X
تبلیغات
وبلاگ جامع مدیریت رسول حسن زاده - جامعه پذیری

پارسیسم

جامعه پذیری

چکیده :

یکی از موارد مهم در رابطه با نیروی انسانی فرایند جامعه پذیری سازمانی افراد تازه وارد می باشد چنانچه این فرایند موفقیت آمیز باشد نتیجه، تعهد بیشتر فرد نسبت به شغل و سازمان و در پی آن بهره وری و کارائی بیشتر خواهد بود ولی اگر این فرایند با شکست روبرو شده باشد نتیجه، جابه جاییهای زیاد و در نهایت خروج فرد از سازمان بصورت استعفا یا اخراج خواهد بود. ( سعادت ، 1379 ، 167)

مقدمه :

بدیهی است هرگونه برنامه ای که برای آشنا سازی فرد یا سازمان طراحی می گردد باید با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی سازمان باشد چرا که هر سازمانی که بنا به فرهنگ و نظام ارزشی خود، از رفتار صحیح و مناسب، تعریف خاصی دارد مسلماَ آنچه رفتار مطلوب و پسندیده تلقی می شود در هر سازمانی متفاوت است پس یکی از اهداف مهم جامعه پذیری کارکنان آشنا سازی فرد با سازمان، شناساندن ارزشها و هنجارهای اصلی و اساسی سازمان به فرد وسعی در متقاعد نمودن او به پذیرفتن آنهاست ولی اینکه تا چه اندازه سازمان باید در قبولاندن این ارزشها و هنجارها پافشاری نمایند بستگی به فلسفه وجودی و اهداف سازمان دارد ( سعادت،1379 ، 159-158 )

تعریف جامعه پذیری :

فرایندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت و دیدگاه لازم را کسب می کند و به عضوی موفق و موثر برای سازمان تبدیل می گردد و یا در تعریف دیگر جامعه پذیری فرایندی است که به وسیله آن فرد جدید اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمانی که وارد آن شده است کسب می کند و با قبول ارزشها، هنجارها و الگوهای رفتاری آن خود را با اوضاع مطابقت داده، می آموزد که چه باید بکند وچه انتظاری از او میرود.

مفهوم جامعه پذیری :

این موضوع که کارکنان رفتاری را که از نظر سازمان صحیح و مطلوب است یاد بگیرند و به آن عمل کنند بسیار مهم است ولی این فراگیری خود به خود انجام نمی گیرد و مسئولان سازمان باید با تدابیری که اتخاذ می کنند موجبات آشنایی افراد تازه وارد را با محیط، آداب و اصول حاکم بر سازمان و خو گرفتن به آن فراهم آورند چرا که اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شوند که در سازمان رایج است. ( سعادت ، 1379 ، 156 )

 

جامعه پذیری سازمان و اثر بخشی آن :

پس از ورود موفقیت آمیز و یا جا افتادن فرد در سازمان، یعنی فرد تازه وارد خود را با اوضاع و فرهنگ سازمانی مطابقت می دهد و به تیغ ان یافتن جایگاه صحیح تخصصی و اجتماعی فرد در سازمان، هم نقش موثر در شناسایی و ارضای نیازهای کارکنان دارد و هم موجب تحقق اهداف سازمان می گردد. (سعادت ، 1379 ، 159 )

جامعه پذیری سازمان و نقش آن در پیشرفت کارکنان:

جامعه پذیری کارکنان تازه وارد کار دشواری است بویژه زمانی که ارزشهای سازمانی با ارزشهای آنان ناسازگاری دارد در صورت موفقیت جامعه پذیرنمودن افراد موجب مندن و ادامه خدمت آنها در سازمان و همچنین تعهد بیشتر آنها نسبت به وظایف عملکردشان و سرانجام موجبات پیشرفت آنان می گردد. (سعادت ، 1379 ، 161 )

مفاهیمی که نقش مهمی در فرایندآشنا سازی فرد تازه وارد با سازمان دارند:

•        ارزش : یعنی شناخت خوب و بد یا درست و نادرست

•        رفتار صحیح : یعنی رفتار مورد انتظار سازمان از فرد

•        هنجارهای گروهی : یعنی معیارها و موازین درون گروهی که انتظار می رود رفتار و کردار معاشرت و مراوده اعضای گروه براساس آن باشد.

•        مفاهیم بالا مرتبط با یکدیگر بوده و نقش مهمی در فرایند آشنا سازی فرد تازه وارد با سازمان دارند. (سعادت ، 1379 ، 158 )

دلایل اهمیت اجتماعی کردن :

•        آشنا سازی فرد با سازمان در نحوه انجام شغل و عملکرد او در پی آن در ایجاد ثبات در سازمان نقش مهمی دارد.

