیط زیست که سابقه کارشان تا 5 سال، 10-6 سال،15-11 سال،20-16 سال، 25-21 سال، 26 سال و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از 96/3 ،24/3 ،260/3 ،5/3 ،75/3 ،31/4 با توجه به مقدار F بدست آمده (02/1) وP-value(0/413) تفاوت مشاهده شده بین گروههای نامبرده از لحاظ آماری معنادارنیست.و فرض صفر مبنی بر برابری تعهد عاطفی در سطوح مختلف سابقه کار رد نمی شود.

تفاوت میانگین تعهد مستمر بر حسب سابقه کار

میانگین تعهد مستمر برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که سابقه کارشان تا 5 سال، 10-6 سال،15-11 سال،20-16 سال، 25-21 سال 26 سال و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از 21/3 ،45/3 ،49/3 ،06/3 ،62/3 ،81/3 با توجه به مقدار F بدست آمده (526/0) وP-value (0/755 ) تفاوت مشاهده شده بین گروههای نامبرده از لحاظ آماری معنادارنیست. فرض صفر مبنی بر برابری تعهد مستمر در سطوح مختلف سابقه کار رد نمی شود.

تفاوت میانگین تعهد تکلیفی بر حسب سابقه کار

میانگین تعهد تکلیفی  برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که سابقه کارشان تا 5 سال، 10-6 سال،15-11 سال،20-16 سال، 25-21 سال 26 سال و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از92/3 ،64/3 ،42/3 ،44/3 ،75/3 ،56/3  با توجه به مقدار F بدست آمده (600/0) و P-value(0/699) تفاوت مشاهده شده بین گروههای نامبرده از لحاظ آماری معنادارنیست. فرض صفر مبنی بر برابری تعهد تکلیفی در سطوح مختلف سابقه کار رد نمی شود.

تفاوت میانگین تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع بر حسب سابقه کار

میانگین تعهد نسبت به ارباب رجوع  برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که سابقه کارشان تا 5 سال، 10-6 سال،15-11 سال،20-16 سال، 25-21 سال 26 سال و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از :07/4 ،50/4 ،05/4 ،8/3 ،55/4 ،5/4 با توجه به مقدار F بدست آمده (306/1) و P-value (0/271) تفاوت مشاهده شده بین گروههای نامبرده از لحاظ آماری معنادارنیست. فرض صفر مبنی بر برابری تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع  در سطوح مختلف سابقه کار رد نمی شود.

تفاوت میانگین تعهد بر حسب سابقه کار

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که سابقه کارشان تا 5 سال،10-6سال،15-11 سال،20-16 سال، 25-21 سال 26 سال و بالاتر بوده به ترتیب عبارت است از  :23/3 ،38/3 ،33/3 ،33/3 ،71/3 ،89/3 با توجه به مقدار F بدست آمده (69/0) و P-value (0/636 ) تفاوت مشاهده شده بین گروههای نامبرده از لحاظ آماری معنادارنیست. فرض صفر مبنی بر برابری تعهد در سطوح مختلف سابقه کار رد نمی شود.

تفاوت میانگین تعهد عاطفی بر حسب پست سازمانی

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مدیر بوده (69/3 ) و برای آنهایی که غیر مدیر هستند (32/3)  می باشد. با توجه به مقدار T  بدست آمده ( 73/1) و P-value (087/0) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار می باشد. بنابراین طبق آماره های ارائه شده می توان گفت کارکنان مدیر تعهد عاطفی بیشتری دارند.

تفاوت میانگین تعهد مستمر بر حسب پست سازمانی

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مدیر بوده (11/3 ) و برای آنهایی که غیر مدیر هستند (39/3) می باشد. با توجه به مقدار T  بدست آمده (958/0- ) و P-value (349/0) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نبست.

تفاوت میانگین  تعهد تکلیفی بر حسب پست سازمانی

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مدیر بوده (33/3 ) و برای آنهایی که غیر مدیر هستند (73/3)  می باشد. با توجه به مقدار T  بدست آمده (174/0- ) و P-value (852/0 ) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نیست.