•        ئاگر آشنا سازی افراد با سازمان تجربه موفقی باشد این امر در ایجاد ثبات در سازمان نیز موثر است.

•        اجتماعی کردن موجب کاهش اضطراب و نگرانی روز اول کاری فرد می گردد.

•        هر فردی برای اینکه بتواند جایگاه مناسب خود را در سازمان بیابد به زمان نیاز دارد بنابراین باید برنامه ای وجود داشته باشد تا به جایگزینی و استقرار درست فرد در سازمان کمک نماید.

اجتماعی کردن همرا با برنامه ای دقیق و از پیش تعین شده فرد را آموزش داده و او را در جهت مطلوب هدایت می کند.(سعادت، 1379 ، 161)

اثرات جامعه پذیری:

•        رشد کیفی کارکنان : شرکت ها و سازمانها باید برای بالا بردن تواناییهای کارکنان خود برنامه های آموزش مختلفی طراحی کنند تا کارکنان در طی آموزش های مختلف به صورت فشرده و کوتاه مدت و ضمن خدمت با اطلاعات جدید در زمینه فرهنگ و هنجارهای آن سازمان آشنا شوند.

•        ایجاد جو عاطفی مطلوب : موسسات و سازمان ها باید تلاش نمایند بین اعضا و کارکنان خود جو عاطفی خوب و سازنده ای را ایجاد کنند بطوری که اعضاء و کارکنان سازمان و انسجام بیشتری یابند که این انسجام باعث شود جو مطلوب در درون سازمان ایجاد گردد

•        رشد اجتماعی کارکنان : سازمان ها می توانند با تشکیل دوره های آموزشی به کارکنان خود بیاموزند که چه معیار و هنجارهایی مورد قبول سازمان می باشد و چه معیار و هنجارهایی غیر قابل قبول می باشد. ( رابینز ، 1378 ، 385 )

•        درجه جامعه پذیری :

•        یعنی تا چه اندازه قوانین و مقررات برای مستخدمات بیان شده و آنها با هنجارها و فرهنگ سازمانی آشنایی دارند آیا در سازمان رویه های مکتوب حاکم می باشد یا از رویه های غیر مکتوب و غیر رسمی تبعیت به عمل می آید آیا کارکنان جدید در صورت تخلف از قوانین به همان اندازه مشغول مقررات انضباطی خواهند بود که کارمندی با بیست سال سابقه مشمول آن می شود؟ ( سید جوادین ، 1382 ، 598 )

به منظور آشنا سازی افراد تازه وارد در اولین روز کاری چه برنامه هایی باید انجام گیرد :

•        آشنا سازی فرد با تاریخچه، فلسفه وجودی، اصول، اهداف، قوانین و رویه های سازمان

•        آشنا سازی مقرراتی از قبیل ساعت کار، نحوه پرداخ حقوق، شرایط اضافه کاری و مزایای استخدامی در سازمان

•        آشنا سازی فرد تازه وارد با جزئیات وظایف و مسئولیتهای شغل جدید

•        نشان دادن واحدهای مختلف سازمان

•        معرفی فرد تازه وارد به همکاران و همقطاران جدید

•        معمولاَ مراسم معرفی را یکی از کارکنان اداره امور پرسنلی انجام می دهد. (سعادت ، 1378 ، 158-157 )

•        جامعه پذیری و ایجاد فرهنگ کار :

•        برای ارزشی کردن تولید، سود آوری و بهره وری باید جامعه پذیری و فرهمگ صنعتی در سازمان های رواج پیدا کند فرهنگ صنعتی به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت و تولید است که با اعمال سازو کارهایی بایستی آن را ایجاد و کاربردی نمود.

•        جامعه پذیری کارکنان درمحیط کار :

•        جامعه پذیری کارکنان در محیط کار یعنی فرایند اجتماعی شدن صنعتی کارکنان در سازمان تولیدی است بطوری که قواعد، اصول و رفتارهای مورد نیاز صنعت را در خود ایجاد کند در واقع بوجود آمدن فرهنگ صنعتی همانند جامعه پذیری کارکنان در سازمان است.

فرآیند جامعه پذبری :

•        مرحله قبل از ورود :

در انتظار ورود و شروع به خدمت، تصوری از کار در ذهن فرد نقش می بندد و با امید ها و توقعاتی که از سازمان دارد خود را برای کار آماده می سازد ولی بدیهی است که فرد برای کسب شرایط لازم و احراز شغل قبلاَ مدارجی را پیموده است هر قدر تصورات و انتظارات فرد تازه وارد از سازمان واقعی تر باشد یعنی هر قدر نظام ارزشی شکل گرفته و تثبیت شده او با نظام ارزشی سازمان مطابقت بیشتری داشته باشد ورود او به سازمان با موفقیت بیشتری انجام می گیرد.( سعادت ، 1379 ، 161 )

•        رویارویی فرد با سازمان :

بعد از احراز شغل و ورود به سازمان فرد ممکن است با این واقعیت مواجه گردد که میان تصور و انتظار او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوتعای وجود دارد در ایت صورت سازمان باید بکوشد افراد را از قالبهای فکری و رفتاری سابقش خارج سازد و ارزشهای مورد نظررا جایگزین کند ولی چنانچه تفاوت میان انتظارات از سازمان و واقعیات عمیق و اساسی باشد فرد اغلب چاره ای جز استفا ئ ترک خدمت ندارد این احساس که تواناییهای فرد بسیار بیشتر از کاری است که انجام می دهد و این فکر که شغل او بی اهمیت و بی محتوا است بسیار آزار دهنده و مهمترین عامل ترک سازمان می باشد. (سعادت ،1379 ، 163 )

•        تحول و دگرگونی فرد :

•        اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد هنجار و نظام ارزشی سازمان را
می پذیرد بینش و نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهد جایگاه کاری و اجتماعی خود را در می یابد و به عنوان عضوی واقعی پذیرفته می شود چنانچه فرایند اجتماعی کردن موفقیت آمیز باشد نتیجه، تعهد بیشتر نسبت به شغل و سازمان خواهد بود ولی اگر این فرایند با شکست مواجه شود نتیجه، خروج فرد از سازمان بصورت استعفا یا اخرا خواهد بود. (سعادت ، 1379 ، 166 )

•         

نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماع کردن فرد در نظر گرفت :

•        برنامه اجتماعی کردن رسمی باشد یا غیر رسمی

•        اجتماعی کردن بصورت انفرادی انجام گیرد یا گروهی

•        چه کسی مسئول اجتماعی کردن فرد باشد

•        اجتماعی کردن فرد در مقطع زمانی خاصی انجام گیرد

آیا شخصیت و هویت فعلی تازه وارد را حفظ و تقویت کنیم یا هویت جدیدی به فرد بدهیم (تثبیت یا سلب شخصیت ) ( سعادت ، 1379 ، 172-167

منطق و ضرورت اجتماعی کردن :

اگر فردی با ترسها و هنجارهای یک جامعه آشنا شود بدیهی ترین انتظار این است که وی بر خلاف هنجارهای جامعه عمل نکند به طور طبیعی اگر فرد با هنجارها و ارزشها و ... سازمان آشنا شوند و به عبارتی اجتماعی سازی شوند در این صورت :

1- سطح تضاد کارکنان کاهش می یابد .

2- رفتارهای غیر معقول یا غیر منطقی کاهش و یا حذف می شوند

3- بین سازمان و فرد تعامل منطقی بوجود می آید

4- اجتماعی سازی باعث شکلگیری تصویر اولیه به صورت منطقی می شود .

5- منطق دیگری که اجتماعی سازی را پشتیبانی می کند این است که وقتی انسانها در موقعیت جدید قرار می گیرند همواره نوعی استرس در افراد بوجود می آید و در نتیجه ممکن است رفتارهای ناهنجار از خود نشان دهند در این صورت لازم است که افراد اجتماعی سازی شوند تا استرس آنها کاهش یابد .

6- منطقی دیگر که اجتماعی سازی را توجیه می کند تئوری کامیابی فراخود است که توسط مرتن در سال 1948 مطرح شده است . این تئوری در مجموعه تئوریهای ادراکی قرار می گیرد . ( یعنی بیشتر زمینه های ذهنی دارد تا زمینه های عملیاتی ) . این تئوری رابطه بین عملکرد و انتظار را مطرح می کند

انواع روشهاي جامعه پذيري و اجتماعي كردن

•        1- آشناسازي

•        2- كتابچه راهنما

•        3- جامعه پذيري غير رسمي

•        4- جامعه پذيري به صورت فردي يا گروهي

•        5- جامعه پذيري در يك دوره زماني ثابت و متغيير

•        6- قرارداد رواني

•        7- پيش بيني واقع گرايانه شغل

•        8- مدل سازي رفتار

•        9- رابطه مريد و مرادي

•        10- نقشها و هنجارهاي سازماني

•        مدل سازی رفتار

•        مدلسازی رفتار فرآیندی است که در آن فرد رفتاری را مشاهده نموده و سعی می کند مانند سایرین عمل نماید . بر اساس تئوری یادگیری اجتماعی (( بندورا )) یکی از اساسی ترین ابزارها برای مدلسازی رفتار جدید آن است که فرد رفتار را به صورت زنده ببیند و خود را با آن تطبیق دهد . نمودار اسلايد بعدي مدل یادگیری مشاهده ای بندورا را نشان می دهد .