تفاوت میانگین تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع بر حسب پست سازمانی

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که مدیر بوده (11/4 ) و برای آنهایی که غیر مدیر هستند (06/4)  می باشد. با توجه به مقدار T  بدست آمده (321/0 ) و P-value (748/0) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نیست.

تفاوت میانگین تعهد بر حسب پست سازمانی

میانگین تعهد برای آن دسته از  کارکنان محیط زیست که مدیر بوده (83/3 ) و برای آنهایی که غیر مدیر هستند (33/3)  می باشد. با توجه به مقدار T  بدست آمده (232/0 ) و P-value ( 814/0) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نیست.

تفاوت میانگین تعهد عاطفی بر حسب منطقه جغرافیایی

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که منطقه جغرافیایی شان ، یکی از شهرستانهای همدان ، کبودراهنگ ، اسداباد، تویسرکان، ملایر، نهاوند، بوده به ترتیب عبارت است از:18/3 ،76/3 ،77/3 ،16/3 ،13/3 ،10/3 .با توجه به مقدار F بدست آمده (263/1 ) و P-value (0/287) تفاوت مشاهده شده از لحاظ آماری معنی دار نمی باشد.

تفاوت میانگین تعهد مستمر بر حسب منطقه جغرافیایی

میانگین تعهد مستمر  برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که منطقه جغرافیایی شان ، یکی از شهرستانهای همدان ، کبودراهنگ ، اسداباد، تویسرکان، ملایر، نهاوند بوده به ترتیب عبارت است از:42/3 ،17/3 ،64/3 ،88/3 ،21/3 ،52/3  با توجه به مقدار F بدست آمده (261/1 ) وP-value (0/293 ) تفاوت  بین گروههای نامبرده  از لحاظ آماری معنی دار نمی باشد.

تفاوت میانگین تعهد تکلیفی پاسخگویان بر حسب منطقه جغرافیایی

میانگین تعهد تکلیفی  برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که منطقه جغرافیایی شان ، یکی از شهرستانهای همدان ،کبودراهنگ ، اسداباد، تویسرکان، ملایر، نهاوند بوده به ترتیب عبارت است از:26/3 ،76/3 ،64/3 ،75/3 ،26/3 ،33/3 با توجه به مقدار F بدست آمده (621/1) وP-value (0/16) تفاوت  بین گروههای نامبرده  از لحاظ آماری معنی دار نمی باشد.

تفاوت میانگین تعهد نسبت به ارباب رجوع بر حسب منطقه جغرافیایی

میانگین تعهدنسبت به ارباب رجوع   برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که منطقه جغرافیایی شان ، یکی از شهرستانهای همدان ، کبودراهنگ ، اسداباد، تویسرکان، ملایر، نهاوند بوده به ترتیب عبارت است از :16/4 ،9/3 ،01/4 ،4/4 ،64/3 ،17/4 با توجه به مقدار F بدست آمده (397/5) و P-value (0/000 ) تفاوت  بین گروههای نامبرده  از لحاظ آماری معنی دار می باشد. نتایج آزمون شفه نشان داد که ملایر با همدان و ملایر با تویسرکان از نظر تعهد نسبت به ارباب رجوع با یکدیگر متفاوت هستند.بیشترین تعهد مربوط به شهرستان تویسرکان و کمترین آن مربوط به شهرستان ملایر می باشد.

تفاوت میانگین تعهد بر حسب منطقه جغرافیایی

میانگین تعهد برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که منطقه جغرافیایی شان ، یکی از شهرستانهای همدان ، کبودراهنگ ، اسداباد، تویسرکان، ملایر، نهاوند بوده به ترتیب عبارت است از : 23/3 ،68/3 ،68/3 ،74/3 ،17/3 ،32/3  با توجه به مقدار F بدست آمده (916/1) وP-value (0/1) تفاوت بین گروههای نامبرده  از لحاظ آماری معنی دار می باشد. نتایج آزمون شفه نشان داد که تفاوت بین تویسرکان و ملایر است.بیشترین تعهد مربوط به شهرستان تویسرکان  و کمترین آن مربوط به شهرستان ملایر می باشد.