زمینه های فرهنگی در جامعه پذیری کارکنان با سازمان

•        با توجه به اينكه قسمت اعظم روابط در سازمان در قالب نقشها و هنجارها و همچنين از ساختار روابط غير رسمي و فرهنگ سازماني نشات مي گيرد و به ناجار

•        هر شغل ایفاگر نقشهایی خواهد بود . بنابراین بسیاری از صاحب نظران معتقدند که از روابط رسمی ، روابط غیر رسمی متعددی ممکن است بوجود آید

مفروضات اساسی در جامعه پذیری کارکنان

•        الف) مفروضات اصلی سازمان

•         ب) اضطراب مستخدمان جدید

•        ج) جامعه پذیری کارکنان در خلاء اتفاق نمی افتد

•        د) رفتار افراد به روشهای مشابه تعدیل می گردد

آموزش مهارتها توسط جامعه پذیری در سازمان

•        هدف دیگرفراگرد جامعه پذیری آموختن مهارتها است(SKILLS) فقط با اکتساب و یادگیری مهارتهاست که افراد میتوانند در جامعه منشا اثر واقع شوند.

به نظر آدام اسمیت:آموزش افراد در واقع نوعی سرمایه گذاری در آنها است.با آموزش افراد تواناتر خواهند شد و آموزش میتواند فساد و مسامحه کاری را از میان بر دارد.به طوری  که مدیر از بهترین دانشجویان و از باهوش ترین افراد انتخاب گردد قدرت هوش تفکر از قدرت اسلحه بیشتر میباشد

جامعه پذیری سازمان و ایجاد امید و آرزو درافراد

فراگردجامعه پذیری به همان میزان که عادات و رفتار فرد را مطابق هنجارهای سازمان تحت نظم و انظباط درمی آورد به او امید و ارزو میدهد. انظباط به خودی خود وقتی برای فرد شاق و بی پاداش باشد تحمل سوز است به تدریج برای هر یک از اعضای خود خواستها وآرزوهایی در خور پایگاههایی که با توجه به جنس سن وابستگی گروهی یا منشا خانوادگی اشغال خواهند  کرد القامی کند

اهمیت و نقش فرهنگ در سازمان

•        برل در تحلیلهای خود معتقد است که اگراین چهار شرط در سازمان بوجود نیاید سازمانی باقی نخواهد ماند.

•        تطبیق:هماهنگ ساختن خود با موقعیت و محیط و نیز هماهنگ ساختن محیط با نیازهای خود

•        دستیابی به اهدف موردنظر: هر سازمان به دنبال اهدافی است که کسب آنها سبب افزایش اعتماد مردم وتصویرگر آینده بهتر خواهد بود.

•        یکپارچه گی و وحدت:هر سازمان می بایست گونه ای عمل نماید که روابط متقابل افراد با یکدیگر و اجزای سازنده آن را تنظیم نماید

نگهداشت الگو:هرسازمان با ایجاد یک الگوی فرهنگی مشترک انگیزه ها هنجارها و ارزش های افراد را جهت دهد و یا آفریننده و نگهدارنده ارزس های ایجاد شده و مقبول افراد باشد

نتیجه گیری

 

•        سازمانها برای بالا بردن تواناییهای کارکنان خود جهت نیل به اهداف عالی خود باید جامعه پذیری را رواج دهند تا زمینه های لازم را جهت استفاده موثر و مفید از منابع مادی و انسانی فراهم سازند که در واقع آثار مطلوبی در بعد بهره وری و کسب مزیت رقابتی دارد به همین سبب برای ارزشی کردن تولید و سود آوری خدمات و فعالیتهای سازمانها باید جامعه پذیری را نهادینه کرد و در جهت تقویت آن گام برداشت جامعه پذیری افراد یعنی پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت و تولید سازمانهاست که با اعمال سازوکارهایی بایستی آن را ایجاد و کاربردی نمود و تا زمانی که در سازمانها فرایند جامعه پذیری ایجاد نشود سازمانها در رسیدن به اهداف سازمانی موفق نخواهند شد.

•        منابع و ماخذ :

•        1. مدیریت منابع انسانیدکتر اسفندیار سعادتانتشارات سمتچاپ چهارم 1379

•        2. مدیریت منابع انسانی در امور کارکناندکتر سید جوادینچاپ دومانتشارات نگاه داش 1382

•        3. تئوری سازمان ( ساختار، طراحی ، کاربردها ) استیفن رابینزترجمه دکتر سید مهدی الوانی و حسن دانایی فردچاپ دوم 1378 – انتشارات صفر

 



موضوع مطلب :
نوشته شده در پنجشنبه نوزدهم خرداد 1390 توسط رسول حسن زاده | لينک ثابت |
آخرین نوشته ها
»»
»»
»»
Theme Design By : Parsism