تفاوت میانگین مشارکت بر حسب منطقه جغرافیایی

میانگین مشارکت برای آن دسته از کارکنان محیط زیست که منطقه جغرافیایی شان ، یکی از شهرستانهای همدان، کبودراهنگ ، اسداباد، تویسرکان، ملایر، نهاوند بوده به ترتیب عبارت است از  :53/2 ،97/2 ،61/2 ،21/2 ،42/2 ،55/2 با توجه به مقدار F بدست آمده (82/0 ) وP-value (0/53) تفاوت  بین گروههای نامبرده  از لحاظ آماری معنی دار نمی باشد.

 رابطه مشارکت با تعهد عاطفی

 رابطه بین مشارکت پاسخگویان با تعهد عاطفی آنها بر اساس تحلیل رگرسیون ساده می باشدبین مشارکت پاسخگویان و تعهد عاطفی آنها رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. . با توجه به نتایجی که بدست آمد مدل رگرسیونی معنی دار است زیرا مقدار P- value  برابر صفر شده  است. و با توجه به جدول ضرایب رگرسیونی شکل رابطه به صورت زیر خواهد بود.

(مشارکت) * 61/0 +754/1 =تعهد عاطفی

و چون ضریب مشارکت مثبت است پس همانطور که انتظار می رفت هرچه که بر میزان مشارکت افزوده می شود تعهد عاطفی نیز بالا میرود.

رابطه مشارکت با تعهد مستمر

پیش فرض ضمنی تحقیق آن است که بین مشارکت پاسخگویان و تعهد مستمر آنها رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد.با توجه به نتایجی که بدست آمد مدل رگرسیونی معنی دار نیست زیرا مقدار P- value  از 05/0 بزرگتر است. ولذا بین مشارکت پاسخگویان و تعهد مستمر آنها رابطه خطی وجود ندارد.

رابطه مشارکت با تعهد تکلیفی

.پیش فرض ضمنی تحقیق آن است که بین مشارکت پاسخگویان و تعهد تکلیفی آنها رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. با توجه به نتایجی که بدست آمد مدل رگرسیونی معنی دار است زیرا مقدار P- value  برابر 036/0شده است. و با توجه به جدول ضرایب رگرسیونی شکل رابطه به صورت زیر خواهد بود.

(مشارکت) * 232/0 +784/2 =تعهد تکلیفی

و چون ضریب مشارکت مثبت است پس همانطور که انتظار می رفت هرچه که بر میزان مشارکت افزوده می شود تعهد تکلیفی نیز بالا میرود.

رابطه مشارکت با تعهد نسبت به ارباب رجوع

پیش فرض ضمنی تحقیق آن است که بین مشارکت پاسخگویان و تعهد تکلیفی آنها رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. با توجه به نتایجی که بدست آمد مدل رگرسیونی معنی دار نیست زیرا مقدار P- value  از 05/0 بزرگتر است. ولذا بین مشارکت پاسخگویان و تعهد نسبت به ارباب رجوع آنها رابطه خطی وجود ندارد.

رابطه مشارکت با تعهد

پیش فرض ضمنی تحقیق آن است که بین مشارکت پاسخگویان و تعهد آنها رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. با توجه به نتایجی که بدست آمد مدل رگرسیونی معنی دار است زیرا مقدار P- value  برابر 002/0شده  است و با توجه به جدول ضرایب رگرسیونی شکل رابطه به صورت زیر خواهد بود.

(مشارکت) * 36/0 +432/2 =تعهد

و چون ضریب مشارکت مثبت است پس همانطور که انتظار می رفت هرچه که بر میزان مشارکت افزوده می شود تعهد نیز بالا میرود.

نتیجه گیری تحقیق

در این پژوهش به بررسی رابطه بین مشارکت و تعهد سازمانی  پرداخته شد.جمع آوری اطلاعات از یک نمونه 73 نفری بدست آمد تا فرضیه های پژوهش به آزمون گذاشته شود.اطلاعات بدست آمده از حجم نمونه از میان شهرستانهای همدان، کبودرآهنگ،ملایر، تویسرکان، اسداباد ونهاوند در بخش توصیفی و تحلیلی آنالیز شدو نتایج زیر بدست آمد. مهمترین نتایج بدست آمده در بخش توصیف داده عبارت است از:

-        بیشتر پاسخگویان(5/79 درصد)مرد می باشند.

-        بیشترپاسخگویان (6/35 درصد) در فاصله سنی 30-26 سال می باشند.

-        بیشترپاسخگویان(8/80درصد)متاهل می باشند.

-        از نظر تحصیلات بیشتر پاسخگویان(5/42 درصد) لیسانس می باشند.

-        از نظر سابقه کار بیشتر پاسخگویان (4/38 درصد) تا 5 سال سابقه کار دارند.

-        از نظر پست سازمانی بیشتر پاسخگویان (7/87 درصد) غیر مدیر می باشند.

-        بیشتر پاسخگویان از نظر تعهد عاطفی (8/43 درصد) در حد زیاد، تعهد مستمر (7/50 درصد) در حد زیاد، تعهد تکلیفی (3/49 درصد) در حد متوسط، تعهد نسبت به ارباب رجوع(8/91 درصد) در حدزیاد و تعهد بطور کلی (6/46 درصد) تعهدشان در حد متوسط می باشد.

-        از نظر مشارکت نیز بیشتر پاسخگویان (4/53 درصد) مشارکت در حد کم می باشد.

در زمینه رابطه متغیرهای مرتبط با مشارکت و تعهد سازمانی کارکنان محیط زیست نتایج زیر بدست آمد:

-بین مشارکت کارکنان محیط زیست و جنسیت ،وضعیت تاهل و سابقه کار آنها تفاوت معناداری بدست نیامد. به عبارت دیگر جنسیت ، وضعیت تاهل و سابقه کار تاثیر چندانی بر مشارکت کارکنان محیط زیست نداشته است و اگر اختلاف ناچیزی هم در برخی از موارد وجود داشته بیشتر ناشی از خطای غیر قابل اندازه گیری بوده تا یک تفاوت واقعی و معنادار. متغیرهایی که تاثیر معناداری در مشارکت کارکنان محیط زیست داشته عبارتند از: میزان تحصیلات و پست سازمانی به این صورت که میانگین نمره مشارکت پاسخگویانی که سابقه کاری شان 26 سال و بالاتر بوده بیشتر از سایر افراد بوده، همچنین افرادی که پست مدیریت داشته میانگین نمره مشارکت شان به مراتب بالاتر از افرادی است که پست مدیریت نداشته شاید یکی از دلایل این امر پایگاه اجتماعی مدیران می باشد. پایگاه اجنماعی یکی از متغیرهای مهم در امر تصمیم گیری و دخالت در سرنوشت گروه یا جامعه است به عبارت دیگر افرادی که دارای پایگاه اجتماعی بالاتر هستند احساس مسئولیت بیشتری نموده و از طرف دیگر سیستم از آنها انتظار بیشتری دارد که در فعالیتهای مربوطه مشارکت داشته باشند.

-متغیر مهم دیگری که در این پژوهش به آن پرداخته شد تعهد سازمانی بود.تعهد سازمانی دارای ابعاد متفاوتی است که هر کدام از این ابعاد بطور جداگانه بررسی شده اند. یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مردان بیشتر از زنان به لحاظ عاطفی به سازمان خود متعهد می باشند. برای ابعاد دیگری از تعهد سازمانی مانند تعهد تکلیفی و تعهد مستمر و تعهد نسبت به ارباب رجوع نتیجه برابری بین مردان و زنان را بدست آمد.به طور کلی تعهد سازمانی در بین مردان و زنان برابر بوده.

- در زمینه تمام ابعاد تعهد سازمانی (تعهدعاطفی، تعهد مستمر،تعهد تکلیفی ،تعهد نسبت به ارباب رجوع) بین پاسخگویان متاهل و مجرد این تعهدها برابر بود و همین امر برای تعهد کلی سازمان نیز صدق می کند.

-تحصیلات پاسخگویان در ابعاد مختلف تعهد سازمانی اثرات متفاوتی داشته به گونه ای که دوره های مختلف تحصیلی از نظر تعهد سازمانی متفاوت می باشند.پاسخگویانی که تحصیلات آنها دیپلم بوده تعهد مستمر بالاتری نسبت به سایر گروهها دارند. در بعد تکلیفی تعهد و همچنین تعهد نسبت به ارباب رجوع پاسخگویان دیپلم تعهد بالاتری داشته اما در زمینه تعهد عاطفی پاسخگویانی که تحصیلاتشان متفاوت از هم بوده بین تعهد عاطفی شان تفاوت معناداری وجود ندارد، تفاوت ناچیزی هم که بین آنها وجود داشته بیشتر ناشی از خطای غیر قابل اندازه گیری بوده تا یک اختلاف واقعی. همچنین تفاوت معناداری بین میزان تحصیلات پاسخگویان و تعهد کلی سازمانی آنها وجود دارد. که نشان می دهد تعهد کارکنان دیپلم با لیسانس و دیپلم با فوق لیسانس با هم برابر نیست و با افزایش سطح تحصیلات تا مقطع فوق لیسانس و بالاتر از میزان تعهد کلی کاسته می شود.

-سابقه کار یکی دیگر از متغیرهای مستقل است که در تمام ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی- تعهد مستمر-تعهد تکلیفی- تعهد نسبت به ارباب رجوع) تفاوت معناداری وجود ندارد.

-از نظر پست سازمانی آن دسته از کارکنان محیط زیست که پست مدیریت داشته تعهد عاطفی بیشتری نسبت به کارکنانی که پست مدیریت نداشته ،دارندو در دیگر ابعاد تعهد سازمانی(تعهد تکلیفی ،تعهد مستمر، تعهد نسبت به ارباب رجوع ) تفاوت معناداری وجود ندارد.

-مشارکت و تعهد در ابعاد 4 گانه آن متاثر از منطقه جغرافیایی که کارکنان در آن ساکن بوده نمی باشد. نتایج نشان داد تفاوت معناداری بین میزان مشارکت کارکنان محیط زیست استان همدان بدست نیامد. تعهد عاطفی و تعهد تکلیفی و تعهد مستمر کارکنان محیط زیست شهرستانهای مختلف از لحاظ آماری معنادار نمی باشد.از بعد تعهد نسبت به ارباب رجوع کارکنان شهرستان تویسرکان تعهد بیشتری نسبت به کارکنان دیگر شهرستانها دارند. به طور کلی کارکنان محیط زیست شهرستان تویسرکان بیشترین و کارکنان محیط زیست شهرستان ملایر کمترین تعهد سازمانی رادارند.

-بین مشارکت و ابعاد مختلف تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی) غیر از تعهد مستمر و تعهد نسبت به ارباب رجوع رابطه معناداری بدست آمد.به طور کلی بین مشارکت و تعهد سازمانی رابطه معناداری بدست آمد که نشان دهنده این قضیه می باشد.

مشارکت بیشتر                تعهد سازمانی بالاتر

مشارکت کمتر                 تعهد سازمانی پایین تر

محدودیتهای پژوهش

1- بها ندادن به پژوهش به ویژه در مباحث علوم انسانی و رفتاری

2- عدم آگاه سازی در مخاطبین در زمینه اهمیت پژوهش در ساختار جامعه

3- بیگانه بودن افراد مخاطب در زمینه اهمیت آنها جهت تغییرات در جامعه با پاسخگویی دقیق به سوالات پرسشنامه

4- عدم برنامه ریزی بر اساس یافته های پژوهش

5- عدم تمایل برخی از مدیران و مسئولین شهرستانها به پاسخگویی به سوالات

6- وسعت و پراکندگی حوزه تحقیق

7-عدم وجود منابع و ماخذ مورد نیاز تحقیق به زبان فارسی ، به ویژه درباره ادبیات تعهد سازمانی که مستلزم صرف وقت زیادی در زمینه جمع آوری مطالب و ترجمه آن بوده است.

8- عدم فرهنگ تحقیق در سازمانها سبب شده است که افراد دیدی منفی و توام با ترس و هراس از تحقیق داشته باشند و سعی دارند از پاسخ دادن به سوالات پرسشنامه امتناع ورزند و یا اینکه پاسخهایی متفاوت ازآنچه در باطن دارند ابراز نمایند.

پیشنهادات

با توجه به نتایج حاصله از این پژوهش می توان پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه نمود.

الف- مشارکت از جمله متغیرهای مهم در زندگی اجتماعی و سازمانی افراد می باشد. در جوامعی که برنامه ریزی از پایین به بالا بوده و تفویض اختیار در سیستم اجتماعی برقرار است مشارکت پر رنگ تر و برجسته تر می باشد با توجه به نتایج بدست آمده از این پژوهش مشخص گردید که مشارکت کارکنان محیط زیست در حد کم بوده و همچنین مشارکت کارکنانی که سابقه کاری شان 26 سال و بالاتر بوده و نیز مشارکت افرادی که پست مدیریتی داشته بیشتر از بقیه کارکنان می باشد، لذا پیشنهاد می گردد به سایرکارکنان غیر مدیر و نیز افراد جوان سازمان اجازه مشارکت بیشتر داده شودتا ابتکار،مهارت و بکارگیری استعدادها و خلاقیت و استقلال عمل فردی خود در چگونگی انجام کارها استفاده کنند.و همچنین به مشارکت کارکنان سازمان در قالب برنامه ها و فعالیتهای آن با روشهای بهتر و اصولی تر توجه بیشتری بشود و اهمیت این مساله را در قالب کارگاههای آموزش مشارکت گوشزد نموده و از این طریق راه سیستم مدیریت مشارکتی را در سازمانها هموار نمود.

ب-تعهد مقوله ای ذهنی است که با مشخص نمودن ابعاد آن از درجه ذهنیت آن کاسته می شود با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش مشخص گردید که تعهد سازمانی از ابعاد چهارگانه در بین کارکنان محیط زیست در حد متوسط بوده . و در بعد عاطفی تعهد زنان از مردان کمتر بوده و همچنین تعهد عاطفی کارکنان غیر مدیر کمتر از کارکنان مدیربوده و نیز با افزایش سطح تحصیلات از میزان تعهد کلی کاسته شده است،لذا پیشنهاد میشود که با مطالعه بیشتر و کارشناسی شده به تعهد سازمانی کارکنان به ویژه کارکنان با تحصیلات دانشگاهی بالاو تعهد عاطفی کارکنان زن و کارکنان غیر مدیر توجه بیشتری شود.

ج- یافته های پژوهش حاضر نشان می دهد که یکی از عوامل موثر در شکل گیری و تقویت تعهد سازمانی ، مشارکت افراد در امور و تصمیم گیریهای سازمان است. اگر کارکنان ، مشارکت واقعی در روند برنامه ریزی و تعیین اهداف سازمان داشته باشند و احساس نمایند در تصمیم گیریهایی که مشارکت دارند بر سرنوشتشان تاثیر گذار است و نیازهای اساس آنان را برطرف می سازد، نسبت به سازمان متعهد شده ، اهداف و ارزشهای سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها از هیچ کوشش و تلاشی دریغ نخواهند کرد.بنابراین پیشنهاد می شود که مدیران سازمانها بسترهای لازم را برای مشارکت همه جانبه کارکنان فراهم نمایند. با توجه به این مهم می توان به موارد زیر به منظور بهره وری و کارآمدی سازمان توجه نمود.

-        وجود ارتباطات و اطلاع رسانی موثر و صحیح در سازمان

ارتباطات سازمانی تارو پود سازمان را به هم پیوند داده و موجب یکپارچگی ، وحدت سازمانی و بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار می گردد.از طرفی کارکنان باید به اطلاعات مربوط به تصمیم گیری مشارکتی دسترسی داشته باشند تا امکان تصمیم گیری برای آنها فراهم باشد و امکان ندارد بدون سهیم شدن در اطلاعات مشارکت موثر صورت گیرد.بنابراین مسئولیت ایجاد ارتباط بین افراد و اعضای سازمان، نقش جمع آوری اطلاعات و تصمیم گیری که محور اصلی آن انتقال اطلاعات است به عهده کلیه رده های مدیریتی در سطح سازمان است.

-        توجه به آموزش به عنوان یک عنصر کلیدی در ایجاد فرهنگ مشارکتی و موفقیت برنامه های تصمیم گیری

کارکنان باید بیاموزند چگونه فرایندهای کاری را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند و از روشهای علمی برای حل مساله بهره مند گردند.همچنین با آموزشهای مناسب می توان فرهنگ مشارکت در سازمان را نهادینه کرد.

-        تغییر در نگرشها و باورهای مدیران غیر مشارکتی

نگرش و باورها ریشه در فرهنگ سازمانی داشته ، فرهنگ هر سازمان را میتوان در عملکرد کارکنان آن و حیات گروهی و جمعی سازمان مشاهده کرد و آن را وسیله ای دانست که برخورد ما را با مسائل و جهت گیریهای سازمان تسهیل نماید.اگر مشارکت در سازمان به یک فرهنگ تبدیل شود نوعی احساس مسئولیت در افراد به وجود می آورد و تعهد آنان را به سازمان افزایش می دهد. بنابراین لازم است مدیران سازمان با اشاعه فرهنگ مشارکتی و تغییر نگرش خود و اعضای سازمان مشارکت همه جانبه را فراهم نماید.

-        توجه به انگیزش در هر گروه ، سازمان و جامعه ای حائز اهمیت زیادی می باشد . یکی از راههای افزایش انگیزش ، مشارکت است، زیرا کارکنان احساس می کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند. از این راه احساس احترام به خود، خشنودی شغلی، و همکاری با مدیریت می تواند بهبود یابد. پی آمدهای مشارکت اغلب در قالب کاهش تعارض و فشار عصبی در کار، تعهد و دلبستگی بیشتر به هدفها و پذیرش بهتر از دگرگونیها پدیدار می شود. بنابراین توصیه می شود که در رده های مختلف سازمانی مشارکت به عنوان یک اصل در نظر گرفته شود.

-        تلفیق هدفهای فرد و سازمان احساس یگانگی را به وجود خواهد آورد و باعث می شود تا افراد خود را به سازمان نزدیکتر حس کرده و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. نزدیکی با سازمان هدفهای فرد و سازمان را برهم منطبق ساخته و آشتی بین اهداف فردی و سازمانی را موجب می شود. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی و تصمیم گیری گروهی ، طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان است. فردی که مورد مشورت و نظرخواهی قرار گرفته و در تصمیمات مشارکت می جوید احساس می کند که سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است.

-        تفویض اختیار در حدی که برای سازمان کارکرد مثبت داشته باشد ضروری است با تفویض اختیار، تعدیل ساختار سازمانی و ساختار هرمی امکان پذیر است.لازم است مدیریت سلسله مراتبی و از بالا به پاین با شیوه مدیریت شبکه ای جایگزین شود.بنابراین پیشنهاد می شود مدیران با تفویض اختیار و توزیع قدرت سازمانی به افراد زیردست مشارکت واقعی کارکنان را در تحقق اهداف سازمان ترغیب نمایند.

حمایت مدیریت ارشد سازمان در امر مشارکت کارکنان و سهیم نمودن آنان در تعیین اهداف و ارزشهای سازمان از اولویت خاصی برخوردار است پیشنهاد می شود مدیریت سازمان ضمن توجه به مسائل و مشکلات کارکنان و ایجاد امکانات و تسهیلات برای آنان با بهره گیری از منابع و امکانات سازمان هدایت مشارکت کارکنان را بر عهده گیرد و اعضای سازمان را با قدر شناسی از تلاشی که در این راستا نیاز دارند، علاقمند سازد و به این طریق تعهد و حمایت خود را به برقراری و استقرار مشارکت کارکنان ابراز نماید.

سایر پیشنهادات

در پایان تعدادی از راهكارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانی و افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ارائه شده است:

-        بهبود شبكه های ارتباطی در كار

-        بالابردن پیوستگی عاطفی در كاركنان و درگیركردن بیشتر آنها با اهداف سازمان

-        مشاركت بیشتر كاركنان غیر مدیر در تصمیم گیری

-        تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی وحذف موانع كاری

-        حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط كار

-        محول كردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد با تحصیلات بالا برای انجام شغل

منابع و مآخذ

- آذر،عادل و منصور مومنی،1385 ،آمار و کار برد آن در مدیریت، جلد دوم،تهران:سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) چاپ دهم.

- الوانی،سیدمهدی،1378 ،تصمیم گیری و تعیین خط مش دولتی،تهران :سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) چاپ هفتم.

- رهنورد،فرج ا...،1378،مدیریت مشارکتی تئوری و عمل،تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی چاپ اول.

- سعادت،اسفندیار،1372،فرایند تصمیم گیری در سازمان ،تهران:انتشارات دانشگاه تهران چاپ اول.

-Allen,Natalie J.,Meyer John P.,1990,The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the  organization,Journal of Occupational Psyshology,63.pp:1-18.

- Allen,Natalie J.,2003,Examining organizational commitment in china, Journal of Vocational Behavior 62,pp:511-515.

- Lee,Thomas W.,Ashford,Susan J.& Walsh,James P.,Mowday,Richard T.,1992,Commitment propensity, organizational commitment and voluntary turnover:A longitudinal study of organizational entry processes:,Journal of Management,V.18,N.1,INC.pp:15-32.

- Magoshi,Emiko,Eunmi Chang,2009,Diversity management and the effects on employees organizational commitmen:Evidence from Japan and Korea,Journal world Bussiness 44,pp:31-40.

- Meyer,John.P&Allen,Natalie j,1997,Advanced Topics in Orgnizationl Behavior,Commitment in the Worplace Theory,Research,and Application,International Educational and Professional Publisher,pp:67-69.

- Nauman,W.Lawrenge,1977,Social Research Methods Qualitative and Quantitative Approaches,Boston:Allen and Bacan,p:231.

-Panaccio,Alexandra,Christian Vandenberghe,2009,Perceived organizational support, organizational commitmen and psychological well-being:Alongitudinal study,Journal of Vocational behavior,pp:1-13.

- Powell Deborah M,Meyer John P,2004,Side-bet theory and the three component model of Organizational Commitment,Journal of Vocational Behavior 65,pp:157-161.

Abstract

Organizational commitment in management and literature of behavioral sciences serves as a driving force in relations of people and organizations. in this research we look at the aspects of organizational commitment from Allen Meyer s standpoint. main variant of this research is participation of staffs in decision making with respect to threefold dimensions of commitment from Allen Meyers standpoint and commitment to the client has been scrutinized.

Statistic society of research are containing staffs of Environmental protection Agency of Hamedan province and dependent provinces. Using questionnaire the information has been collected . with aim of  analysis of crude data assessment  with statistic software Spss and different statistic such as  exam T - variance analysis and regression has been carried out. The basic theory of research is about the relationship of participation and organizational commitment . in addition to this fact , other secondary theories have been studied in this research. The results of this research indicate that participation among different aspects of commitment has a direct and positive connection with (affective, normative) aspects. Participation of respondents from the view point of gender, marriage and work experience doesn’t have the meaningful difference . whereas from the view point of level of education and organizational position there is a meaningful difference. Staffs who hold the management position have the better participation in decision making . male staffs , managers and staffs who have the diploma and staffs of Touserkan province have much higher organizational commitment . At the end organizational commitment of respondents from the view points of marriage and job experience doesn’t have the meaningful difference.

Keyword: affective commitment , continuance commitment , normative commitment , participation , client.